УМП ПРПД. Модуль I. Правовое регулирование профессиональной деятельности
 Скачать 1.09 Mb.
|
|
Глава 27 ГПК РФ посвящена делам особого производства. В соответствии с частью 1 статьи 264 ГПК РФ суд устанавливает факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан, организаций. Перечень юридических фактов, которые могут быть установлены в судебном порядке, определен в части 2 статьи 264 ГПК РФ и носит неисчерпывающий характер. В порядке особого производства нельзя установить факт нарушения трудовых прав, так как возникает спор о праве. По содержанию отношений установление факта несчастного случая на производстве в порядке особого производства возможно, так как в данном случае спор о праве отсутствует. В соответствии со статьей 276 ГПК РФ заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим подается в суд по месту жительства или месту нахождения заинтересованного лица. Работодатель может обратиться с таким заявлением, так как имеет прямую материальную заинтересованность. До тех пор пока существует трудовой договор, имеются права и обязанности работника и работодателя. Установление такого факта позволит прекратить трудовые отношения на основании пункта 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации (признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим). В соответствии со статьей 281 ГПК РФ заявление об ограничении дееспособности гражданина, признании гражданина недееспособным может быть подано членами семьи гражданина, органом опеки и попечительства, психиатрическим или психоневрологическим учреждением. Работодатель не наделен правом обращаться с подобными заявлениями непосредственно в суд, но он может обратиться в указанные органы для сообщения каких-либо сведений с целью инициирования дела об ограничении дееспособности гражданина, о признании гражданина недееспособным. Признание гражданина недееспособным позволяет прекратить трудовые отношения на основании статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с пунктом 1 статьи 313 ГПК РФ восстановление утраченного полностью или в части судебного производства по гражданскому делу, оконченного принятием решения суда или вынесением определения о прекращении судебного производства по делу, производится судом в порядке особого производства. Для восстановления утраченного производства КТС или третейского суда необходимо применять нормы ГПК РФ о восстановлении утраченного производства по аналогии. Следовательно, восстановление утраченного производства КТС или третейского суда возможно путем обращения в орган, который вынес решение. Во всех производствах дела рассматриваются в федеральном суде. Тема 7. Разрешение трудовых споров Лекционные вопросы:
4.1. Рассмотрение ИТС в комиссиях по трудовым спорам 4.2. Рассмотрение ИТС в суде. Порядок обжалования и пересмотра решения суда по трудовому спору 4.3. Иное рассмотрение ИТС 5. Понятие, признаки, стороны и виды коллективных трудовых споров. Особенности правового регулирования их разрешения
1. Соотношение понятий «спор», «разногласие», «конфликт» В законодательстве употребляются различные понятия: - «разногласия»; - «конфликт»; - «трудовой спор». Коллективный трудовой спор и индивидуальный трудовой спор определяются через неурегулированные разногласия (часть 1 статьи 398 и часть 1 статьи 381 Трудового кодекса РФ). Однако не все разногласия могут быть трудовым спором. Юридически значимыми обстоятельствами, определяющими понятие «трудовой спор», являются: - предмет трудового спора; - субъектный состав возникшего спора; - обращение с заявлением о споре в орган по рассмотрению трудовых споров. В части 2 статьи 1 Трудового кодекса РФ указаны отношения по разрешению трудовых споров, которые входят в предмет трудового права. В соответствии с частью 1 статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором являются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Из этого определения следует ряд признаков индивидуального трудового спора:
2. Предмет спора: а) установление или изменение индивидуальных условий труда. Сразу оговоримся, что такие споры подлежат разрешению не в судебном порядке, а путем переговоров работника с работодателем; б) применение законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Таким образом, если конфликт отвечает указанным двум требованиям, то налицо трудовой спор, который может быть разрешен путем обращения в органы по разрешению трудовых споров. Согласно части 2 статьи 381 Трудового кодекса, индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Из указанных определений следует, что о неурегулированных разногласиях должно быть заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При рассмотрении неурегулированных разногласий в суде возникают гражданские процессуальные отношения, которые входят в предмет гражданского процессуального права. В связи с изложенным юридически значимыми обстоятельствами, определяющими понятие «трудовой спор», являются: - предмет трудового спора; - субъектный состав возникших отношений; - заявление о неурегулированных разногласиях в орган по рассмотрению трудового спора. Первые два обстоятельства относятся к сфере применения норм трудового права, последнее обстоятельство - к сфере применения норм гражданского процессуального права. Таким образом, разногласия могут быть