отчет по учебной практике. отчёт по учебной практике Шарафутдинова М.В.. московский финансовопромышленный университет синергия Факультет Электронного обучения
 Скачать 90.01 Kb.
|
  НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ» Факультет Электронного обучения Направление/специальность подготовки:37.03.01 Психология. Профиль/специализация:Социальная психология Форма обучения:Заочная Отчет ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ Практика по получению первичных профессиональных умений и навыков _________________________II__________________________ (семестр)
Москва 2021 г. Содержание Введение. Основная часть. 2.1 Психологическая служба организации. 2.2 Подборка и выбор методик для профотбора и профориентации. 2.3 Проведение тестирования. 2.4 Обработка результатов диагностики. 2.5 Выводы. 3. Заключение. 4. Список использованной литературы 5. Приложения. Введение. Организационный психолог – должность, которая все чаще появляется в штате крупных компаний (предприятий). Главная задача этого специалиста – психологическое консультирование руководителя и сотрудников компании для повышения эффективности работы организации. Создание позитивной рабочей обстановки, своевременное разрешение конфликтных ситуаций, формирование приверженности работников компании позволяет повысить общую прибыль и вывести организацию на качественно новый уровень конкурентоспособности. Сегодня на организационного консультанта возлагается целый ряд функций, связанных с приемом на работу, мотивацией, обучением сотрудников; - Подбор персонала, проведение собеседований, кастингов – консультант составляет специальные тесты и анкеты, а также проводит личные беседы с соискателями. Это позволяет определить личностные и профессиональные качества потенциального сотрудника, а также уровень его стрессоустойчивости. - Мотивирование, профессионально-личностное развитие работников – в обязанности внутреннего психотренера входит контроль психологического состояния сотрудников. Внутренний коуч проводит обучение грамотной коммуникации, навыкам разрешения конфликтов и организации эффективного взаимодействия в коллективе. - Ведение важных переговоров – ведение деловых переговоров может быть гораздо эффективнее, если предварительно представители компании пройдут профессиональное психологическое консультирование. - Маркетинговые цели, продвижение компании – профессиональный подход к созданию рекламной кампании бренда позволяет учитывать психологические аспекты потребителей. Это в свою очередь повышает эффективность рекламы (маркетинга). 2.1 Психологическая служба организации. Психологическая служба - подразделение, реализующее практическое использование психологии для решения комплексных задач психологической экспертизы, диагностики, консультации в компаниях и организациях. Задачи психологического сопровождения организации: - Понять мотивы и потенциал ключевых фигур организации. - Найти сильные и уязвимые места организации, причем выявляются важнейшие факторы, обычно ускользающие от внимания. - Сотрудники видят свои нереализованные возможности. - Помощь руководителю предприятия в осуществлении кадровой политики. - Создание оптимальных условий для развития личностных и профессиональных качеств сотрудника. - Руководители среднего звена информированы о качествах подчиненных. Существуют предприятия, которые пользуются услугами психолога-консультанта лишь время от времени, для решения определенных проблем: 1. Предприятие приглашает нового человека на ответственную должность. 2. На предприятии назрели структурные преобразования. 3. Несколько человек или групп враждуют между собой. 4. Генеральный директор считает, что один из сотрудников руководства перестал справляться со своими обязанностями по психологическим причинам. 5. Недопонимание внутри руководства управления предприятия. 6.Недопонимание между различными уровнями управления. 7. Недопонимание между руководством и рядовыми сотрудниками. 8. Сотрудники отдела сбыта испытывают затруднения в работе с клиентами. Организационно-методологические принципы психологической службы - это совокупность профессиональных принципов и правил взаимоотношений психолога с заказчиками, клиентами и другими пользователями психологической информацией. Можно сказать проще - это "Моральный кодекс отношений, связанных с исполнением психологом организации (предприятия) своих должностных обязанностей". ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС психолога организации Этический кодекс психолога является сводом моральных правил, ориентирующих психологов в их профессиональной деятельности с учетом специфики деятельности организации. I. Принцип уважения личности Принцип уважения личности означает, что психолог должен уважать права и достоинство должностных лиц и всех сотрудников организации. 1.Правило равных отношений. В своей профессиональной деятельности психолог не должен подвергать должностное лицо, работника или кандидата дискриминации по признаку социальной принадлежности, полу, вероисповеданию, идеологии и любым другим признакам. 2.Правило ненанесения ущерба. Психолог должен действовать так, чтобы не причинить вреда должностному лицу, работнику или кандидату. 3.Правило отказа от психологического вмешательства. Психолог должен отказаться от профессионального вмешательства, если он считает, что его действия могут нанести вред должностному лицу или работнику. II. Принцип профессиональной компетентности Использование психологом приобретенных знаний и умений, обеспечивающих качественное выполнение его обязанностей. 1. Правило научности применяемых методов. 2. Правило взаимодействия психолога с заказчиком. Психолог обязан уведомить заказчика о пределах своей компетентности и возможностях психологической науки при решении конкретного вопроса. 3. Правило взаимодействия психолога с обследуемым. Психолог в своей работе должен быть беспристрастным. В доступной форме он информирует обследуемого о целях обследования и праве ознакомиться с результатами. 4.Правило взаимодействия психолога с другими специалистами. Психолог должен обращаться к другим специалистам за помощью или консультацией, если обследование и воздействие, по мнению психолога, требуют этого. 5.Правило повышения профессиональной квалификации. Психолог должен постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и умения. III. Принцип конфиденциальности Материал, полученный психологом во время обследования, не подлежит сознательному или случайному разглашению. 1.Правило хранения психологической информации. Информация психологического содержания должна храниться таким образом, чтобы было исключено ее неконтролируемое распространение и использование. 2.Правило использования психологической информации. Психологические сведения об обследуемом должностном лице, работнике или кандидате не должны подлежать открытому обсуждению или передаче кому-либо, за исключением заранее оговоренных случаев. 3.Правило ограничения разглашения информации личного характера. Полученная информация о нем может быть сообщена третьему лицу только по разрешению самого должностного лица или работника и в определенных им пределах. IV. Принцип ответственности Деятельность психолога должна соответствовать его профессиональной компетентности. 1.Правило ответственности за профессиональное бездействие. Психолог несет профессионально-этическую ответственность за неоказание помощи должностному лицу или работнику. 2.Правило предотвращения необоснованных ожиданий. Психолог должен соблюдать осторожность, чтобы не вызывать у должностного лица, работника или кандидата необоснованных ожиданий эффективности его работы. 3.Правило невовлечения в профессионально неопределенную ситуацию. Психолог не должен позволять вовлекать себя в ситуацию, где его роль или функции окажутся неуместны или дискредитированы. V. Принцип профессиональной независимости Деятельность психолога основывается на принципе профессиональной независимости от служебной соподчиненности и личных убеждений. 1.Правило пересмотра результатов психологического обследования. Пересмотреть результаты психологического обследования психолога вправе только экспертная комиссия. 2.Правило служебной соподчиненности. Служебная соподчиненность не должна влиять на конечный результат профессиональных заключений психолога. Примерный вариант положения о психологической службе предприятия (организации). I. Общая часть 1. Психологическая служба подчиняется заместителю генерального директора по кадровым вопросам. 2. Психологическая служба создается, реорганизуется и ликвидируется приказами директора по решению правления предприятия. 3. Руководитель психологической службы должен иметь высшее психологическое образование и опыт практической работы. 