Методические указания к курсовой работе по СПР. МУ к КР по СРП. Методические указания к выполнению курсовой работы по дисциплине Стратегия развития персонала для студентов направления 080200. 68 Менеджмент

• Название: Методические указания к выполнению курсовой работы по дисциплине Стратегия развития персонала для студентов направления 080200. 68 Менеджмент
• Анкор: Методические указания к курсовой работе по СПР
• Дата: 17.01.2022
• Размер: 137.5 Kb.
• Имя файла: МУ к КР по СРП .doc
• Тип: Методические указания; #333756

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ижевский государственный технический университет имени М.Т. Калашникова»

(ФГБОУ ВПО «ИжГТУ имени М.Т. Калашникова»)

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

к выполнению курсовой работы

по дисциплине «Стратегия развития персонала»

для студентов направления 080200.68 «Менеджмент»

программа «Стратегическое управление»

Ижевск, 2013

Содержание

1.Цели и задачи курсовой работы 3

Задачи курсовой работы: 3

2.Тема, содержание и объем курсовой работы 3

3.Содержание разделов «Введение» и «Заключение» 4

4.Содержание раздела «Анализ системы управления персоналом организации» 4

5.Содержание раздела «Разработка стратегии развития персонала организации» 6

Рекомендуемая литература 7

Приложение 1 8

Приложение 2 10

Приложение 3 11

1. Цели и задачи курсовой работы

Целью курсовой работы по дисциплине «Стратегия развития персонала организации» является закрепление знаний, полученных в ходе изучения данного курса, решение прикладных задач, проведение необходимых исследований и разработка стратегии программы развития персонала организации.

Задачи курсовой работы:

• 
  кратко описать деятельность организации в текущий период (допускается в динамике за 3 года);
  
• 
  проанализировать структуру персонала организации, выявить проблемные факторы, сопоставить соответствие профессиональных квалификационных характеристик персонала целям организации;
  
• 
  дать качественную оценку кадровой политики проводимой организацией и ее соответствие стратегическим целям;
  
• 
  сформулировать цели стратегии развития персонала организации путем построения «дерева целей»;
  
• 
  разработать перспективные требования к персоналу с учетом стратегических целей организации;
  
• 
  описать основные направления стратегии развития персонала организации с учетом выявленных проблем в сфере управления персонала, перспективой развития организации и повышения конкурентоспособности.
  

2. Тема, содержание и объем курсовой работы

Тема курсовой работы – «Разработка стратегии развития персонала «_________________________».

название организации

Студенты дневной формы обучения выполняют курсовую работу по информационным материалам, собранным в процессе прохождения управленческой практики, студенты заочного отделения и вечерней формы обучения – по материалам основного места работы.

Результаты курсовой работы оформляются в виде пояснительной записки. Она должна содержать следующие разделы и подразделы:

Введение (1,5-2 стр.)

1. 
   Анализ стратегии развития персонала организации (10-12 стр.)
   
   1. 
      Характеристика организации.
      
   2. 
      Анализ структуры персонала организации.
      
   3. 
      Анализ кадровой политики организации.
      
   4. 
      Стратегические цели стратегии развития персонала организации.
      
2. 
   Разработка стратегии развития персонала (8-12 стр.).
   
   1. 
      Постановка целей развития персонала организации.
      
   2. 
      Разработка перспективных требований к персоналу организации.
      
   3. 
      Разработка стратегии развития персонала.
      
   4. 
      Реализация стратегии развития персонала.
      

4. Заключение (1-2 стр.).

5. Список использованных источников.

6. Приложения.
Пояснительная записка должна включать 20-25 стр. машинописного текста (компьютерное исполнение) или 25-30 страниц рукописного варианта оформления на одной стороне формата А4 со всеми необходимыми для пояснения излагаемого материала схемами, диаграммами, таблицами, приложениями.

Оформление записки должно соответствовать требованиям ГОСТ 2.109-95 (требования к текстовым документам) или ГОСТ 7.32-91 (Правила оформления отчетов научно-исследовательских работ).

3. Содержание разделов «Введение» и «Заключение»

Во введении должна быть сформулирована цель курсовой работы, обоснована ее актуальность, перечислены основные задачи по выполняемой теме, отражена ее взаимосвязь и место в управлении организацией в современных условиях.

В заключении необходимо изложить краткие выводы по результатам выполненных исследований в разрезе отдельных разделов, привести оценку значимости полученных результатов для управления организацией в современных условиях и с перспективой развития.

4. Содержание раздела «Анализ системы управления персоналом организации»

В подразделе 1.1 пояснительной записки должна быть дана общая характеристика организации:

• 
  название организации;
  
• 
  форма собственности;
  
• 
  наименование продукции или услуг;
  
• 
  сложность выпускаемой продукции или услуг;
  
• 
  уровень технической оснащенности производства и управления;
  
• 
  стадии развития организации (действующая или вновь создаваемая);
  
• 
  наличие филиалов;
  
• 
  финансовое состояние;
  
• 
  организационно-управленческая структура организации;
  
• 
  миссия (основная цель) организации;
  
• 
  общая стратегия осуществляемая в текущий период.
  

