Основы правовых отношений. ОСНОВЫ ПРАВОВЫХ ОТНОШЕНИЙ. Необходимо ответить на следующие вопросы

• Название: Необходимо ответить на следующие вопросы
• Анкор: Основы правовых отношений
• Дата: 10.05.2023
• Размер: 249.95 Kb.
• Имя файла: ОСНОВЫ ПРАВОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.docx
• Тип: Статья; #1119468
• страница: 8 из 8

Статья 48. Обязанности и ответственность педагогических работников

1. Педагогические работники обязаны:

1) осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне, обеспечивать в полном объеме реализацию преподаваемых учебных предмета, курса, дисциплины (модуля) в соответствии с утвержденной рабочей программой;

2) соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики;

3) уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений;

4) развивать у обучающихся познавательную активность, самостоятельность, инициативу, творческие способности, формировать гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях современного мира, формировать у обучающихся культуру здорового и безопасного образа жизни;

5) применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания;

6) учитывать особенности психофизического развития обучающихся и состояние их здоровья, соблюдать специальные условия, необходимые для получения образования лицами с ограниченными возможностями здоровья, взаимодействовать при необходимости с медицинскими организациями;

7) систематически повышать свой профессиональный уровень;

8) проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности в порядке, установленном законодательством об образовании;

9) проходить в соответствии с трудовым законодательством предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, а также внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя;

10) проходить в установленном законодательством Российской Федерации порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

11) соблюдать устав образовательной организации, положение о специализированном структурном образовательном подразделении организации, осуществляющей обучение, правила внутреннего трудового распорядка.

2. Педагогический работник организации, осуществляющей образовательную деятельность, в том числе в качестве индивидуального предпринимателя, не вправе оказывать платные образовательные услуги обучающимся в данной организации, если это приводит к конфликту интересов педагогического работника.

3. Педагогическим работникам запрещается использовать образовательную деятельность для политической агитации, принуждения обучающихся к принятию политических, религиозных или иных убеждений либо отказу от них, для разжигания социальной, расовой, национальной или религиозной розни, для агитации, пропагандирующей исключительность, превосходство либо неполноценность граждан по признаку социальной, расовой, национальной, религиозной или языковой принадлежности, их отношения к религии, в том числе посредством сообщения обучающимся недостоверных сведений об исторических, о национальных, религиозных и культурных традициях народов, а также для побуждения обучающихся к действиям, противоречащим Конституции Российской Федерации.

4. Педагогические работники несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей в порядке и в случаях, которые установлены федеральными законами. Неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическими работниками обязанностей, предусмотренных частью 1 настоящей статьи, учитывается при прохождении ими аттестации.

9. Что такое конфликт интересов педагогического работника? Какие запреты связаны с конфликтом интересов?

Определение конфликта интересов дано в п. 33 ст. 2 Федерального закона № 273-ФЗ. Согласно данному пункту конфликт интересов педагогического работника – ситуация, при которой у педагогического работника при осуществлении им профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении материальной выгоды или иного преимущества и которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение педагогическим работником профессиональных обязанностей вследствие противоречия между его личной заинтересованностью и интересами обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся.

К ситуации конфликта интересов педагогического работника относится и запрет ч. 2 ст. 48 Федерального закона № 273-ФЗ на осуществление индивидуальной педагогической деятельности в отношении обучающихся той организации, где педагог работает, если это ведет к конфликту интересов. Представляется, что сложно подобрать ситуацию, в которой данный конфликт не может возникнуть.

Трудовой кодекс РФ содержит специальное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя как непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1. ст. 81).
Вместе с тем, доказать наличие конфликта интересов и принять законные меры к педагогическому работнику занимающемуся недопустимой деятельностью достаточно сложно.

Во-первых, выявить наличие таких платных занятий можно будет только в случае, если обучающийся заявит, что они проводились. Администрации образовательной организации достаточно сложно, например, при проверке деятельности педагогического работника достоверно понять, являются ли занятия с обучающимся бесплатными занятиями с отстающим или талантливым ребенком, в рамках обязанностей учителя, или запрещенной репетиторской деятельностью. В случае, если занятия проходят дома у учителя или ученика, то это в принципе не может быть проконтролировано администрацией.

Во-вторых, при получении такого заявления будет достаточно сложно доказать его соответствие действительности, поскольку педагог может занять позицию, что его оклеветали, и денег за занятия с ученика он не брал.

10. Чем эффективный контракт отличается от других трудовых договоров?