4. В своей деятельности психологическая служба руководствуется следующими нормативно-правовыми документами: - Конституция РФ; - Гражданский кодекс РФ; - КЗоТ; - Устав предприятия; - Философия предприятия; - План экономического и социального развития предприятия; - Положение об оплате труда; - Правила внутреннего трудового распорядка;- Коллективный договор; - Организационно-методологические принципы психологической службы. 5. Основной целью деятельности психологической службы является психологическое обеспечение реализации кадровой политики предприятия. II. Функции и задачи. 1. Проведение профессионально - психологического отбора кандидатов на работу. 1.1. Разработка и оптимизация критериев профотбора различных должностных и профессиональных категорий работников. 1.2. Подбор и стандартизация методик профотбора. 2. Работа по оценке и аттестации персонала. 2.1. Участие в работе аттестационной комиссии. 2.2. Проведение психологического анализа трудового вклада и потенциальных возможностей аттестуемых сотрудников. 2.3. Проведение работы по психологической профилактике должностных преступлений и нарушений трудовой дисциплины. 3. Участие в расстановке кадров в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями работников. 3.1. Проведение работы по анализу социально-психологических процессов в структурных подразделениях и выработка рекомендаций по управлению ими. 3.2. Осуществление динамического психологического наблюдения за сотрудниками . 3.3. Проведение психологического анализа управленческой деятельности должностных лиц и кадровых решений . 4. Обучение персонала основам психологических знаний. 4.1. Обучение сотрудников приемам эффективного общения и разрешения конфликтных ситуаций. 4.2. Проведение психолого-педагогического обучения руководителей структурных подразделений. 4.3. Обучение персонала приемам саморегуляции психического состояния. III. Права. 1. Запрашивать у должностных лиц необходимую информацию и документацию для решения задач от структурных подразделений (отделов, служб, участков) в рамках компетенции службы. 2. Пользоваться услугами вычислительного центра, библиотеки, множительной лаборатории предприятия при решении задач. А также пользоваться услугами социальных и оздоровительных учреждений. 3. Проводить индивидуально-психологические и социально-психологические обследования структурных подразделений и давать соответствующие рекомендации. 4. Вносить предложения руководству организации о совершенствовании структуры и работы службы. 5. Разрабатывать должностные инструкции для подчиненных работников на основе типовых должностных инструкций и осуществлять контроль за их выполнением. Вносить предложения вышестоящему руководству о поощрении работников в соответствии со ст. 131 и ст. 134 КЗоТ РФ и о взыскании с работников за нарушение трудовой дисциплины в соответствии со ст. 135 КЗоТ РФ. 6. Вносить предложения по подбору и расстановке кадров. 7. Организовывать и проводить оперативные совещания предприятия по всем вопросам, входящим в компетенцию психологической службы. 8. Участвовать в научно-практических семинарах и конференциях. Обращаться к другим специалистам за консультацией. 9. Привлечение специалистов из других предприятий (организаций) осуществляется только по разрешению генерального директора. IV. Ответственность Руководитель психологической службы несет ответственность: 1. За несвоевременное и некачественное выполнение функций и задач, предусмотренных данным положением. 2. За несвоевременное и некачественное предоставление исходной информации по решаемым задачам генеральному директору, его заместителю по кадровым вопросам и в структурные подразделения. 3. За необоснованную и некачественную разработку планов и невыполнение заданий службы, указанных в плане экономического и социального развития. 4. За нарушение правил охраны труда, техники безопасности. 5. За нерациональное использование трудовых, материальных, технических, энергетических и финансовых ресурсов. V. Поощрения 1. За своевременное и качественное выполнение функций и задач коллектив психологической службы предприятия может поощряться всеми мерами, согласно ст. 131 и ст. 134 КЗоТ РФ, по приказам генерального директора. 2. Показателями качества труда психологической службы являются: качество и своевременность проводимых обследований, надежность принимаемых на их основе решений, качество оформления заключений и рекомендаций и уровень трудовой дисциплины. 