трудовым спором только в том случае, когда они одновременно подпадают под действия норм трудового и гражданского процессуального права (передача спора на рассмотрение в полномочный орган - нормы трудового права, порядок рассмотрения разногласий в полномочном органе - нормы гражданского процессуального права). Другие разногласия к трудовому спору не относятся. Следовательно, понятие «разногласия» шире понятия «трудовой спор». Конфликт шире понятия «трудовой спор». При рассмотрении разногласий посредником возможно возникновение трудового спора либо разногласий (по соглашению сторон). Конфликты могут быть урегулированы различными органами. При рассмотрении конфликта посредником, не наделенным функциями третейского судьи, не возникает трудового спора, так как он будет лишен процессуальных полномочий по вынесению решения. Разногласия шире конфликта, так как о разногласиях может быть и не заявлено в орган по их урегулированию. Конфликт - это разногласия, для урегулирования которых используются различные способы и формы, в том числе не урегулированные процессуальными нормами. Разногласия могут оставаться, когда для их урегулирования не используются никакие способы и формы. Конфликт предполагает урегулирование разногласий с использованием не запрещенных законом способов и форм, в том числе определенных по соглашению между работником и работодателем. Трудовой спор - урегулирование разногласий органом или лицом, указанным в законодательстве. 2. Разрешение трудового спора как один из способов защиты трудовых прав Разрешение трудового спора можно рассматривать как один из способов защиты трудовых правв широком смысле слова, поскольку в результате рассмотрения трудового спора нарушенные трудовые права восстанавливаются, возмещается ущерб, причиненный работнику незаконным лишением его возможности трудиться, производится компенсация морального вреда. С помощью процедуры разрешения коллективных трудовых споров могут быть защищены не только права, но и законные интересы работников, т.е. отраженные в объективном праве либо вытекающие из его общего смысла и в определенной степени гарантированные государством простые юридические дозволения, выражающиеся в стремлениях субъекта пользоваться конкретными социальными благами, а также в некоторых случаях обращаться за защитой к компетентным органам - в целях удовлетворения своих потребностей, не противоречащих общественным. Отнесение трудового спора к способам защиты трудовых прав и законных интересов работников обусловлено особым положением работника в трудовых отношениях, его зависимостью от работодателя. Однако разрешение трудового спора не является односторонним процессом, имеющим целью защитить исключительно работника. Оно направлено на установление истины и восстановление нарушенных прав (нарушенного баланса интересов) независимо от того, чьи права нарушены - работника или работодателя. В самом широком смысле трудовой спор можно определить как неурегулированные разногласия между сторонами трудового правоотношения по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда. Классификация споров может быть осуществлена на основании различных критериев, однако основными видами трудовых споров надо признать индивидуальные и коллективные трудовые споры. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры является конституционным правом работников (ст. 37 Конституции РФ). Способы их разрешения устанавливаются федеральным законодательством с учетом особенностей каждого вида. 3. Виды трудовых споров Субъективный состав определяет не только виды трудовых споров, но и порядок их разрешения. По этому основанию выделяются: - индивидуальные трудовые споры (статья 381 Трудового кодекса). Указанные споры возникают между конкретным работником и работодателем и должны быть переданы на разрешение суда или КТС; - коллективные трудовые споры (статья 398 Трудового кодекса). Субъектами данного вида споров выступают работодатель и работники. Для данного вида споров существует особый порядок их урегулирования. В зависимости от содержания разногласий выделяют: - разногласия по поводу применения норм трудового права (могут носить только индивидуальный характер); - разногласия по поводу установления новых или изменения существующих условий труда (могут носить индивидуальный или коллективный характер, соответственно, действует различный порядок урегулирования споров). Требования по поводу применения норм трудового права всегда должны быть по поводу индивидуальных требований (статья 381 Трудового кодекса). Понятие индивидуального трудового спора связано с применением норм трудового права, что позволяет работнику защищать свои права в порядке искового производства, но не позволяет работнику одновременно обратиться с требованиями об отмене нормативного правового акта (за исключением актов работодателя) и взыскания каких-либо материальных благ, так как требования об обжаловании нормативных правовых актов рассматриваются в публично-правовом порядке. Такая двухступенчатая структура урегулирования разночтений имеет свои недостатки. Правовое понятие индивидуального трудового спора не позволяет восстановить нарушенное право в порядке публично-правового производства. Невыполнение условий коллективных договоров или соглашений может быть основанием для