Статья Екатерина Антипец. Мотивационное значение системы вознаграждений
 Скачать 50.03 Kb.
|
1 2 Антипец Екатерина 82Э МОТИВАЦИОННОЕ ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ Чтобы обеспечить эффективное управление любым предприятием нужно четко разобрать мотивы, потребности человека и обеспечить результативность правильного использования стимулов к трудовой деятельности. Что же представляют собой мотивы? Мотив является внутренним побуждением, которое принуждает человека поступать определенным образом с целью заданных потребностей. Мотиватор – это условие внешней среды, которое предопределяет поведение человека. Мотивация формируется до начала профессиональной деятельности .Определение понятия стимул происходит от латинского stimulus- это остроконечная палка, которой погоняли быка, запряженного в повозку. Отсюда и идет определение стимула как внешнего побудителя активности работника, его эффект предопределен психикой человека. Так же стимул рассматривают как раздражитель, вызывающий реакцию человека. Различают 4 формы стимулов, такие как: Принуждение. В истории различали широкий спектр различных форм принуждения, начиная с казни, насилия и физического наказания и заканчивая лишением имущества, звания или гражданства. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения. К ним относят замечание, объяснительная, выговор, перевод на более низкую должность, увольнение; Материальное поощрение. К нему относят стимулы в материально-вещественной форме, такие как заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за быстрое выполнение или перевыполнение поставленных перед работниками задач, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки для работников и их семей, предоставление кредитов на покупку автомобиля, ссуды на строительство жилья и другие; Стимулы, которые направленны на удовлетворение нравственных и духовных потребностей человека. К ним обычно относят благодарности, почетные грамоты, размещение на доске почета, присвоение почетных званий или ученых степеней, вручение дипломов, публикации в прессе, получение правительственных наград и другое; Самоутверждение. Это внутренние движущие силы человека, которые побуждают его к выполнению поставленных перед ним целей без прямого внешнего поощрения. К ним относят написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования и другое. Это самый сильный стимул из известных в природе, но он проявляется только у наиболее развитых членов общества. Чтобы стимулирование было эффективным и действенным, руководитель должен придерживаться ряда принципов стимулирования. К ним относят: Доступность — стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ. Постепенность — вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду. Ощутимость — стимул должен быть значим и ощутим для работника. Сочетание материальных и нематериальных стимулов — нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением — чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет лучше понимать взаимосвязь между результатами своей работы и зарплатой. Таким образом задача менеджера обеспечить мотивирование. Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования имеет работа не требующая от сотрудника значительных усилий. Значит создать такую среду, которая будет направлена на повышение стимулов и возможностей работников. В которой человек актуализирует свои мотивы, удовлетворяет свои потребности, и при этом достигаются цели организации. Стоит разобраться служат ли деньги стимулом. Одной из главных характеристик денег и денежного вознаграждения психологи называют не насыщаемость. Эта характеристика денег как мотивирующего инструмента включает в себя и преимущества, и недостатки. С одной стороны, они являются мощным средством мотивации любой деятельности, а с другой, — могут быть причиной разрушения мотивации. По мнению Д.С. Синка имеются четыре основные системы методов улучшения мотивации работников и повышения результативности их труда. По силе обусловливаемого ими производственного эффекта они располагаются в такую последовательность: экономические методы, целевой метод, метод проектирования и перепроектирования работы ("обогащения труда"), метод соучастия-вовлечения работников (партисипативный метод). По мнению Д.