3. Сотрудники психологической службы стимулируются за выполнение следующих показателей: уменьшение потерь рабочего времени на 1 работника; уменьшение текучести кадров; - увеличение надежности работы персонала (уменьшение возможной величины сбоев в работе по вине работников); - увеличение коэффициента равномерности загрузки персонала работой; - повышение уровня трудовой дисциплины; - увеличение качества труда персонала предприятия; - своевременное изучение и оптимизация социально-психологического климата в структурных подразделениях. 4. Оценка, оплата и поощрение каждого сотрудника осуществляется руководителем психологической службы исходя из фактически отработанного времени, качества труда и индивидуального вклада в конечный результат. Оценку работы руководителя психологической службы осуществляет заместитель генерального директора предприятия по кадровым вопросам. Рабочее место психолога в организации Для осуществления профессиональной деятельности психологу выделяется отдельный рабочий кабинет и кабинет психологической разгрузки, которые оборудуются электронно- вычислительной, аудио- и видеотехникой. Одним из условий успешности деятельности психолога-практика должен стать «активный банк данных». Работа должна быть организована так, чтобы каждое новое исследование, решение каждой новой задачи способствовало накоплению системной информации о кадровых процессах. В поле внимания психолога должны быть все кадровые процессы и события, даже такие как ординарное увольнение ординарного сотрудника. Номенклатура дел психолога организации В качестве примера ведения служебной документации психологом, приведём выдержку из документа: Положение об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации (приказ МВД России от 2 сентября 2013 года N 660) Приложение N 2. Порядок ведения служебной документации 1. Настоящим Порядком устанавливаются виды служебных документов, образующихся в профессиональной деятельности психологов подразделений центрального аппарата МВД России , территориальных органов МВД России, образовательных, научно-исследовательских, медико-санитарных и санаторно-курортных организаций системы МВД России, окружных управлений материально-технического снабжения системы МВД России, а также иных организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации , а также требования к ведению и хранению указанных служебных документов. 2. Служебные документы, образующиеся в профессиональной деятельности психолога , в зависимости от назначения и особенностей их ведения подразделяются на следующие виды: 2.1. Журналы учета работы психолога органа, организации, подразделения МВД России . 2.2. Накопительные папки. 2.3. Психологические паспорта (базы данных) на сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации. 3. Ведение журналов учета и накопительных папок является обязательным. 4. Ведение психологических паспортов (баз данных) на сотрудников может осуществляться только при условии обеспечения конфиденциальности изложенных в них сведений. 5. Формы служебных документов психолога устанавливаются Департаментом государственной службы и кадров МВД России. 6. Хранение журналов учета вместе со служебными документами психолога, указанными в подпунктах 2.2 и 2.3 настоящего Порядка, не допускается. 7. В накопительных папках подлежат хранению: 7.1. Выписки: 7.1.1. Из приказов, распоряжений и писем МВД России по вопросам организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации, соответствующих приказов, распоряжений и писем органа, организации, подразделения МВД России, в котором проходит службу (работает) психолог. 7.1.2. Из планов основных организационных мероприятий соответствующего органа, организации, подразделения МВД России в части, касающейся организации психологической работы на конкретный период (полугодие, год). 7.1.3. Из планов мероприятий по устранению недостатков, выявленных в ходе инспектирования, контрольных и целевых проверок, в части, касающейся организации психологической работы. 7.1.4. Из планов проведения занятий по морально-психологической подготовке сотрудников, в том числе командируемых в другую местность для выполнения оперативно-служебных задач в особых условиях. 7.2. Планы (графики): 7.2.1. Мероприятий по профилактике суицидальных происшествий среди личного состава на конкретный период. 7.2.2. Проведения социально-психологических исследований в служебных коллективах на конкретный период. 7.2.3. Проведения реабилитационных мероприятий с сотрудниками соответствующего органа, организации, подразделения МВД России. 