возникновения индивидуального или коллективного трудового спора. Если обращение последует от конкретного работника, то возникнет индивидуальный трудовой спор. В случае если обращение последует от профсоюза от имени работника к работодателю по поводу неисполнения условий договоров, колдоговора (соглашения), может возникнуть коллективный трудовой спор. С целью определения подведомственности трудовые споры могут быть классифицированы по содержанию требований: - подведомственные КТС; - подведомственные судам общей юрисдикции. Критерии подведомственности определены Трудовым кодексом РФ. Выделяются споры, которые подведомственны только судам общей юрисдикции (исчерпывающий перечень) и которые относятся к подведомственности КТС. С точки зрения определения родовой подсудности трудовые споры относятся к подсудности только - районных/городских судов. Причина возникновения трудового спора не имеет правового значения, если только она не носит дискриминационный характер. 4. Общий порядок рассмотрения ИТС и их подведомственность: Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).
При рассмотрении спора в КТС возникающие отношения регулируются нормами Трудового кодекса. Однако исполнение решения КТС происходит на основании норм гражданского процессуального права. Порядок осуществления деятельности КТС не урегулирован нормами Трудового кодекса. Поэтому по аналогии применяются нормы гражданского процессуального права. Прежде всего, сказанное касается порядка вынесения решения КТС. В досудебном порядке индивидуальные трудовые споры рассматриваются в КТС, которые могут быть созданы в организациях по инициативе одной из сторон. Если ни одна из них такой инициативы не проявит, комиссии, соответственно, не будет! Комиссия по трудовым спорам (КТС) – это орган, который иногда создается в организации сторонами работников и работодателя. По действующему законодательству обращение в КТС не является обязательным, и право выбора остается за работником. Однако, если работник решил обратиться в КТС, то это изменяет процедуру обращения в суд. В связи с тем, что КТС, как правило, работает неэффективно, то рекомендуем обращаться непосредственно в суд. КТС является первичным органом разрешения индивидуальных трудовых споров в части применения норм и правил, установленных действующим законодательством о труде, коллективным договором, соглашениями, условиями трудового договора и иными нормативными правовыми актами, действующими в данной организации (локальными н.а). По своей юридической природе КТС представляет собой правоприменяющий орган, формируемый путем избрания непосредственно самим трудовым коллективом предприятия и разрешающий исковые споры работников с администрацией. Порядок организации и функционирования КТС в конкретной организации регламентируется принципами, определенными ст.ст. 384-388 ТК РФ, которыми устанавливаются общие условия и порядок создания КТС, обязательные для всех юридических лиц, где по решению общего собрания (конференции) работников образована такая комиссия. При этом указанные положения ТК РФ не исключают возможности разработки и внедрения локальных нормативных актов, с помощью которых деятельность созданной подобным образом КТС строится с учетом конкретных условий труда или специфики хозяйственной деятельности конкретного юридического лица. В качестве такого локального нормативного акта, как правило, используется Положение о КТС для данной организации, которое разрабатывается и утверждается в установленном законом порядке. В компетенцию комиссии по трудовым спорам входит рассмотрение индивидуальных трудовых споров, кроме тех, для которых установлен другой порядок рассмотрения. Комиссия может рассматривать только исковые трудовые споры, поскольку она не уполномочена устанавливать новые условия труда или изменять действующие. Поэтому рассмотрение неисковых индивидуальных трудовых споров не может входить в компетенцию КТС. В законодательстве четко не урегулирован порядок рассмотрения индивидуальных неисковых споров работников. Представляется, что они могут рассматриваться с участием профессиональных союзов, в частности, профсоюзных инспекторов труда (ст. 370 ТК РФ). В этой статье Трудового кодекса предусмотрено, что профсоюзные инспекторы труда имеют право «принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда». В КТС не могут также рассматриваться трудовые споры, которые переданы на непосредственное рассмотрение судам. Статьей 386 ТК РФ установлен трехмесячный срок обращения в КТС. Если работник принял решение первоначально обратиться в КТС, и он не согласен с ее решением, то в суд он вправе обратиться в течение 10 дней со дня вручения копии решения КТС. Кроме того, в случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд. В соответствии со ст. 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд (ч. 2 ст. 389 ТК РФ). На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке (ч. 3 ст. 389 ТК РФ). В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок (ч. 4 ст. 389 ТК РФ). 