С. Синка, «…некоторые формы финансового вознаграждения являются стимулами, а другие — нет, в зависимости от того, как практикуют конкретную форму вознаграждения». С помощью денег в любой момент можно подкреплять всякую деятельность. Тем не менее, ученые уже достаточно давно усомнились во всевластии денег как средства побуждения к труду. Если недостаток денег (материального стимулирования) может вызывать неудовлетворенность работой, то их достаточное количество само по себе не приносит длительной удовлетворенности. Это особенно актуально для людей, работающих за фиксированный оклад. Были предложены правила грамотного использования денег в качестве определенного мотиватора для работы: в определенных условиях деньги являются мотивом для работы практически для любого человека; деньги являются индикатором социального статуса человека; имеет значение не только абсолютный размер денежного вознаграждения, но и его сравнение с размером вознаграждений других людей; существуют такие потребности, которые не могут быть удовлетворены с помощью денег. Кроме того, подчеркивается мотивационное значение самого факта наличия работы при определенных условиях: «В условиях значительного объема незанятой рабочей силы, резкого обострения конкуренции на рынке труда существенно усиливается роль получения рабочего места в качестве фактора мотивации трудовой деятельности». Существуют также другие подходы для определения значения денежного вознаграждения работников. Так Дж.В.Ньюсторм и К. Дэвис выделяют два главных фактора мотивации с использованием денег: Это возможность приобретения услуг и благ в обмен на деньги. В данном случае рассматривается возможность денег, как всеобщего средства обмена; Это рассмотрение денег, как социального средства обмена, то есть количество располагаемых человеком денежных средств и способы распоряжения ими — показатель занимаемого им общественного положения. Это подчеркивает, что ценность денег индивидуальна. Значит одно и то же материальное вознаграждение может вызвать у людей абсолютно разные реакции. Эти реакции могут быть абсолютно противоречивы между собой. Также ценность денежных вознаграждений оценивают с точки зрения различных мотивационных моделей. Рассмотрим некоторые из них: Теория Макклелланда утверждает, что все основные виды мотивационных побуждений (потребность в достижениях, принадлежности к группе и власти) могут быть в определенной степени удовлетворены посредством денежного вознаграждения. Сравнивая свою оплату труда с оплатой труда другого работника можно оценить свои достижения, также деньги позволяют оказывать влияние на других людей, удовлетворять их стремление к власти. Теория Ф. Герцберга деньги рассматриваются не как мотиватор, а как гигиенический фактор. Тем не менее, Герцберг допускает и мотивационную ценность денег, особенно в краткосрочной перспективе. Модель А. Маслоу утверждает, что деньги являются прежде всего способом удовлетворения главных потребностей низшего уровня (фи- зиологических потребностей и потребности в безопасности). Тем не менее, по нашему мнению, и социальные потребности (в принадлежности), и потребности в уважении и статусе косвенно могут удовлетворяться с помощью денег (деньги как «символ» общественного положения, признания заслуг и усилий). Модель Альдерфера, включающая потребности существования, связи и роста, может объяснить мотивационное значение денег аналогичным образом. С одной стороны, деньги — средство удовлетворения потребностей существования (однако при развитой системе социального вспомоществования удовлетворение таких потребностей на приемлемом уровне возможно и без участия в трудовой деятельности). С другой стороны, потребности взаимосвязи могут (в определенной степени) удовлетворяться посредством денежного вознаграждения (особенно при использовании коллективных форм стимулирования), а удовлетворение потребностей роста (особенно стремления к независимости) также может быть связано с получением денежного вознаграждения. Рассмотрим таблицу, в которой представлено мотивационное значение элементов системы вознаграждений. Мотивационноезначениеэлементовцелостнойсистемывознаграждений