7.3. Заключения (справки) по результатам: 7.3.1. Психологических обследований. 7.3.2. Специальных психофизиологических исследований с применением полиграфа . 7.3.3. Исследований морально-психологического состояния сотрудников, социально-психологического климата в служебных коллективах. 7.3.4. Изучения рейтинга руководящего состава органов, организаций, подразделений МВД России с предложениями и рекомендациями по оптимизации социально-психологических процессов и явлений в служебных коллективах с неблагоприятным (неустойчивым) климатом. 7.3.5. Инспектирований, контрольных и целевых проверок подчиненных органов, организаций, подразделений МВД России в части, касающейся организации психологической работы (в том числе справки об устранении выявленных недостатков). 7.3.6. Проверок по фактам суицидальных происшествий. 7.4. Заключения (справки): 7.4.1. Центров психофизиологической диагностики медико-санитарных частей. 7.4.2. Психологов центра профессиональной подготовки территориального органа МВД России на сотрудников, завершивших обучение. 7.5. Рабочие материалы психологических обследований, СПФИ и СПИ, в том числе: 7.5.1. Заполненные бланки. 7.5.2. Опросные листы. 7.5.3. Варианты инструкций и регистрационных бланков. 7.5.4. Ключи к интерпретации результатов психологического обследования, СПИ. 7.5.5. Электронные носители, содержащие аудио- и (или) видеозаписи психологических обследований, СПФИ и СПИ. 7.5.6. Полиграммы СПФИ. 7.5.7. Результаты психологического обследования, СПИ и их интерпретация с применением автоматизированных систем обработки данных. 7.6. Планы-конспекты сеансов психологической коррекции, тренингов, занятий по психологической тематике в системе морально-психологической подготовки, а также перечень вопросов к зачетам по итогам обучения. 7.7. Докладные записки (рапорты) руководящего состава органов, организаций, подразделений МВД России о целесообразности организации психологической работы с конкретными сотрудниками; списки стажеров и сотрудников, нуждающихся в повышенном психолого-педагогическом внимании, с указанием причин, по которым с ними осуществляется психологическая работа; иные докладные записки и материалы, связанные с организацией психологической работы. 7.8. Копии программ психологической помощи (медико-психологической реабилитации). 7.9. Рабочие материалы психологического консультирования сотрудников. 7.10. Отчеты о результатах деятельности психолога по форме "3-ПС". 8. Ведение документов, указанных в подпунктах 7.3.1, 7.3.2 и 7.3.4 настоящего Порядка, может осуществляться в обезличенном виде с присвоением обследуемому лицу персонального кода по журналу учета. Срок хранения служебных документов психолога, за исключением указанных в подпунктах 7.5.1 и 7.5.2 настоящего Порядка, - 4 года. Срок хранения служебных документов психолога, указанных в подпунктах 7.5.1 и 7.5.2 настоящего Порядка, - не менее 3 месяцев. Подборка и выбор методик для профотбора и профориентации. Основное средство психодиагностики – психологические тесты (пробы) – серия кратких однотипных стандартизированных испытаний предполагаемого носителя определенных психических свойств. Надежность теста – его помехоустойчивость, независимость его результата от воздействия случайных факторов. Валидность теста – соответствие теста измеряемому психическому свойству, независимость получаемых результатов от других психических свойств данного индивида. Величина выборки стандартизации теста азывается репрезентативностью теста – она определяет возможность использования этого теста применительно к данной популяции испытуемых (определенной категории обследуемых лиц). Валидность теста связана как с его репрезентативностью, так и с его достоверностью – защищенностью теста от мотивационных искажений (особенно при использовании выборочных тестов). Тестовые методики. Методика шкалирования. Испытуемому предлагается дать ранговую оценку какому-либо событию, явлению или своим личностным качествам. Проективные методики – рисунок, рассказ, ролевая игра. Проективные методики, так же как и методики шкалирования, относятся к субъективной разновидности тестирования и требуют высокоразвитой профессиональной интуиции исследователя и специальной подготовки. Подборка методик для профотбора и профориентации.1.Диагностика структуры сигнальных систем (Э.Ф. Зеер, А.М. Павлова, Н.