4.2 Рассмотрение ИТС в суде. Порядок обжалования и пересмотра решения суда по трудовому спору Понятие судебной защиты шире понятия разрешения трудовых споров, так как разрешение трудовых споров - это рассмотрение неурегулированных разногласий работника и работодателя, переданных на разрешение компетентного органа. Индивидуальные исковые трудовые споры рассматриваются также судами общей юрисдикции. В большинстве случаев суд выступает в качестве второй инстанции по рассмотрению трудового спора после КТС. В некоторых случаях споры рассматриваются непосредственно в суде, минуя КТС, и суд является первой инстанцией по рассмотрению трудовых споров. Суд выступает в качестве второй инстанции по рассмотрению трудовых споров в случаях, когда решение КТС обжаловано работником, работодателем, профсоюзной организацией, защищающей интересы работника — члена профсоюза, либо опротестовано прокурором как противоречащее законодательству. Если работник принял решение первоначально обратиться в КТС, и он не согласен с ее решением, то в суд он вправе обратиться в течение 10 дней со дня вручения копии решения КТС. Кроме того, в случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд. Согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: ● работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; ● работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Работодатель может обратиться в суд с иском о возмещении работником причиненного ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Пропуск срока и его последствия. Пропуск срока не является основанием для отказа в принятии искового заявления. Иначе говоря, заявление должно быть принято к производству независимо от истечения срока на обращение в суд. Более того, сам судья не вправе ставить на обсуждение вопрос о пропуске срока. Согласно ст. 199 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ) исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. В силу той же статьи истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске. Таким образом, пропуск срока – это основание для отказа в удовлетворении исковых требований. Этот вопрос может быть рассмотрен судом и в предварительном судебном заседании. Однако, в случае пропуска срока по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом (ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи). Заявление ответчика о пропуске срока, так же как и заявление истца о восстановлении срока, может быть сделано как в устной, так и письменной форме. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств дела (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ). Постановление суда первой инстанции, которым дело разрешается по существу, принимается именем Российской Федерации в форме решения суда. Решение по трудовым делам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса. Принятое судом решение будет признанно обоснованным, если в его содержании изложены все обстоятельства, имеющие значение для рассматриваемого дела, всесторонне и полно выясненные в судебном заседании, а также зафиксированы доказательства, подтверждающие выводы, основанные на предусмотренных законодательством средствах доказывания, правах и обязанностях сторон трудового дела. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма или предел взыскания с работника. С момента вынесения судебного решения и вступления его в силу реализуется возможность принудительного осуществления субъективного права, подтвержденного судом. Принимая решение, суд ставит «правовую точку» в споре работника с работодателем. Поэтому обращение в суд является одним из главных инструментов защиты трудовых прав. Однако, принимая решение об обращении в суд, нужно иметь в виду, что процедура судебного разбирательства строго регламентированы законодательством и поэтому требует определенных профессиональных знаний. Решение, принятое судом по результатам рассмотрения трудового дела, может быть обжаловано в кассационном порядке сторонами данного дела и другими лицами, участвующими в данном деле. Порядок производства в кассационной инстанции регламентируется положениями статей 336-375 ГПК РФ. В соответствии с ГПК РФ вступившие в законную силу судебные постановления, за исключением судебных постановлений Президиума ВС РФ, могут быть обжалованы в порядке , установленном гл.41, в суд надзорной инстанции лицами, участвующими в деле, и другими лицами, если их права и законные интересы нарушены судебными постановлениями. 4.3. Иное рассмотрение ИТС При рассмотрении индивидуальных трудовых споров в третейском суде возникают отношения по рассмотрению трудового спора в третейском суде. Третейский суд становится полномочным органом по рассмотрению индивидуального трудового спора на основании соглашения работника и работодателя. В связи с этим указанные отношения регулируются ФЗ «О третейских судах в Российской Федерации» от 24 июля 2002 г. N 102-ФЗ и нормами ГПК РФ. Инспектор труда также может быть полномочным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В данном случае возникают отношения по рассмотрению индивидуального трудового спора инспектором труда. Данные отношения должны быть урегулированы нормами процессуального права. Аналогично полномочным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров может быть и профком организации. 5. Понятие, признаки, стороны и виды коллективных трудовых споров. Особенности правового регулирования их разрешения Коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях (ст. 398 ТК РФ). Коллективный трудовой спор характеризуется 2 признаками: 1) коллективным характером, который проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства) и объединенные общими профессиональными интересами, а второй стороной - работодатель или работодатели определенной отрасли, региона, территории и т.