В подразделе 1.2. анализируется структура персонала организации:

• 
  размер организации по численности персонала;
  
• 
  наличие разных категорий персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие, ученики) и их доля в общей численности.
  

Далее анализ структуры персонала производится в разрезе категории:

• 
  половые характеристики;
  
• 
  возраст (до 20 лет, 20-30, 30-40, 40-50, 50-60, свыше 60);
  
• 
  уровень образования (начальное, общее среднее, средне-специальное, неоконченное высшее, высшее, второе и › высшее, с кандидатской степенью, с докторской степенью);
  
• 
  профессионально-квалификационная структура персонала (профиль образования по подразделениям);
  
• 
  показатели категорийности для специалистов и разрядность для рабочих;
  
• 
  стаж работы (до 1 года, 1-3 лет, 3-5 лет, 5-10 лет, 10-15, 15-20, 20-25, свыше 25 лет);
  
• 
  уровень текучести кадров;
  
• 
  уровень заработной платы персонала.
  

В результате анализа структуры персонала выявляются проблемные места или несоответствие структуры персонала требованиям должностей, подразделений или организации в целом.

В разделе 1.3. проводится анализ кадровой политики организации. Наличие в организации специализированного подразделения, занимающегося вопросами кадровой политики (отдела кадров, службы управления персоналом, офис-менеджера и др.). Основные функции, выполняемые этим подразделением и их соответствие целям организации. Анализ функций систем управления персоналом, выполняемых другими субъектами в структуре организации (см. приложение 1 «Состав подсистем управления персоналом организации и их основные функции»)

В разделе 1.4. необходимо сделать обобщающие выводы по анализу систем управления персоналом организации и текущему состоянию трудового потенциала по 5 аспектам:

• 
  демографическая структура персонала;
  
• 
  профессионально-квалификационная структура персонала;
  
• 
  корпоративная культура организации;
  
• 
  социальный статус персонала;
  
• 
  состояние системы управления персоналом в целом.
  

На основании выявленных проблем сформулировать стратегические цели системы управления персоналом (Пример: Повышение эффективности реализации и конкурентоспособности трудового потенциала организации за счет активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации трудового потенциала, внедрение современных технологий управления персоналом, омоложение трудового коллектива).

5. Содержание раздела «Разработка стратегии развития персонала организации»

В разделе 2.1. на основании миссии (цели) организации и с учетом характеристик организации формируются цели управление персоналом организации путем построения «дерева целей» по понятийному (аспектному) или факторному признаку декомпозиции.

На базе составленного многоуровневого «дерева целей» необходимо определить функции по управлению персоналом, выделив среди них уже выполняемые и новые, появление которых связано с развитием организации и ее персонала, появлением филиалов, а также новых областей деятельности (см. приложение 3 (как пример «дерево целей по УП РПФ»).

В разделе 2.2. на основании анализа текущего состояния трудового потенциала, структура персонала и постановки стратегических целей развития организации разрабатываются перспективные требования к персоналу в разрезе категорий:

• 
  по возрасту;
  
• 
  по уровню образования;
  
• 
  профессионально-квалификационным характеристикам;
  
• 
  деловые качества;
  
• 
  личностные характеристики и др.
  

В разделе 2.3. разрабатываются основные направления стратегии развития персонала, и составляется резюме по основным элементам стратегии.
Таблица - Резюме стратегии развития персонала организации

Элемент стратегии	Содержание
Демографическая структура персонала
Профессионально-квалификационная структура персонала
Корпоративная культура организации
Социальный статус персонала
Состояние стратегии развития персонала в целом

В разделе 2.4. по одному из направлений стратегического развития персонала разрабатывается программа реализации с проработкой вопросов (описанием методов, сроков, исполнителей в организационно-управленческой структуре организации).

Рекомендуемая литература

1. 
   Управление персоналом организации: учебник для вузов/ Гос. Ун-т Упр.; [Кибанов А. Я. и др.]; под ред. А. Я. Кибанова.-Изд. 3-е, доп. и перераб.-М.:ИНФРА-М,2009.-636, [4] с.: ил., табл.- (Высшее образование).;
   
2. 
   Управление персоналом организации : стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие для вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2011. - 299, [5] с.: ил., табл. - (Высшее образование).
   
3. 
   Друкер Питер Ф. О профессиональном менеджменте. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. – 320с.
   
4. 
   Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 464с.
   
5. 
   Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. – М.: Академический Проект, 2005. – 1088с.
   
6. 
   Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399с.
   