Необходимо отметить, что прямое мотивационное значение (воздействие на реальную трудовую отдачу) оказывают только первые три элемента системы экономических вознаграждений. "Надстройка" этой системы оказывает, прежде всего, косвенное мотивирующее влияние через удовлетворение потребностей в безопасности, укрепление лояльности работников, формирование чувства справедливости. Анализ мотивирующей роли экономических вознаграждений в рамках основных мотивационных моделей позволяет сделать следующие выводы: - Экономическое вознаграждение в первую очередь является средством удовлетворения базовых потребностей работника. Кроме того, экономическое вознаграждение может являться средством удовлетворения многих высших потребностей, но только в том случае, если его размер выше уровня, необходимого для физического выживания работника и его семьи. С ростом размера денежного вознаграждения его "поле мотивационного воздействия" расширяется. - Вознаграждение воспринимается и оценивается работником в комплексе, включая все его формы. При этом виды вознаграждений тесно связаны между собой. Например, ограничение заработка может компенсироваться статусными вознаграждениями или гарантиями занятости, неблагоприятные условия труда могут компенсироваться заработком и пр. Применение менеджментом широкого спектра вознаграждений снижает собственное мотивационное значение денег. - В условиях отсутствия у работника значимых источников средств к существованию, помимо заработной платы, значимость денежного вознаграждения за труд достаточно велика. С развитием системы социальной помощи растет значение иных форм вознаграждения. - Мотивационное значение внутреннего вознаграждения для работника выше, чем любой формы внешнего вознаграждения. Несмотря на то что деньги являются важнейшей формой внешнего экономического вознаграждения, их мотивационная роль ограничена и во многом зависит от места денег в общественной и личностной системе ценностей (что определяет валентность денег). - Мотивирующая роль экономического вознаграждения прямо зависит от сложившейся в организации системы оценки трудового вклада работников и принципов организации системы стимулирования. Адекватная оценка и тесная связь денежного вознаграждения с результатами труда работника (группы работников) являются важнейшими условиями повышения мотивационного значения экономических вознаграждений. - На мотивационное значение экономического вознаграждения (особенно в условиях рынка) оказывает значимое влияние соотношение уровней оплаты данного вида труда (а также его количества и качества) как в рамках организации, так и на внешнем рынке труда. - Мотивационное значение денег индивидуально и зависит не только от системы оценки и стимулирования труда в организации, но и от восприятия этой системы работником, его самооценки, личностных качеств, особенностей ценностного сознания, отношения к труду. Практически даже самая совершенная система стимулирования не может в полной мере учесть индивидуальные особенности всех работников. - Система экономических вознаграждений должна развиваться и совершенствоваться. "Привыкание" работников к положительным денежным стимулам и необходимость расширения их спектра увеличивает затраты организации на персонал. Поэтому огромное значение (как для работников, так и для организации) имеет обеспечение реальной связи роста оплаты с результатами деятельности. - Ограниченность денежных стимулов требует усиления внимания менеджмента к развитию внутренних форм вознаграждений через программы обогащения труда. Таким образом, на мотивационное значение экономического вознаграждения влияют различные факторы, прежде всего - сам уровень вознаграждения и способ его связи со сложностью труда, квалификацией и результатами труда работника. Существуют наиболее общие закономерности, учет которых в практике построения систем вознаграждений обеспечит их наибольшую эффективность. Рассмотрим принципы формирования системы экономических вознаграждений и проблемы, которые связаны с реализацией этих принципов. Для этого обратимся к таблице. Принципы формирования системы экономических вознаграждений и проблемы, которые связаны с реализацией этих принципов.