п.; 2) особым предметом разногласий, возникающих между сторонами коллективного трудового спора. Стороны в коллективных трудовых спорахосуществляют свои полномочия через представителей. Представители работников - органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. Представители работодателей - руководители организации или другие лица, уполномоченные на представительство в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, либо полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы. За пределами организаций на более высоких уровнях сторонами коллективного трудового спора выступают объединения работодателей, а от имени работников - соответствующие органы профсоюзов, их объединений. Если возникает коллективный трудовой спор при заключении отраслевого (тарифного) соглашения, то сторонами спора выступают соответствующие отраслевые профсоюзы и объединения работодателей отрасли. Интересы коллективов работников организаций и их подразделений, отрасли, профессий и др. представляют профсоюзы, объединения профсоюзов, иные уполномоченные работниками представительные органы. Интересы работодателей в коллективных трудовых спорах могут представлять уполномоченные ими лица, объединения работодателей. При наличии в организации профсоюза (профсоюзов) работники, не являющиеся его (их) членами, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на представление своих интересов в вопросах разрешения коллективных трудовых споров. При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее 1/2 работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (см. комментарий к ст. ст. 29 - 31, 33, 34 ТК). Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от вопросов, которые будут предметом спора, и от уровня, на котором этот вопрос возникает (от отдельной организации до отрасли, территории, региона). Это могут быть вопросы, связанные с заработной платой, применением ТК, иные вопросы, которые возникают как на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, так и за пределами организации - на уровне соглашений. До рассмотрения требований необходимо определить, входит ли регулирование определенных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателя. Предметом коллективного спора могут быть вопросы, выходящие за пределы предмета трудового права, хотя и косвенно связанные с трудом работников, поэтому они могут быть предметом коллективного трудового спора. Иногда коллективные трудовые споры возникают в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Виды коллективных трудовых споров. Коллективные трудовые споры могут классифицироваться по различным основаниям: 1. По предмету споры делятся на: - не связанные с коллективно-договорным регулированием; - возникающие по поводу заключения или выполнения коллективных договоров, соглашений. Первая группа споров возникает по поводу установления или изменения условий труда, определяемых работодателем (единолично или с учетом мнения представительных органов работников), а также по поводу отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локального нормативного акта. Предметом разногласий в этом случае являются требования работников установить (изменить) те или иные условия труда. Сторонами спора об установлении или изменении условий труда, учете мнения представительного органа работников выступают работодатель и соответствующий представительный орган работников. Иными словами, такие споры могут иметь место в конкретной организации. На уровне отрасли, региона, территории они не могут возникнуть. Этот вид коллективных трудовых споров следует отнести к спорам интересов (экономическим спорам), т.е. конфликт возникает из-за столкновения противоположных интересов работников и работодателя. Каждая из сторон стремится установить выгодные для нее условия труда (принять локальный нормативный акт соответствующего содержания), однако ни у одной из них нет юридического права настаивать на выполнении своих требований. Вторая группа споров с развитием механизма социального партнерства приобретает большую значимость и чаще встречается на практике. Эти споры объединены тем, что возникают в связи с коллективно-договорным процессом, однако они неоднородны и их, в свою очередь, можно разделить на две категории: - возникающие по поводу заключения или изменения коллективных договоров, соглашений; - возникающие по поводу выполнения условий и обязательств, предусмотренных коллективно-договорными актами. Коллективные трудовые споры о заключении или изменении коллективных договоров, соглашений связаны с проведением коллективных переговоров. Предметом такого спора являются одно или несколько условий коллективно-договорного акта, он может быть связан с определением процедуры коллективных переговоров, состава комиссии по ведению переговоров и т.д. Такие споры носят преддоговорный характер и относятся к конфликтам интересов. Они могут возникнуть на любой стадии коллективных переговоров и на любом уровне (отраслевом, профессиональном, федеральном, региональном и т.