О. Садовникова). На основе относительного преобладания у человека первой или второй сигнальной системы определяются специфические типы высшей нервной деятельности: художественный (преобладание первой сигнальной системы), мыслительный (преобладание второй сигнальной системы) и средний (относительно одинаковая роль обоих систем). По результатам диагностики выдаются рекомендации о том, какой вид трудовой деятельности более всего подходит испытуемому. 2."Дифференциально-диагностичекий опросник" (ДДО). Методика предназначена для отбора на различные типы профессий в соответствии с классификацией типов профессий Е.А. Климова (человек-природа, человек-техника, человек-человек, человек-знак, человек-художественный образ). Результаты опросника ДДО показывают к какой профессиональной сфере человек испытывает склонность и проявляет интерес. 3."Матрица выбора профессии". Данная методика разработана Московским областным центром профориентации молодежи. С помощью 2-х вопросов и таблицы можно выявить профессию наиболее близкую интересам и склонностям опрашиваемого. 4."Карта интересов", модификация О.Г. Филимоновой. Опросник А.Е. Голомштока представлен достаточно широко в разных источниках. В его основе лежит перечень направлений, по которым составлены вопросы к учащимся. Этот опросник уже долгое время публикуется без изменений и устарел как с точки зрения перечня направлений деятельности, так и с точки зрения формулировки вопросов. При его проведении в аудитории возникают смешки и недоумение, что и побудило автора к некоторому его усовершенствованию. В новом перечне направлений деятельности появились такие популярные сейчас виды деятельности, как информационные технологии, социология, философия, бизнес. 5.Методика Л.А. Йовайши предназначена для определения склонностей личности к различным сферам профессиональной деятельности (искусства, технических интересов, работы с людьми, умственного труда, физического труда и сфера материальных интересов). 6.Опросник для определения профессиональной готовности Л. Н. Кабардовой. По результатам испытуемого делается вывод о том, к какой сфере профессиональной деятельности он склонен (человек-знаковая система, -техника, -природа, -художественный образ, -человек). 7.Оценка профессиональной направленности личности учителя. Методика разработана для определения степени включенности учителя в профессию, определения механизмов, через которые профессиональная деятельность воздействует на личность, выявления типических педагогических деформаций личности. 8."Цель - Средство - Результат" методика А.А.Карманова (ЦСР). Методика рассчитана на исследование особенностей структуры деятельности. 9.Экспресс-диагностика социальных ценностей личности. Методика способствует выявлению личных, профессиональных и социально-психологических ориентаций и предпочтений и может быть полезна как при выборе характера работы, так и при оценке работника в процессе найма и аттестации кадров. 10."Якоря карьеры" методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова). Данный тест предназначен для определения выраженности карьерной ориентации. Можно использовать для профессиональной ориентации подростков и взрослых. Выбор методик психологической диагностики. Выбор методик был обусловлен целями проведения диагностики, а именно, запросом участников тестирования на определение их профессиональных наклонностей. В работе было использовано три методики тестирования: 1.Диагностика структуры сигнальных систем. По результатам диагностики выдаются рекомендации о том, какой вид трудовой деятельности более всего подходит испытуемому. Уточнение сферы профессиональной деятельности, подбор профессий осуществляются в процессе дальнейшей профориентационной работы и профессиональной диагностики. 2.Дифференциально-диагностичекий опросник. Результаты опросника ДДО показывают к какой профессиональной сфере человек испытывает склонность и проявляет интерес. 3. Матрица выбора профессии. Работа с данной методикой позволяет проверить свой выбор профессии, увидеть новые варианты. 1. Диагностика структуры сигнальных систем.Э.Ф. Зеер, А.М. Павлова, Н.О. СадовниковаВ результате преобладания у человека первой или второй сигнальной системы определяются выделенные И.П. Павловым специфические типы высшей нервной деятельности: художественный (преобладание первой сигнальной системы), мыслительный (преобладание второй сигнальной системы) и средний (относительно одинаковая роль обоих систем).  