7. 
   Самыгин С.И. и др. Управление персоналом. – Ростов на/Дону.: Феникс, 2006. – 380с.
   
8. 
   Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006.
   
9. 
   Управление персоналом организации. Практикум: Учебн. пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 364с.
   
10. 
    Управление персоналом для современных руководителей/ Е.А.Борисова. – СПб.: Питер, 2003. – 445с.
    
11. 
    Томпсон, А.А.    Стратегический менеджмент= Strategic Management: Concepts & Cases: Концепции и ситуации: Учебник для вузов: Пер. с англ./ Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж..- 9-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 412 с.    
    

Приложение 1

Состав подсистем управления персоналом крупной организации и их

о сновные функции

Продолжение приложения 1

Приложение 2

Текущее состояние трудового потенциала

• 
  Демографическая структура персонала: средний возраст производственного персонала превышает 45 лет; персонала аппарата управления производством – 49 лет; руководящего персонала общекорпоративного управления – 37 лет.
  
• 
  Профессионально-квалификационная структура: для производственного персонала характерен монопрофессионализм (около 58%), сопровождающийся устареванием знаний; 70% персонала общекорпоративного управления подготовлены по программам повышения квалификации либо имеют базовую подготовку, отвечающую современным требованиям.
  
• 
  Корпоративная культура предприятия не имеет целенаправленного управляемого развития и представляет собой совокупность трансформированных моделей поведения, свойственных социалистическому способу хозяйствования, и моделей поведения, характерных для капиталистических производственных отношений на уровне управления предприятием.
  
• 
  Социальный статус персонала предприятия имеет оценку в 3 балла (по пятибалльной шкале).
  
• 
  Управление персоналом в целом находится в стадии совершенствования и внедрения современных технологий управления персоналом. Необходимо дальнейшее развитие системы УП.
  

Приложение 3

Миссия (основная общая цель фирмы)
«Мы – эффективный посредник по продаже новейших технологий, производственных систем и оборудования. Если Вы нуждаетесь в наших услугах, мы поможем Вам, используя новые информационные технологии, постоянно растущий потенциал сотрудников, предоставляя широкий ассортимент услуг».

Главная цель по управлению персоналом

Обеспечить фирму необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне квалификацию персонала, создать для сотрудников условия для эффективной работы.

Декомпозиция данной цели представлена на рисунке.

Главная цель

Примечание: выделенные цели (затененные) являются новыми для РПФ.

Рис.6. «Дерево» целей по управлению персоналом РПФ

Содержание целей (подцелей) управления персоналом

1. 
   Внешние цели, связанные с отношением фирмы с окружающей средой (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.).
   
   1. 
      Установление контактов с профсоюзами и подготовка для руководства фирмы предложений о соответствующей линии поведения, направленной на выявление и предупреждение возможных трудовых конфликтов с учетом заключенных тарифных соглашений.
      
   2. 
      Изучение положения на рынке труда, тенденций развития технологий и их требований к опережающей подготовке кадров.
      
      1. 
         Разработка перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу. Составление должностных инструкций по новым должностям и личностных спецификаций.
         
      2. 
         Непрерывное планирование в области внешней и внутренней занятости; профессиональный кадровый маркетинг.
         
   3. 
      Применение на практике законодательных требований к охране окружающей среды, эргономике и эстетике. Проектирование рабочих мест с учетом изменений на рынке труда, отношения общества к условиям труда и технике безопасности.
      
2. 
   Внутренние цели, реализация которых направлена на улучшение отношений фирмы со своими сотрудниками (участие их в управлении фирмой, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).
   
   1. 
      Разработка мер по росту денежных доходов, а также других льгот и благ.
      
      1. 
         Создание и непрерывное совершенствование структуры заработной платы с учетом социальных льгот.
         
      2. 
         Повышение гибкости системы начисления надбавок.
         
      3. 
         Разработка отдельных статей коллективного договора, касающихся вопросов материального вознаграждения с учетом социальных льгот, на основе изменений на рынке труда, результатов аттестации и уровней должностей в организации.
         
   2. 
      Разработка мер по удовлетворению социально-культурных запросов персонала.
      
      1. 
         Удовлетворение социально-бытовых потребностей и физическое развитие персонала.
         
      2. 
         Организация страхования жизни и здоровья персонала
         
   3. 
      Обеспечение рациональной социальной структуры коллектива, поддержание благоприятного микроклимата.
      
   4. 
      Обеспечение общеобразовательного, профессионального роста работников.
      
      1. 
         Выявление потенциальных возможностей персонала и определение путей продвижения по служебной линии.
         
      2. 
         Повышение квалификации кадров.
         
         1. 
            Актуализация (более полное использование) профессиональных знаний.
            
         2. 
            Организация профессионального и социального обучения.
            

2.4.3. Аттестация рабочих мест и должностей, оптимизация расстановки кадров: перевод на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.