 , Использование трудового договора является требованием законодательства. Понимание того, чем отличается эффективный контракт от трудового договора, позволяет внедрить этот документа. Контракт способствует совершенствованию деятельности организации, увеличению производительности труда, повышению качества предоставляемых услуг.  Содержание [спрятать] 1 Эффективный контракт по ТК РФ  2 Отличия трудового договора от эффективного контракта 3 Этапы перехода на новый договор 4 Достоинства и недостатки 5 Содержание и структура 6 Процедура перевода сотрудника 7 Допсоглашение о переходе 8 Ошибки при переходе на эффективный контракт 9 Порядок расторжения Эффективный контракт по ТК РФ  Вопрос о переходе к использованию эффективных контрактов для найма работников впервые в России был поднят в 2012 году в Бюджетном Послании Президента РФ. Это было связано с совершенствованием системы найма государственных служащих. На основе Послание в этом году была утверждена Программа, предусматривающая поэтапное совершенствование системы найма государственных и муниципальных служащих (Программа). В этом документе была указана необходимость перехода к заключению таких трудовых контрактов, которые определяют оплату труда и социальные пакеты работника в зависимости от достигнутых им успехов, от качества и количества порученной им работы. Эффективный трудовой контракт — это договор с сотрудником, в котором конкретно и подробно указаны имеющиеся у него обязанности и предъявляемые к нему требования. В зависимости от качества и количества его труда в документе устанавливается уровень оплаты и предоставленного ему уровня социальной поддержки. При этом устанавливаются конкретные критерии для оценки выполненной им работы, подробно фиксируются трудовые функции и указываются размеры применяемых вознаграждений. Трудовой договор представляет собой правовую форму заключения эффективного контракта. В Трудовом Кодексе РФ ему посвящены статьи 56, 57, 58. Содержание такого договора также базируется на принципах, которые были сформулированы в Программе. В 2013 году был принят документ (Постановление Правительства № 329 от 12 апреля 2013 года), в котором приведена примерная форма контракта для руководителей государственных учреждений.  Отличия трудового договора от эффективного контракта Если принято решение о необходимости перехода на эффективный контракт, то в прежний документ будет необходимо внести следующие изменения: Уточнить выполняемые сотрудником трудовые функции. Конкретизировать то, в чём заключается его деятельность. Сформулировать критерии, в соответствии с которыми будет оцениваться эффективность работы. Уточнить все вопросы, связанные с получаемыми сотрудником вознаграждениями. Также должны быть предусмотрены меры поощрения за достижение коллективных результатов. Ранее в бюджетной сфере выплаты носили стабильный характер. Их величина определялась должностью и выслугой лет. Такая организация работы приводила к тому, что производительность труда и качество работы не оказывали никакого влияния на получаемую оплату труда.  Применение эффективных контрактов существенно изменило ситуацию. Теперь при внедрении рассматриваемой системы работы, подробно рассматриваются различные критерии эффективности деятельности. Их можно разделить на несколько групп: результаты личного труда работника; показатели, которые характеризуют эффективность работы всей организации; выполнение показателей, предусмотренных планом. Читайте также:  Правила оформления договора о материальной ответственности с водителем Важно формулировать критерии эффективности таким образом, чтобы они не давали возможности неправильно их понять. Важно, чтобы они были измеримыми, что позволяет давать работе сотрудника объективную оценку. Выплаты разделяют на оплату труда, компенсации за сложные условия работы, предоставление социальной помощи и поощрения за достижение определенных результатов в своей деятельности. В результате детализации деятельности сотрудников, тщательно проработанной системы выплат, контракт становится эффективным средством улучшения количества и качества труда работников. Этапы перехода на новый договор Процедура внедрения использования эффективного договора происходит в несколько шагов: Начальник издает приказ о том, что планируется внедрить использование рассматриваемого типа контрактов в учреждении. Необходимо организовать группу сотрудников, в чьи обязанности будет входить внедрение нового типа контрактов. Выполняется анализ документации, имеющейся в организации на предмет соответствия Программе и другим нормативным документам в этой сфере. Выполняется разработка используемых показателей эффективности по отношению к каждому работнику. Важно отметить, что такая работа происходит постоянно, а не заканчивается в какой-то момент времени. На основании проведенной подготовки разрабатывается форма эффективного трудового договора. Происходит корректировка положений внутренних документов организации. Изменения, необходимые для внедрения новых трудовых соглашений, вносятся в должностные инструкции, учитываются в Положении об оплате труда, отражаются в коллективном договоре. После того, как подготовлены необходимые документы, сотрудников уведомляют о предстоящих изменениях. В порядке, предусмотренном законодательством, производится подписание дополнительных соглашений к трудовым договорам. С новыми сотрудниками эффективный трудовой контракт подписывается при поступлении на работу. Важно отметить, что разработка новых критериев эффективности должна проводиться на объективных основаниях. Если права работников будут под угрозой, они могут для своей защиты обратиться в суд с иском против организации. Достоинства и недостатки Использование эффективных контрактов имеет важные плюсы: Работники видят, как оценивается их деятельность и могут получать выплаты в соответствии с достигнутыми ими результатами. За более интенсивную работу сотрудник получает более высокую оплату. При достижении отличных результатов сотрудники могут рассчитывать на получении премии. Производится дополнительная оплата за имеющийся уровень квалификации. Сотрудники видят, за какие результаты полагаются поощрения и заинтересованы в совершенствовании своего труда. Разработанная система поощрений учитывает особенности деятельности конкретного учреждения при разработке системы поощрений. Минусом рассматриваемого типа контрактов является недостаточная разработанность положений, на которых они основаны. Иногда предлагаемая система поощрений бывает недостаточно эффективна. Содержание и структура При заключении эффективного трудового контракта используется типовая структура документа. Она включает в себя следующее: Указывается населенный пункт, где происходит подписание документа.  