На основе этих теоретических положений был разработан опросник, позволяющий выявить структуру сигнальных систем личности.Для получения общего количества баллов по каждой шкале необходимо подсчитать количество плюсов в горизонтальных строках в бланке ответов. Максимальное количество баллов, которое можно набрать по каждой шкале - 8. Минимальное количество - 2-3 балла. Значение шкал: 1. Метафоризация - способность замечать метафоры в речи, образах, стихах, художественных произведениях, использовать метафоры в речи, умение придумывать метафорические выражения (признак творческой одаренности). 2. Образность представлений - способность к яркому образному представлению, фантазированию, образному мышлению, стремление выразить образы в рисунках, художественные способности. 3. Символизация - способность к обозначению тех или иных явлений знаками, оперирование формулами, графиками, языковые способности. 4. Вербализация - легкость речи, способность рассказчика без напряжения передавать словами сведения о тех или иных событиях. 5. Абстрагирование - способность успешно обобщать конкретное, выходить в область абстракции, умение опираться на абстрактные слова, образы в процессе мышления, отсутствие конкретных предметных представлений. 6. Рефлексивность - способность долго удерживать одну и ту же информацию в памяти, каждый раз переосмысливая ее по-новому, высокая степень рефлексии, тщательное продумывание своих действий. 7. Ручные навыки - способность мастерить, ремонтировать, осуществлять точные ручные манипуляции с предметами, технические навыки. 2. Дифференциально - диагностический опросник (ДДО)Методика предназначена для отбора на различные типы профессий в соответствии с классификацией типов профессий Е.А. Климова. Можно использовать при профориетации подростков и взрослых. Суммы положительных ответов считаются по вертикали по всем пяти графам. Первая графа отражает количество баллов по профессиональной сфере "человек - природа" (все профессии, связанные с растениеводством, животноводством и лесным хозяйством), вторая графа - по сфере "человек - техника" (технические профессии), третья графа - по сфере "человек - человек" (все профессии, связанные с обслуживанием людей, с общением), четвертая - по сфере "человек - знак" (все профессии, связанные с обсчетами, цифровыми и буквенными знаками, в том числе и музыкальные специальности) и пятая по сфере - "человек - художественный образ" (все творческие специальности). В целом минимальное количество баллов по каждой графе - 0, максимальное - 8 баллов. Если набрано 0-2 балла, то результат свидетельствует о том, что интерес к данной профессиональной сфере не выражен. При результате 3-6 баллов профессиональная направленность и интерес выражены в средней степени, при результате 7-8 баллов - профессиональная направленность выражена довольно ярко и отчетливо.3.Матрица выбора профессии Г.В. Резапкина Данная методика разработана Московским областным центром профориентации молодежи. Автор методики Г.В. Резапкина.  Анализ производится с помощью таблицы («Матрица выбора профессии»). Матрица выбора профессии представляет собой поле, где по горизонтали расположены восемь названий объектов, или предметов деятельности, а по вертикали — восемь видов деятельности. В ходе работы уточняется значение этих понятий, затем каждый человек выбирает конкретный вид и объект деятельности и на пересечении этих двух колонок читает названия профессий, соответствующих его запросам. Профессии, находящиеся на пересечении «сферы труда» и «вида труда», являются (предположительно) наиболее близкими интересам и склонностям опрашиваемого. Проведение тестирования. Тестирование проводилось в группе из 5 работающих человек, каждый их которых либо работает не по специальности, либо вовсе не имеет специального образования. Перед началом тестирования с каждым из них была проведена предварительная беседа, в ходе которой обсуждали актуальность проблемы профориентации, была выявлена заинтересованность испытуемых в получении результатов тестирования. Обследуемые были проинформированы о целях обследования и их праве ознакомиться с результатами. Были собраны предварительные сведения об испытуемых: пол, возраст, образование, социального положение, семейный статус; уровень мотивации: отношение к исследованию, психологический настрой, отношение к психологу. Дано объяснение, почему не следует ни с кем обсуждать вопросы и