Приднестровский Государственный Университет им. Мотивация и стимулирование в управлении

• Название: Мотивация и стимулирование в управлении
• Дата: 21.09.2021
• Размер: 193.4 Kb.
• Имя файла: Приднестровский Государственный Университет им.docx
• Тип: Реферат; #235204

Приднестровский Государственный Университет им. Т. Г. Шевченко

Экономический факультет

Кафедра экономики и менеджмента

Реферат

на тему: «Мотивация и стимулирование в управлении».


Выполнила:

Студентка 206 гр. ЭФ, БУАиА

Савко О. А.


Научный руководитель:

Препод. Юсюз И.А.
г. Тирасполь – 2015 г.

Оглавление

Глава 1. Теории мотивации Макклелланда и Герцберга 3

1.1.Теория мотивации Макклелланда 3

1.1.1.Потребность во власти 3

1.1.2.Стремление к успеху 4

1.1.3.Потребность в причастности 5

1.2. Теория Герцберга 5

Глава 3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА 7

ТЕСТ№ 1. 8

ТЕСТ № 2. 9

ТЕСТ №3. 12

Тест 4. «Потребность в достижении успеха» 13

Заключение 16

Список используемой литературы 17

Глава 1. Теории мотивации Макклелланда и Герцберга

1. Теория мотивации Макклелланда

Д. Макклеландом в 1965г разрабатывается концепция о влиянии на поведение человека трех базовых потребностей. Теория делает упор на потребности высшего уровня:

• 
  власть;
  
• 
  успех;
  
• 
  причастность.
  

1. Потребность во власти

Проявление потребности во власти носит как негативный, так и позитивный характер. О негативной потребности во власти говорят в том случае, если проявляется эта потребность в постоянном желании подчинять людей, доминировать («власть ради власти»). Позитивную потребность во власти распознают по стремлению человека вдохновлять других людей, убеждать их, решать проблемы («власть как метод достижения целей»).

О мотивирующем действии потребности во власти говорит проявление человеком самостоятельности, откровенности, готовности отстаивать свои позиции. Такие люди — хорошие ораторы. Часто они причастны к управлению, поскольку оно предоставляет возможности для реализации потребности во власти. Стремление к получению и удержанию контроля над другими людьми — фактор мотивации, который заставляет людей с потребностью власти:

• 
  во-первых, добиваться продвижения по службе;
  
• 
  во-вторых, проявлять инициативу, находить способы решения проблем, искать собственные методы достижения целей организации.
  

Желанию воздействовать на других людей (потребности во власти мотивационной теории Герцберга) соответствуют потребность в самореализации и потребность в уважении (потребности высшего уровня в иерархической теории Маслоу). Мотивация на основе стремления к власти создает правильное понимание роли лидера.

2. Стремление к успеху

Как и стремление к власти, мотивация к успеху соответсвует высшим потребностям теории иерархии потребностей и располагается на промежуточной позиции (потребность самореализации и потребность в уважении). Удовлетворение потребности успеха возникает по мере достижения цели. Мотивировать работника на основании стремления к успеху — значит, предоставлять сотруднику возможность искать собственные пути решения задач, самостоятельно выбирать средства достижения цели. Высокая мотивация к достижениям заставляет человека ставить перед собой сложные задачи. При низкой мотивации достижений человек постарается уклониться от неудач.

Высокоразвитая потребность в успехе, достижениях мотивирует человека принимать ответственность на себя, умеренно рисковать. Таким людям подходят должности, которые требуют способности брать решение задач на себя с перспективой занять высокую должность. Управление бизнесом — область, в которой люди с развитой потребностью достижений достигают больших успехов.

3. Потребность в причастности

Согласно мотивационной теории Макклелланда, стремление к присоединению мотивирует людей на присоединение к группам. О высокоразвитой потребности принадлежности говорит желание человека быть с коллективом, которое доминирует над стремлением к власти и потребностью преуспеть.

Теория мотивации Макклелланда сопоставляет стремление к причастности, желание стать членом группы с потребностью принадлежности иерархической теории Маслоу. Мотивировать человека с высокой потребностью причастности — значит, предоставить ему возможность заводить друзей, оказывать другим людям помощь. Людей с высокоразвитой потребностью присоединения (также говорят о партисипативной потребности) привлекает деятельность, которая не ограничивает социальное общение. Такие сотрудники стараются установить контакт с сослуживцами и с клиентами компании

1.2. Теория Герцберга

В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы.

Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими, употребив медицинское значение слова «гигиена» (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению.
Гигиенические и мотивирующие факторы в теории Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Политика организации и руководства	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная плата, социальный статус	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и профессионального роста

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Действительно, в таблице заработная плата находится в категории факторов, приводящих к удовлетворенн ости или неудовлетворенности работой.

