Реферат_политология. Национальный исследовательский университет) (мгту им. Н. Э. Баумана) реферат
 Скачать 36.63 Kb.
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана (национальный исследовательский университет)» (МГТУ им. Н.Э. Баумана) РЕФЕРАТ по дисциплине «Психология и педагогика» Тема: «Теории управления конфликтами» Вариант № 6 Студент: Козловский М.С. Группа: Э1-91 Руководитель: Бушуева В.В. 2019 г. ОглавлениеВведение 3 1. Структура конфликта 4 1.1 Понятие конфликта. 4 1.2Концепции конфликта 4 1.3 Причины конфликтов 6 1.4 Исходы конфликтов 8 3.Управление конфликтами 10 2.1 Межличностные методы разрешения конфликтов 10 2.2 Структурное управление конфликтами в организациях 11 2.3 Регулирование конфликтов 12 3Заключение 15 4.Список литературы 16 ВведениеКонфликт как форма персонального взаимодействия играет важную роль в развитии отдельного человека и семьи, а также организаций и общества в целом, проявляясь во всех сферах жизнедеятельности. Понятие «конфликт» в переводе с латинского (conflictus) – столкновение, противопоставление целей, мнений, позиций субъектов взаимодействия. Конфликт может быть явным или скрытым, при этом в его основе всегда содержится отсутствие согласия сторон. В современной конфликтологии выделяют несколько типов конфронтации: социальная, политическая, экономическая, этнонациональная. Данная классификация создает возможность исследования вопроса сразу по нескольких направлениям, что позволяет принимать во внимание множество факторов, воздействующих на протекание конфликта, и определять наиболее действенные подходы к его разрешению. Большинство социальных конфликтов возникают помимо желания субъектов. Это обусловлено сложностью психологической адаптации, отсутствием выработанной стратегии поведения в подобных ситуациях. При этом именно эффективность управления конфликтами определяет их последствия. Так, конструктивное разрешение позволит устранить возможные причины будущих столкновений, а деструктивное – повысить напряжение взаимодействия сторон, увеличить вероятность повторения аналогичной ситуации. 1. Структура конфликтаПонятие конфликта. Многообразие сфер распространения и теорий конфликта определяет множество толкований данного термина. При рассмотрении данного вопроса в курсе психологии можно определить, что конфликт, как один из возможных вариантов взаимоотношения социальных субъектов, представляет собой результат конкурентного взаимодействия двух и более сторон, индивидов, групп, организаций, оспаривающих ресурсы и властные полномочия других. Каждая из участвующих сторон, как правило, преследует сразу несколько целей. Конфликт, как одна из ветвей конфликта социального, в своей специфике определяется особенностями развития организационной иерархии и корпоративных взаимоотношений. Это позволяет рассматривать конфликт с опорой на теории общественных взаимоотношений, проводить аналогии и определять все этапы его развития. Концепции конфликта Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития". Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотится окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в обществе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильных решений, чем попустительствовать оппоненту, стараясь избежать конфронтации. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, общества и систем, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом. Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Мнение о том, что конфликта следует избегать как негативного явления просматривается в трудах таких авторов как Веблена, Смолла, Уорда, разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации. Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией. С его точки зрения, соревнование являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению индивидов в социуме. Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, позволяя ей развиваться и преобразовываться. В концепции американского политолога К. Боулдинга все конфликты развиваются по общим моделям, что позволяет разным общественным силам их контролировать управлять ими, прогнозировать их результаты. В самой природе человека и общества заложена враждебность и борьба с себе подобными. В то же время конфликты являются таким видом социального взаимодействия, когда стороны осознают как своё противостояние, так и своё отношение к нему. Они сознательно организуются, разрабатывают стратегию и тактику борьбы. Немецкий политолог Р. Дарендорф делает заключение, что конфликты отражают объективные организационные противоречия, существующие в общественной группе, проявляющиеся в несовпадении статусов субъектов конфликта, их ролевых назначений функций, интересов и потребностей во власти, значимости в группе, возможностей в выборе средств, форм и методов ведения экономических и психологических действий. Само развитие общества порождает конфликты, но и оно может влиять на них; общества различаются не наличием или отсутствием конфликта, а разным отношением членов социума к ним. Причины конфликтов У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в способах воздействия, в уровне развития, недостаточная мотивация и т. д. Распределение ресурсов. В обществе, в фирме, в социальной группе ресурсы всегда ограничены. Требуется решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода конфликтам. Различия в целях. Отдельные элементы организации преследуют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают определенную отдачу за конечный результат. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделения. Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая той или иной группе понять ситуацию или точки зрения других лиц, сотрудников, организаций, их представителей. Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения – все это приводит к усилению и продолжению конфликта. Основными причинами возникновения внутриорганизационных конфликтов признают следующие: 1. ущемление базовых социально-экономических и психоэмоциональных интересов членов организаций, сотрудников. Вследствие этого могут возникнуть следующие виды конфликтов: конфликт легитимности власти, в основе которого лежат социально-экономические причины, например распределение финансов между различными членами группы; конфликт легитимности власти, в основе которого лежат правовые причины, направление политики предприятия, например нарушение прав и свобод сотрудников; нарушение существующих трудовых норм и законов; введение новых пунктов в организационных уставах, не отвечающих интересам производства, отдельных его членов; 2. различия в оценках, ценностных ориентациях, целях, представлениях по поводу направления развития социальной группы, в частности, организаций, рабочих коллективов; 3. борьба между различными группами интересов (подразделениями, отделами, конструкторскими бюро и др.) за власть, влияние на организационные решения и финансовые ресурсы на предприятиях; 4. процессы идентификации сотрудников, осознание ими своей принадлежности к определенным социальным общностям в структуре фирм и конфронтация с «чужими» группами (конфликт идентичности). В психологии (по К.Ф. Седову) принята следующая классификация конфликтов: мотивационные конфликты коммуникационные конфликты внутренние конфликты конфликты власти и безвластия конфликты-фантомы конфликты выбора позиционные конфликты конфликты-реакции (на прошлое, на новое и старое). Исходы конфликтов Результаты любого конфликта, в том числе и организационного, несет в себе множество следствий. В зависимости от хода конфликта, особенностей ведения конфронтации они подразделяются на негативные и позитивные. При этом положительные последствия конфликтов можно рассматривать и как их функции. К негативным последствиям можно отнести следующие: • дестабилизация коллектива, порождение хаотических и анархических процессов, что несет угрозу ликвидации данной организации; • рост (главным образом у проигравших сторон конфликта) фрустраций, депрессий, стрессов. Как следствие, повышение их апатии, снижение их производственной активности; • нарастание в ходе длительного конфликта эмоциональности и иррациональности, агрессивности и недоверия к соперникам и окружающим; • ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем; • отвлечение участников конфликта от решения конструктивных, созидательных задач. К позитивным для общества и коллективов результатам конфликтов можно отнести: • инициирование социальных изменений, обновления производственных процессов, прогресса во взаимоотношениях; • четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу; • мобилизация внимания и ресурсов организации для решения проблем; • стимулирование активности участников конфликта, их более продуманных и слаженных действий. Нередко в ходе конфликта для того, чтобы доказать правоту и избежать поражения, стороны быстро находят оптимальные решения, подготавливают проекты, требующие больших усилий и длительного времени; • выработка у участников конфликта умения защищать свои интересы, преодоление традиций конформизма, "синдрома покорности"; • развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем в случае урегулирования конфликта в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное доверие и уважение; • разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми; • усиление внутренней коллективной сплоченности в случае возникновения внешних (межорганизационных и др.) конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы, общества -нахождение общего врага. Управление конфликтами Урегулирование конфликтов - довольно широкое понятие. Оно подразумевает: - предупреждение открытых форм проявления конфликтов, сопровождающихся насильственными действиями психологического и физического характера (психологическое давление, лишение премий, игнорирование, драка и т.п.); - разрешение конфликтов, предполагающее устранение причин, вызывающих их, формирование нового уровня отношений участников, улаживание конфликтов. С учетом трех основных направлений в урегулировании конфликтов, можно выделить три группы методов, облегчающих поиск мирного выхода из конфликта. Первая группа методов направлена на предотвращение развития агрессивной, насильственной стадии развития конфликта. Вторая - на разрешение противоречий, вызвавших конфликт. И, наконец, третья, наиболее разработанная, - на снижение уровня противостояния сторон, отказ каждого участника от односторонних действий и переход к поиску совместного решения проблемы. Обычно наиболее эффективным является комплексное применение различных методов в зависимости от конкретных условий и характера конфликта. Межличностные методы разрешения конфликтов В межличностном методе, как основе общесоциального конфликта, существует пять способов разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблем. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. "... не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы". Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит проявлять негативных эмоций. Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не решается. Тот, кто старается сгладить ситуацию, добивается временной гармонии среди работников, но отрицательные эмоции живут у них внутри и накапливаются. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт у удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает опасность того, что при принятии управленческого решения не будут учтены какие-либо важные факторы, так как представлена только одна точка зрения. Этот стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодого и образованного персонала. Решение проблем. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Структурное управление конфликтами в организациях Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования работы внутри групп. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели. Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от работника или от группы. Здесь должны быть упомянуты: уровень результатов, источники информации, система полномочий и ответственности, определены политика, процедуры и правила. Координационные и интеграционные механизмы. Этот метод основывается на правильном использовании формальной структуры организации, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства. Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное достижение комплексных целей требует совместных усилий работников, поэтому установление таких целей, которые являются общими для всех работников, и может служить методом предотвращения конфликта организации. Регулирование конфликтов В современной социальной науке первостепенное внимание уделяется поиску форм и способов контроля за течением конфликтов, выработке эффективных технологий управления ими. К контролю за конфликтом стремятся даже те силы, которые заинтересованы не в урегулировании, а в перманентном его обострении, консервации, что, по их расчетам, могло бы породить ситуацию, которую можно использовать более эффективно, чем другие противники. Однако во многих случаях в большинстве организаций властные силы, как правило, стремятся к контролю за конфликтами именно с целью их урегулирования. При этом в качестве субъекта управления конфликтом могут выступать как одна из его сторон, так и, условно говоря, третья сила, не участвующая при этом в нем, но заинтересованная, как правило, в его урегулировании. Особым значением при этом для коллективной жизни обладают те случаи, когда стремление управлять развитием конфликта исходит со стороны правящих структур общества. При этом кто бы ни выступал субъектом управления конфликтом, поиск технологий регулирования конкурентных взаимоотношений неизбежно опирается на решение ряда универсальных задач: — воспрепятствовать возникновению конфликта либо его разрастанию и переходу в такую фазу и такое состояние, которые значительно увеличивают социальную цену за его урегулирование; — вывести все теневые, латентные, неявные конфликты в открытую форму с тем, чтобы уменьшить неконтролируемые процессы и следствия данного взаимодействия, избежать при этом также внезапных, обвальных потрясений, на которые невозможно будет правильно и оперативно отреагировать; — минимизировать степень социального возбуждения, вызываемого течением конфликта в смежных областях общественной жизни, чтобы, в свою очередь, не санкционировать более широкие, дополнительные потрясения, на регулирование которых будет уже необходимо тратить дополнительные ресурсы и энергию. Эти универсальные цели, лежащие в основании стратегии управления конфликтами, неизбежно конкретизируются в соответствии с основной установкой — либо на урегулирование, либо на разрешение спорных ситуаций в данном обществе. В целом демократический процесс контроля над конфликтными ситуациями включает следующие специальные процедуры: - взаимный и оперативный обмен достоверной информацией об интересах, намерениях и очередных шагах сторон, участвующих в конфликте; - сознательное взаимное воздержание от применения силы, способной придать неуправляемость конфликтной ситуации; -объявление взаимного моратория на действия, обостряющие конфликт; - подключение арбитров, беспристрастный подход которых гарантирован, а рекомендации принимаются за основу компромиссных действий; - использование существующих или принятие новых правовых норм, административных и иных процедур, способствующих сближению конфликтующих сторон; - создание и поддержание атмосферы делового партнерства, а затем и доверительных отношений как предпосылок исчерпания текущего конфликта и предотвращения аналогичных конфликтов в будущем. Для управления конфликтами субъект должен учитывать наиболее принципиальные внешние и внутренние факторы их формирования и протекания в данной социальной группе. К характеристикам, влияющим на формы и методы деятельности любого субъекта управления, можно отнести степень открытости организационной системы и ее главенствующих членов, отражающей, к примеру, наличие или отсутствие в ней соответственных «предохранительных клапанов», способных защитить рабочие структуры от негативных воздействий; уровень сплоченности конфликтующих групп и интенсивность внутренних взаимоотношений их членов; эмоциональную насыщенность поведения коллективов и сотрудников. Заключение Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно. При выработке соответствующих технологий контроля за конфликтом в общественных группах особенно важен учет субъектом управления не общих факторов его протекания, а специфики целей, выбираемых в соответствии с особенностями этапа его формирования и развития. Практика показывает, что одни и те же способы действий в конфликтных ситуациях могут проявляться по-разному: в одном случае сила применяется по обоюдному соглашению сторон, а компромисс предопределяется моральной нормой; в другом сила воспринимается как простое давление в целях получения выигрыша, а компромисс возникает в результате физической невозможности продолжать силовое противоборство. В конечном итоге, практика урегулирования социально-психологических и корпоративных конфликтов показывает, что эффективность этого процесса во многом зависит от того, какую цель перед собой ставят участники конфликта. В условиях постоянства рабочих процессов, взаимоотношений и взаимодействий сотрудников, коллег и организаций избежать конфликтов невозможно. Поэтому конфликтный процесс представляется как органический элемент общественных преобразований. Только такое понимание конфликта будет способствовать выяснению позиций противостоящих сторон, выработке взаимоприемлемых решений в экономической, социальной и политических сферах общества. Список литературы Боулдинг К. «Конфликт и защита: общая теория.» – М., 1963. Дарендорф Ф. «Элементы теории социального конфликта» / Социологические исследования. 1994. №6. Дмитриев А. В. «Конфликтология. Учебное пособие.» – М.: Гардарики, 2000 Козер Л. «Функции социального конфликта.» М., 2000. |