Предоставляется информация о должности, фамилии, имени, отчестве работодателя. Даётся точное название организации и ее реквизиты. Пишут фамилию, имя, отчество поступающего на работу сотрудника. В основной части текста отмечают, что сотрудник обязуется выполнять стоящие перед ним трудовые задачи. Необходимо указать, в чём будет состоять трудовая функция работника, его квалификацию и режим работы. Фиксируют срок, на который заключается трудовое соглашение. Перечисляются права и обязанности нового сотрудника. Указывают права и обязанности работодателя. Подробно описывают величину зарплаты, наличие дополнительных выплат, критерии оценки деятельности. Рассказывают о методах стимулирования, социальных надбавках, различных видах поощрений. Если имеются вредные для здоровья сотрудника условия работы. В трудовом контракте описываются компенсации, которые будут выплачены в связи с этим. Рассказывают о выплатах, которые будут относиться к социальному страхованию работника. В заключительной части документа ставят дату, подписи сторон и их расшифровки. Читайте также:  Какие правила нужно соблюдать при оформлении трудового договора Процедура перевода сотрудника Для того, чтоб заключить с работником эффективный контракт, необходимо внести изменения в действующий трудовой договор. Это можно сделать следующими способами: Заключить дополнительное соглашение, в котором предусмотреть изменения, дополнения отдельных пунктов. Изложить трудовое соглашение в новой редакции. При переходе на использование эффективного контракта более предпочтительным является второй вариант. Важно заметить, что оба приведенных способа оформляются путем подписания дополнения к действующему договору. Это выполняется в соответствии с положениями 72 статьи ТК РФ. Запрещается в процессе переоформления разрывать прежний контакт и подписывать новый. Допсоглашение о переходе При переводе сотрудника на эффективный контракт необходимо учитывать, что положения, включенные в этот документ постоянно совершенствуются. Например, критерии эффективности деятельности могут изменяться или дополняться. Поэтому изменения, вносимые в документ могут быть не одноразовыми, а многократными. Такие изменения не делаются сразу. Трудовой Кодекс предусматривает, что если в контракт вносятся изменения, касающиеся его существенных условий, работодатель должен уведомить сотрудника не позже, чем за два месяца об их сути и основаниях для применения. Обычно такие соглашения заключают по мере разработки критериев оценки качества и эффективности работы. Если работник не согласен, он может защитить свои права в суде. Однако судебная практика такова, что такие решения часто принимаются в пользу руководителя. Ошибки при переходе на эффективный контракт Иногда может оказаться так, что сотрудника не устраивают изменения в трудовых отношениях. Однако Трудовой кодекс дает руководителю право иногда вносить изменение в трудовое соглашение в одностороннем порядке. На основании статьи 74 ТК РФ это разрешается делать в связи с изменением организационных условий труда. Это может происходить в следующих случаях: Происходит совершенствование рабочих мест, которое подтверждено при помощи проведения аттестации. Меняются технические условия работы. Это может быть связано либо с применением других технологий, либо с использованием новых видов оборудования. Имеет место проведение структурной реорганизации. Читайте также:  Для чего выполняют оформление дополнительного соглашения к договору – образец, условия, особенности Если ни одна из этих причин не соответствует действительности, то изменения в заключенное с работником соглашение должны вноситься по обоюдному согласию. Если сотрудник будет против новых поправок, то документ останется прежним. Поэтому предлагаемые изменения должны учитывать мнения сотрудников, быть разумными и понятными сторонам. Если изменение было произведено в соответствии со статьей 74 ТК РФ, но работник отказывается, ему предоставляются другие варианты занятости. Однако необходимо учитывать, что на новых рабочих местах также действуют эффективные трудовые контракты. Может происходить так, что у работника принципиальных возражений по поводу нововведений нет, однако при переоформлении был нарушен порядок, который предусмотрен законодательством. В частности, иногда работники могут жаловаться на то, что о предстоящих изменениях их не уведомили вовремя. Хотя разъяснение причин предстоящих нововведений является обязанностью работодателя, иногда об этом забывают. Одним из потенциальных источников ошибок при переходе на новую форму организации труда, является разработка критериев эффективности. Они должны быть такими, которые стимулируют повышение эффективности работы. Однако в тех случаях. Когда были допущены ошибки на этом этапе. Следствиями их становятся следующие проблемы: Критерии недостаточно увязаны с эффективностью работы отдельных сотрудников и предприятия в целом. Повышение зарплаты и стимулирующие выплаты ориентированы на увеличение нагрузки на сотрудников, а не на качество и количество выполненной работы. Повышение нагрузки может приводить к снижению качества услуг. Иногда при разработке критериев не уделяется вниманию поощрению достижения коллективных успехов. Важно, чтобы критерии оценки сотрудников были такими, которые соответствуют качеству и эффективности выполняемой ими работы. Нужно по возможности снизить влияние субъективных моментов при оценке качества и количества предоставленных услуг.  Порядок расторжения В Трудовом кодексе нет понятия эффективного контракта. Там речь идет о трудовом договоре. Порядок расторжения обычный. Так, например, при прекращении трудовых отношений работником, нужно подать заявление об увольнении за две недели. В других случаях процедура расторжения трудовых отношений также происходит в соответствии с требованиями ТК РФ. Внедрение эффективных контрактов производится в сфере государственных и муниципальных учреждений. Существует программа, в соответствии с которой планируется, что использование такой формы документов должно стать в этой сфере повсеместным. Однако, если работодатель считает такой вид трудовых соглашений более эффективным, то он может внедрить его на своем предприятии в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ. Смотрите вебинар о переходе на эффективный контракт с 1 января 2019 года:
Источник: https://naimtruda.com/dogovor/chem-otlichaetsya-effektivnyj-kontrakt-ot-trudovogo-dogovora.html