Глава 3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

План занятия

• 
  12.1. Мотивация: сущность и механизм.
  
• 
  12.2. Основные теории мотивации.
  
• 
  12.3. Стимулирование как основа мотивации.
  

Ключевые понятия и термины

Мотив, мотивация, стимул, потребности, стимулирование, сдель­ная, повременная и аккордная системы оплаты труда, коэффициент тру­дового участия и коэффициент трудового вклада, партисипативное управление.

Вопросы для обсуждения

• 
  1. Какой из элементов процесса мотивации является наиболее дей­ственным.
  
• 
  2. Сравните основные теории мотивации: в сущность и особен­ность каждой из них?
  
• 
  3. Назовите основные функции стимулирования.
  
• 
  4. Каковы основные требования к организации процесса мотива­ции?
  
• 
  5. На каких принципах должен строиться процесс мотивации тру­да работников на предприятии?
  
• 
  6. Назовите основные системы и формы оплаты труда.
  
• 
  7. Каким образом взаимосвязаны понятия «мотивация» и «оплата труда»?
  
• 
  8. Перечислите основные формы партисипативного управления и
  охарактеризуйте их сущность и преимущества.
  

Тесты и задания

ТЕСТ№ 1.

Тест основан на мотивационной теории Херцберга.



Тест можно ис­пользовать для определения того, какие факторы (гигиенические или мотивационные) актуализированы у испытуемых. Зная это, можно наи­более эффективно воздействовать на их мотивацию.

Каждому студенту необходимо оценить по пятибалльной шкале степень важности для него каждого из 12 нижеуказанных факторов, влияющих на его отношение к работе.



Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на отношение к работе?

• 
  1. Интересное содержание работы.
  
• 
  2. Хороший начальник.
  
• 
  3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.
  
• 
  4. Возможность продвижения по службе.
  
• 
  5. Удовлетворённость личной жизнью.
  
• 
  6. Престижная работа.
  
• 
  7. Ответственная работа.
  
• 
  8. Хорошие условия труда для работы.
  
• 
  9. Разумные правила и процедуры, существующие на данном предпри­ятии.
  
• 
  10.Возможность совершенствования.
  
• 
  11.Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.
  
• 
  12.Чувство безопасности, связанное с работой.
  

По результатам теста необходимо заполнить таблицу, и выяснить, какие факторы (мотивационные или гигиенические) преобладают у вас.

ТЕСТ № 2.

Тест помогает определить ведущие потребности личности. Его ме­тодологической основой служит теория мотивации Д. МакКлелланда:



и также ряд её более современных интерпретаций. Знание своих основ­ных потребностей - исходный момент само мотивации, личностного ме­неджмента. Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и ис­пользуя соответствующие стимулы, руководитель может повысить их трудовую мотивацию.

Вам предлагается 15 высказываний. Выразите своё согласие или несогласие с каждым из них путём выбора соответствующего количест­ва баллов.

• 
  1. Я прилагаю все усилия для того, чтобы улучшить показатели своей
  работы (учёбы) по сравнению с тем, что было раньше.
  
• 
  2. Я получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться
  с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю.
  
• 
  3. Я часто замечаю, что разговариваю со своими коллегами по работе
  на «нерабочие» темы.
  
• 
  4. Мне нравится выполнять непростую работу.
  
• 
  5. Мне нравится брать на себя ответственность.
  
• 
  6. Мне нравится, если окружающие хорошо ко мне относятся.
  
• 
  7. Я хочу знать, насколько хорошо я выполнил то или иное задание в
  действительности.
  
• 
  8. Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для меня
  поступки.
  
• 
  9. У меня хорошие отношения со своими коллегами по работе.
  
• 
  10. Мне нравится ставить перед собой реальные задания и выполнять их.
  
• 
  11. Мне нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях.
  
• 
  12. Мне нравится принадлежать к каким-либо группам или входить в со­став тех или иных организаций.
  
• 
  13. Я получаю удовлетворение от выполнения сложных заданий.
  
• 
  14. Я часто работаю над тем, чтобы контролировать происходящее во­круг меня.
  
• 
  15. Мне больше нравится работать в группе, нежели в одиночку.
  

Для того чтобы определить ваши доминирующие потребности, заполните таблицу. Вам необходимо поставить то количество баллов, которое соответствует вашему ответу на каждый вопрос.



В сумме в каждой колонке должно получиться от 5 до 25 баллов. Та колонка, в которой сумма баллов будет наиболее высокой, и опреде­лить вашу доминирующую потребность.

ТЕСТ №3.

Стимулирование интереса к работе - весьма важный фактор уси­ления трудовой мотивации.