свои ответы: это может исказить результаты диагностики и привести к ошибочному результату. Кроме того, испытуемым был озвучен принцип конфиденциальности. То есть, информация о результатах тестирования не подлежит сознательному или случайному разглашению. Далее, каждый получил бланки тестов, инструкции по их заполнению. На выполнение задания было отведено достаточно времени, чтобы каждый мог внимательно прочитать инструкции и вопросы и затем ответить на них. Бланки тестов, инструкции по их заполнению, а также заполненные бланки от каждого из прошедших тестирование, размещены в приложении к данному отчёту по выполнению курсовой работы. Результаты анкетирования и тестирования отражены в таблице по обработке результатов диагностики. В ней указаны личные данные, уровень образования, специальность и место работы испытуемых в настоящее время, а также выявленные у них в результате тестирования преобладающие специфические типы высшей нервной деятельности: художественный, мыслительный или средний, их профессиональные склонности и интересы. Обработка результатов диагностики.
Выводы. Проведено тестирование по профориентации в группе из пяти работающих в настоящее время человек по трём методикам: 1.Диагностика структуры сигнальных систем. 2.Дифференциально-диагностичекий опросник. 3. Матрица выбора профессии. Результаты анкетирования тестирования сведены в таблицу «Обработка результатов диагностики». На основании проведённого тестирования нельзя с точностью сказать, в какой области деятельности испытуемые могли бы наиболее продуктивно работать и при этом получать моральное удовлетворение от самореализации. Для этого, если у них возникнет в этом потребность, необходима более углублённая работа с каждым по профориентации. Однако, можно однозначно утверждать, что у Галины и у Жанны при совпадении рекомендуемых профессий действительным, чётко выражено позитивное отношение к своей работе и при этом у них довольно длительный стаж работы по специальности- 7 и 10 лет соответственно. Надежде и Руслану можно порекомендовать продолжить поиск своего призвания в сфере «Человек- художественный образ». Молодой возраст – 26 и 25 лет соответственно даёт время и возможность построить карьеру в области их склонностей и профессиональных интересов. Хотя, по моему мнению, поиск своего профессионального пути доступен в любом возрасте. Заключение По данным социологических исследований, более половины выпускников высших учебных заведений работают не по специальности. Это — потерянные годы и выброшенные на ветер деньги. Между тем работодатели все меньше внимания обращают на высшее образование, качество которого снижается. Люди, выбравшие профессию, руководствуясь своими способностями и требованиями рынка труда, а не соображениями престижа, быстрее добиваются успеха. Некоторые поступают в вузы только ради высшего образования, выбирая те направления подготовки, на которые легче было поступить. Проработав какое-то время, он начинает понимать, что ему вовсе не повезло, и с каждым днем всё больше убеждается в том, что, к сожалению, ошибся с выбором профессии. Если человек остаётся работать на этой должности, то это в конце концов приводит к эмоциональному выгоранию, снижению производительности труда. Часто бывает так, что уже будучи взрослым человек не знает, кем же ему работать. Для взрослых людей существуют специальные курсы помощи или службы профессионального ориентирования. Например, с выбором профессии помогают в службе занятости. Помощь в профессиональном самоопределении прописана в ряде государственных законов:«О занятости населения РФ»;«Об утверждении Положения о профессиональной ориентации и поддержке населения»;«Об утверждении регламента о предоставлении услуги профессиональной ориентации граждан в целях выбора профессии и профессионального обучения» и другие законы. Каждый человек имеет право обратиться в государственные специализированные службы за помощью в выборе профессии, трудоустройстве и за психологической поддержкой. Список использованной литературы 1. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2005 2.Галина Резапкина. Зкспресс диагностика профессиональных интересов и склонностей учащихся 8-9 классов (методика проведения и технологии). 3.Еникеев М.И. Общая и социальная психология. Учебник СПб., 2001. 4.Положение об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации (приказ МВД России от 2 сентября 2013 года N 660) |