Задания:

1. Дайте аргументированный ответ на вопрос: Следует ли рассматривать как прекращение образовательных отношений завершение освоения учащимся школы программы начального общего образования и продолжение обучения в этой же школе по программе основного общего образования?

2.Ссылаясь на нормы Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 01.03.2020) «Об образовании в Российской Федерации» дайте аргументированный ответ при решении следующей задачи:

Гражданин Степанов был зачислен в Саратовский университет на основании договора о целевом обучении, заключенного между образовательной организацией и Саратовской таможней. Однако после окончания Университета у гражданина Степанова было обнаружено заболевание, в связи с чем он не смог трудоустроиться в Саратовскую таможню. Вправе ли Саратовская таможня взыскать с гражданина  возмещение расходов, связанных с предоставлением ему мер социальной поддержки в период обучения, в связи с невыполнением обязательств по трудоустройству?

3. Ссылаясь на нормы Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 01.03.2020) «Об образовании в Российской Федерации» дайте аргументированный ответ при решении следующей задачи:

Гражданка В. заключила в 2013 году с ФГОУ ВО "Вологодский государственный университет" договор на оказание платных образовательных услуг, согласно которому она была зачислена в Университет на 1 курс юридического факультета заочной формы обучения по направлению подготовки 40.03.01 «Юриспруденция». В 2018 году В. была отчислена из Университета как полностью выполнившая учебный план по направлению подготовки «Юриспруденция», но не прошедшая итоговую государственную аттестацию. В 2019 году В. была восстановлена в контингент студентов для прохождения итоговой государственной аттестации (государственный экзамен и защита выпускной квалификационной работы). В связи с тем, что В. не предоставила выпускную квалификационную работу к защите, она была отчислена из числа студентов Университета, как не прошедшая итоговую государственную аттестацию. На основании заявления истца с В. был заключен договор на подготовку специалиста с полным возмещением затрат на обучение и она была восстановлена в число студентов для защиты выпускной квалификационной работы. Состоялась защита квалификационной работы В., на которой истец защитила вышеуказанную работу с оценкой «неудовлетворительно», что подтверждается протоколом заседания государственной экзаменационной комиссии. В. была отчислена из Университета за получение неудовлетворительной оценки на государственной итоговой аттестации. Гражданка В. обратилась в суд с иском к Университету о продлении действия договора на обучение, отмене приказа об отчислении. Какое решение должен вынести суд?