Выберите из приводимых ниже 6 вариантов утверждений три наи­более эффективных, повышающих интерес к выполняемой работе (при этом особые случаи исключаются).

A. Руководство должно подробно информировать коллектив о характере
выполняемой им работы.

Б. Время от времени следует менять поручаемую сотрудникам работу, чтобы она не надоедала.

B. Если нужно заставить людей выполнять работу, следует объединить
хорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу.

Г. Подробно, в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнить её без срывов.

Д. Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени допол­нять новыми задачами. Неплохо организовывать соревнование за лучший результат.

Е. Точно указать на недостатки и положительные моменты выполняе­мой сотрудником работы.

Соотнесите свой результат с правильными решениями: варианты. А, Д. Ё, так как информация о характере работы, а также наличие инте­реса к ней, обеспечиваемого посредством включения новых задач и со­стязательности, - решающие факторы успеха. Очень важно также знать свои достижения и недостатки, которые лучше видны руководителю.

Тест 4. «Потребность в достижении успеха»

Ответьте «да» или «нет» на следующие утверждения:

1. 
   Жизненный успех зависит скорее от случая, чем от расчета.
   
2. 
   Жизнь потеряет для меня смысл в случае потери моего любимого занятия.
   
3. 
   В любом деле для меня важнее не его исполнение, а конечный результат.
   
4. 
   Люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими людьми.
   
5. 
   Большинство людей живет долгосрочными перспективами, а не близлежащими целями.
   
6. 
   В моей жизни больше успехов, чем неудач.
   
7. 
   Мне нравятся больше эмоциональные, чем деятельные люди.
   
8. 
   Я стараюсь усовершенствовать некоторые элементы даже в самой обычной работе.
   
9. 
   Я могу забыть о мерах предосторожности, если поглощен мыслями об успехе.
   
10. 
    Близкие мне люди считают меня ленивым человеком.
    
11. 
    Я считаю, что в моих неудачах повинны скорее обстоятельства, чем я сам.
    
12. 
    Во мне больше терпения, чем способностей.
    
13. 
    Мои родители слишком строго контролировали меня до моего несовершеннолетия.
    
14. 
    Я часто отказываюсь от своих намерений из-за свойственной мне лени, а не из-за сомнения в достижении успеха.
    
15. 
    Думаю, что я уверенный в себе человек.
    
16. 
    Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы не в мою пользу.
    
17. 
    Я усердный человек.
    
18. 
    Если все идет гладко, моя энергия усиливается.
    
19. 
    Если бы я был журналистом, то писал бы скорее об оригинальных человеческих изобретениях, нежели о происшествиях.
    
20. 
    Близкие мне люди обычно не разделяют моих планов.
    
21. 
    Мои требования к жизни ниже, чем у моих друзей.
    
22. 
    Я считаю, что настойчивости во мне больше, чем способностей.
    

Каждый из ответов «да» и «нет», совпадающих с ключевыми, оценивается в 1 балл. Если ответ не совпадает с ключевым, то балл не присваивается. Сравните свои ответы с ключом теста и определите сумму баллов. Ответ «да» на вопросы: 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22. Ответ «нет» на вопросы: 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 17, 20.

Уровень мотивации достижения успеха:

Низкий - до 11 баллов;

Средний - 12-15 баллов;

Высокий - выше 15 баллов.

В случае высокого уровня мотивации вы отличаетесь сильным стремлением к успеху, при достаточно большой активности, упорстве и настойчивости вы сможете стать хорошим предпринимателем. По мере достижения профессиональных успехов самооценка человека повышается, он становится более уверенным в своем стремлении к жизненному успеху.

При среднем уровне мотивации необходимо активизироваться. Работать над собой для того, чтобы преуспеть в жизни. Вырабатывать в себе уверенность и целеустремленность.

Если полученные результаты соответствуют низкому уровню стремления к успеху, то лучше не заниматься предпринимательской деятельностью. Это будет трудно для вас. Не отчаивайтесь! Постарайтесь увлечься каким-либо делом и проявить к нему как можно больше интереса.

В этом случае у вас появится шанс достичь профессионального мастерства, а следовательно, достичь успеха.

Заключение

Мотивация деятельности в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации деятельности является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению тех или иных действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Эффективная мотивация персонала – это эффективное управление и, как результат, эффективная работа организации.

Список используемой литературы

1. 
   Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002.
   
2. 
   Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997.
   
3. 
   Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001.
   
4. 
   Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993.
   
5. 
   Кибанов А. Я., Баткаева Е. Н. и др. Управление персоналом организации. М., 1997.
   
6. 
   Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995.
   
7. 
   М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы Менеджмента. М., 1992.