д.). В зависимости от уровня, на котором возникает коллективный трудовой спор, его сторонами выступают: работодатель и представительный орган работников либо работодатели отрасли, региона, территории и т.п., интересы которых представляет объединение работодателей (иные представители), и соответствующие профессиональные союзы (их объединения). Споры по поводу выполнения коллективного договора и соглашений являются конфликтами права (юридическими конфликтами). Они возникают при невыполнении работодателем принятых на себя обязательств или при толковании норм коллективно-договорного акта, т.е. из нарушения (реального или мнимого) прав работников, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Их сторонами выступают работодатель, допустивший неисполнение или ненадлежащее исполнение условий коллективно-договорного акта, и соответствующий представительный орган работников. Конфликты права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах. Это подчеркивается в ст. 25 ТК, которая называет в качестве стороны (т.е. полномочного субъекта соответствующих общественных отношений) социального партнерства работодателей, а не их объединения или иных представителей. Поэтому коллективный спор о невыполнении отраслевого соглашения или его отдельных положений должен разрешаться на уровне конкретной организации. Возможны ситуации, когда отраслевое соглашение не выполняется несколькими или даже большинством работодателей отрасли. Безусловно, в этом случае возможны согласованные действия работников, например одновременное выдвижение требований, проведение предупредительной забастовки во всех организациях отрасли, пикетирование и т.д. Однако порядок выдвижения требований и, главное, субъект, ответственный за выполнение соглашения, не меняются. Возникновению коллективного трудового спора предшествует проведение трудовым коллективом собрания (конференции) для избрания полномочных представителей трудового коллектива для участия в разрешении спора и письменного оформления требований коллектива, которые направляются работодателю. Если работодатель в течение трех рабочих днейписьменно не сообщит о своем решении по требованиям коллектива или отклонит эти требования, коллективный трудовой спор считается возникшим. Рассмотрение спора начинается с примирительных процедур. Первым этапом является рассмотрение спора в примирительной комиссии, формируемой из представителей сторон на равноправной основе, которая должна рассмотреть трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее образования. Решение в комиссии принимается по соглашению сторон и имеет обязательную силу, обжалованию не подлежит. Таким образом, если стороны пришли к соглашению, их решение обязательно и спор считается разрешенным. Порядок и сроки исполнения решений устанавливаются примирительной комиссией. Если стороны к соглашению не пришли, примирительные процедуры продолжаются. Следующим их этапом становится рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника либо передача спора в трудовой арбитраж. Таким образом, возможна трехэтапная примирительная процедура (примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника, рассмотрение спора в трудовом арбитраже) либо двухэтапная (примирительная комиссия, трудовой арбитраж). При трехэтапной примирительной процедуре вторым этапом является рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника, который приглашается сторонами либо рекомендуется Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, являющейся государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения о кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража. Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до семи рабочих дней с момента его приглашения, и завершаться принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий, если согласованного решения принять не удалось. В последнем случае спор передается в трудовой арбитраж, который является временно действующим органом и создается в случае, если стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решения. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются решением работодателя, представителей работников и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж выносит в письменной форме рекомендации по урегулированию спора, которые передаются сторонам спора. На этом примирительные процедуры заканчиваются. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, либо отказывается от выполнения рекомендаций трудового арбитража, работники вправе приступить к организации забастовки (ст.ст. 406, 409 ТК РФ). Право на забастовку как способ разрешения коллективных трудовых споров является конституционным правом граждан России, закрепленным в статье 37 Конституции Российской Федерации. Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) трудового коллектива по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Порядок организации и проведения забастовок регламентируется ст.ст. 410-414 Трудового кодекса Российской Федерации. Тема 8. Социальная защита Лекционные вопросы:
1. Понятие социальной защиты Социальная защита - это совокупность законодательно закрепленных экономических, правовых и социальных гарантий граждан, обеспечивающих соблюдение важнейших социальных прав и достижений социально-приемлемого уровня жизни. Она включает в себя:
Социальная защита работника - совокупность социальных и юридических гарантий, обеспечивающих работнику реализацию его важнейших социально-экономических прав, в т. ч. право на достойный уровень жизни. К наиболее важным конституционным формам социальной защиты работника относятся социальное страхование, включающее пенсионное обеспечение и обеспечение пособиями при наступлении страховых случаев; медицинское обслуживание; защита трудовых прав работников; защита имущественных и личных неимущественных прав граждан. 2. Гарантии и компенсации: понятие, виды Гарантии и компенсации - обязательства государства и работодателей (юридических и физических лиц), при выполнении которых реализуются законные права работников. В трудовом законодательстве понятия, виды и порядок предоставления гарантий и компенсаций определены в разделе VII ТК РФ. Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими ФЗ. Таким образом, компенсации в отличие от гарантий всегда носят денежный характер. Виды гарантий.Установленные законодательством гарантии можно различать как: 1) нематериального характера (напр., сохранение места работы, должности или предоставление др. работы), так и материального характера (напр., сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки); 2) общие гарантии, предусмотренные ТК РФ при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда; 3) специальные гарантии в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в др. местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; в др. случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ (например, при повреждении здоровья работника (или в случае его смерти) вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания, гарантии за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. 4) дополнительные гарантии отдельным категориям работников (ст. 224 ТК РФ). В случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан: - соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; - осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на др. работу (по медицинским заключениям) с соответствующей оплатой; - устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; - создавать условия труда для инвалидов в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. Средства и способы общих и специальных гарантий при осуществлении работниками трудовых прав могут быть самые разнообразные: - сохранение места работы (должности) и предоставление дополнительного отпуска (дополнительных дней отдыха), напр., в случае совмещения работы с обучением; - предоставление ряду категорий работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации; - обязанность работодателя в ряде случаев предложить увольняемому работнику вакантную должность (др. место работы), выплачивать пособия временно или постоянно утратившим трудоспособность работникам. Естественно, данный перечень гарантий не является исчерпывающим, поскольку могут устанавливаться дополнительные гарантии в соглашениях, коллективных договорах, иных локальных актах организации, трудовом договоре. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Компенсационные выплаты, как и другие причитающиеся работнику суммы, должны быть предоставлены работодателем работнику своевременно. Работник не обязан тратить личные средства при выполнении трудовых обязанностей, государственных и общественных обязанностей, предусмотренных федеральным законом. В связи с чем, необходимые для выполнения указанных обязанностей средства в случаях, предусмотренных законодательством, должны быть предоставлены ему работодателем. Парадокс законодательства о компенсациях заключается в том, что в нем установлены предельно допустимые параметры возмещения работнику понесенных расходов. Превышение указанных параметров за счет собственных средств работодателя рассматривается как получение работником дополнительного дохода. Хотя и в этом случае работодатель и работник признают понесенные расходы необходимыми для исполнения трудовых и иных обязанностей и, следовательно, подлежащими компенсации. К числу компенсаций относятся: - компенсации в связи с использованием работниками имущества в процессе трудовой деятельности; - компенсации при командировках, направлении работников для повышения квалификации и на работу в другую местность; - компенсации лицам, совмещающим работу с обучением; - компенсации, связанные с прохождением лечения работниками. В рамках систем социальной защиты гражданам, при наступлении установленных законодательством неблагоприятных событий, предоставляется помощь компенсационного характера в денежной и натуральной формах, а также в форме различного рода услуг. Кроме того, системы социальной защиты осуществляют меры профилактического характера, направленные на предотвращение неблагоприятных событий. Главной формой прямой социальной защиты является денежная. Предоставление денежных пособий малообеспеченным слоям населения, обуславливаемое законодательством, имеет определяющее значение в поддержании их существования. К денежным выплатам относятся социальное пособие (безвозмездное предоставление гражданам определенной денежной суммы), субсидия - (имеющая целевое назначение оплата предоставляемых гражданам материальных благ и услуг) и компенсация - возмещение гражданам произведенных ими расходов, установленных законодательством. |