Проблемы формирования системы вознаграждений на российских предприятиях связаны как со сложившимися стереотипами, так и с недостаточно прочным экономическим положением многих предприятий. Можно констатировать тенденцию к снижению постоянной части заработка и увеличению переменной части, связанной с конечными результатами работы организации. Применение разновидностей бестарифных систем основано на отсутствии гарантированного уровня оплаты и распределении коллективного фонда оплаты труда. При этом механизмы учета индивидуального вклада работника в общие результаты несовершенны. Учет рыночных факторов, в том числе уровней заработной платы, осуществляется в значительной степени интуитивно, нежели на основе объективной информации. Выясним, в чем же плюсы традиционной системы вознаграждений и какие минусы она имеет. Распространена точка зрения, что проблемы и неудачи в проектировании систем экономических вознаграждений связаны с приверженностью к традиционным системам. Характеризуя системы вознаграждений, Дж. Хант отмечает, что "самые плохие" системы - это твердые оклады и другие повременные системы оплаты. Иногда традиционной системой считается оплата по результатам в сочетании с учетом сложности труда. Главный недостаток оплаты по результатам - это, по нашему мнению, жесткая зависимость эффективности такой системы от качества оценки результатов индивидуального труда каждого работника. Трудоемкость создания и применения систем оценки результативности не всегда оправдывается повышением результативности и эффективности труда при применении традиционных систем. К традиционной системы вознаграждений относят ее простоту и низкие издержки, связанные с администрированием. Представляется эффективным "дополнение" традиционной системы элементами нетрадиционных, когда активно используются участие в прибылях и премирование по результатам работы организации. В качестве альтернативной системы описывается оплата "с учетом возросшей компетентности работника, проявленной на рабочем месте" или "оплата за квалификацию", которая еще не нашла широкого применения в отечественных компаниях. Несколько лет назад монетарные и нефинансовые системы вознаграждения использовались только в крупных компаниях, однако сегодня, в ужесточившихся условиях кадрового рынка, многие малые и средние предприятия тоже берут на вооружение этот метод привлечения ценных кадров. Справедливо желая получить от персонала максимальную производительность, владельцы малых предприятий понимают, что квалифицированный работник тоже хочет получать от работодателя максимум того, что заслуживает. При этом, учитывая бурное развитие федеральных сетей, только немногие из узкоспециализированных соискателей не имеют широкого выбора привлекательных вакансий. Однако подавляющая часть менеджеров рассматривает термины “вознаграждение” и “признание заслуг” как синонимы, хотя для эффективного функционирования мотивационной системы различие между этими инструментами должны понимать не только управляющие, но и рядовые работники. Рассмотрим принципы формирования системы вознаграждений. Все вознаграждения делятся на прямые и косвенные: прямое вознаграждение включает в себя любые выплаты, которые сотрудник получает сверх установленной заработной платы. К ним относят премии за выполнение плана, премии за вредность на предприятии, надбавки за стаж работы и другое. косвенное вознаграждение включает в себя материальные поощрения в немонетарной форме. К ним относят компенсацию питания, возмещение расходов на проезд, расширенная медицинская страховка и другое. Постоянная (или фиксированная) часть заработной платы складывается из нескольких установленных законом РФ составляющих: оклад за фактически отработанное время; компенсации (за вредные условия, ночные или сверхурочные работы); надбавки (например, районный коэффициент). При этом переменная часть заработной платы должна быть привязана к профессиональным достижениям сотрудника и подчёркивать его ценность для компании: премия за перевыполнение плана; процент от общей прибыли предприятия (этот инструмент показывает хорошие результаты мотивирования линейных руководителей, например, начальника отдела продаж); участие в обучении молодых специалистов и т. д. Кроме того, следует отличать вознаграждение от выплат за заслуги, которые также входят в постоянную часть заработной платы. Выплаты за заслуги включают надбавку за непрерывный стаж труда в компании, квалификацию, наличие профильного образования. В настоящее время многие специалисты приходят к убеждению, что выплаты за заслуги имеют низкую мотивационную эффективность. Например, нет никакой гарантии, что работник, имеющий диплом, будет трудиться с лучшими результатами, чем его коллега, “выросший” на предприятии из неквалифицированной должности. Самоучка может оказаться более ответственным, амбициозным и стрессоустойчивым. А компания тем временем будет постоянно расходовать средства на поощрение малоэффективного сотрудника, имеющего “корочки”. Значит весь смысл системы вознаграждения заключается в том, что каждый сотрудник должен отдавать себе отчёт, что дополнительные выплаты нужно заработать. Этого можно добиться повышением своей эффективности и полезности для предприятия. Среди различных форм внешних вознаграждений главное место занимают экономические вознаграждения. Как правило, они требуют от организации больших расходов, поэтому важно соотношение затрат, которые несет организация, и выгод от повышения уровня производительности труда работников. Чаще всего само понятие «вознаграждение» относится именно к формам экономического стимулирования труда работников. Рассмотрим критерии, которые лежат в основе формирования экономических вознаграждений. Для этого обратимся к таблице 1. Основныекритерии, которыележатвосновеформированияэкономическихвознаграждений
Проанализировав данные таблицы о видах экономических вознаграждений с точки зрения их мотивационного воздействия, отметим их достоинства и недостатки. К достоинствамэкономических вознаграждений можно отнести: тесная связь с критерием вознаграждения отдельных элементов дохода работника способствует возрастанию уверенности в адекватном вознаграждении трудовых усилий; при положительной валентности денег их мотивирующая роль возрастает; равновесие между трудовым вкладом и вознаграждением обеспечивает работникам ощущение справедливости вознаграждений; денежное вознаграждение в наибольшей степени отвечает принципам теории подкрепления. Наличие четких объективных критериев оценки снижает возможность восприятия работником вознаграждения как неадекватного (в отличие от субъективных показателей оценки). К недостаткам форм экономических вознаграждений относятся: наиболее значимой проблемой является выбор адекватных критериев оценки для различных подразделений, профессионально-квалификационных и функциональных групп работников. Возможно увеличение издержек на поддержание необходимого контроля; происходит «привыкание» работников к уровню денежных стимулов, и для достижения стимулированных уровней результативности требуется все большее денежное вознаграждение; дополнительные издержки (например, увеличение трудовой нагрузки), сопряженные с дополнительным вознаграждением, могут быть негативно оценены работниками. Модели внешней экономической мотивации усложняются, менеджеры продолжают поиски лучшей, «правильной», наиболее адекватной модели, чтобы, применив ее, добиться от своих работников большей самоотдачи и высоких результатов. Применение экономических вознаграждений дает положительные результаты, однако следует подчеркнуть кратковременность этих результатов и необходимость постоянного положительного (и отрицательного) подкрепления. При этом менеджерам приходится все время увеличивать «набор» вознаграждений, что повышает издержки. Поэтому целью менеджмента должно быть комплексное применение системы стимулов для формирования и внутренней, и внешней мотивации работников. На мотивационную роль экономических вознаграждений негативно влияют неадекватность систем оценки, субъективные факторы (субъективность руководства), выбор неправильных принципов построения системы вознаграждений и необходимость учета неблагоприятных внешних воздействий (инфляционные процессы). При формировании системы экономических вознаграждений в организации необходим учет факторов, влияющих на заработную плату. Описаны различные классификации факторов, при этом, как правило, рассматриваются факторы, определяющие размер заработной платы. Выделены факторы, действующие на формирование прежде всего уровня оплаты труда, которые можно дифференцировать не только на рыночные и нерыночные, но и на внешние и внутренние по отношению к организации. При разработке системы экономических вознаграждений в организации необходимо определить не только уровень заработной платы, но и формы и системы оплаты, способы премирования, виды доплат и надбавок, формы участия в прибылях, социальные льготы и выплаты К принципам организации стимулирования работника относят: 1. Критерии, в соответствии с которыми происходит начисление и увеличение оплаты труда, должны быть ясными, простыми, доступными, известными работникам. Данные критерии должны быть дифференцированы по функциональным и иным группам работников в соответствии с особенностями организации производства и труда. 2. Работники должны быть уверены в стабильности «правил игры», т.е. в том, что дополнительные усилия действительно будут вознаграждены. 3. Денежное вознаграждение должно сочетаться как с внешними неденежными вознаграждениями (в том числе и моральным поощрением), так и с возможностями получения внутреннего вознаграждения (удовлетворения от выполненной работы). Системы денежного поощрения более эффективны, когда они способствуют сотрудничеству работников в процессе труда. 4. Использование денежных стимулов требует установления четких стандартов исполнения и достаточно жестких обоснованных норм трудовых затрат. Иначе дополнительная оплата будет осуществляться за достижение работником не стимулированного, а приемлемого уровня результативности. 1 2 |