тп тема 10. О наличии трудовой сегрегации в российском трудовом законодательстве
 Скачать 103.95 Kb.
|
|
10.2 Эссе на тему «О наличии трудовой сегрегации в российском трудовом законодательстве». В ходе подготовки к дискуссии мною была подобрана и изучена следующая литература: 1) Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. М., 2006. С. 22–23; Трудовое право России / под ред. А. М. Куренного. 2-е изд., испр. и доп. М., 2008. С. 27–28; 2)Трудовое право / под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. - Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. -288 с. 3) Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учеб. пособие / под ред. проф. Ю. П. Орловского. М., 2014. С. 5; Скачкова Г. С. Дифференциация в трудовом праве и Трудовой кодекс РФ // Цивилист. 2012. № 2. С. 86–94. 4) Яшурина Е. В. Некоторые вопросы проверки и оценки деловых качеств работников // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. № 3. С. 212–219 5)О разграничении дискриминации и дифференциации в сфере труда см. также: Лушников А. М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. Материалы Пятой международной научнопрактической конференции. М.: Проспект, 2009. С. 14–15 6) Куренной А. М. Дифференциация или дискриминация? // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. Материалы Пятой международной научно-практической конференции. М.: Проспект, 2009. С. 47–50; 7) Зайцева О. Б. Влияние отдельных объективных факторов дифференциации на трудовую правосубъектность работника // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. Материалы пятой международной научно-практической конференции. М.: Проспект, 2009. С. 69; 8) Саликова Н. М. Проблемы соотношения дифференциации и дискриминации в оплате труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. Материалы Пятой международной научно-практической конференции. М.: Проспект, 2009. С. 92–97 9) Лютов Н. Л. Дискриминация в области труда и занятий: проблемы определения // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 4. С. 20–24. 10.2 Дискуссионный вопрос о наличии трудовой сегрегации в российском трудовом законодательстве. § 1. Основные подходы к дискриминации в сфере труда Национальное законодательство в США и в странах Западной Европы стало регулировать вопросы равноправия в сфере труда начиная с 1950-х гг. В настоящее время обеспечение равенства работников занимает в этих странах центральное место среди других вопросов трудового права. Первые акты, устанавливающие принцип равенства граждан, относятся еще к XVIII в.1. Однако только в середине ХХ в. стали формироваться современные правовые подходы в отношении того, что следует считать дискриминацией в сфере труда, и каким образом следует обеспечивать равенство работников. Равенству прав и возможностей посвящено большое количество международных актов. Этот принцип закреплен во Всеобщей Декларации прав человека 1948 г., в ч. 1 ст. 2 Международного Пакта о гражданских и политических правах 1966 г., ч. 2 ст. 2 Международного Пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. Отдельным видам дискриминации посвящены такие акты ООН как Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г.2 , Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г.3 , Конвенция ООН о правах инвалидов 2006 г.4 , ратифицированные Россией, а также Международная Конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г.1 , предусматривающая недопустимость дискриминации в отношении этой категории работников, в рамках ЮНЕСКО была принята Конвенция о борьбе с дискриминацией в области образования 1960 г. 2 Международная организация труда (МОТ) признает недопущение дискриминации одним из четырех основополагающих принципов и прав в сфере труда (см. § 2 гл. 18). Важнейшие акты МОТ, касающиеся обеспечения равенства в сфере труда, — это Конвенция 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (№ 100) и Конвенция МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (№ 111). Наиболее полно проблема дискриминации в сфере труда отражена в Конвенции МОТ № 111. В Конституции РФ запрет дискриминации прямо упоминается только применительно к оплате труда в ч. 3 ст. 37. Тем не менее, в ст. 19 Конституции указывается на равенство граждан перед законом и судом. Существует даже уголовная ответственность за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина, однако на практике эта норма в настоящее время фактически не применяется. В России термин «дискриминация в сфере труда» впервые появился только в действующем ТК РФ, и этому вопросу посвящено всего несколько норм Кодекса. К ним относятся: • общий принцип запрета дискриминации, предусмотренный в ст. 2 ТК РФ; • статья 3, устанавливающая запрет дискриминации и дающая ее определение; • запрет дискриминации в отношении заключения трудового договора (ст. 64); • запрет дискриминации при оплате труда (ст. 132). Кроме того, к антидискриминационным нормам можно отнести нормы-изъятия, касающиеся предоставления прав отдельным категориям работников, нуждающимся в дополнительной защите (женщины, работники с семейными обязанностями, несовершеннолетние работники и др.). В ст. 391 ТК РФ указывается, что трудовые споры по поводу дискриминации рассматриваются непосредственно в судах, минуя комиссии по трудовым спорам. Легальное определение дискриминации в сфере труда содержится в Конвенции МОТ № 111 и в ч. 2 ст. 3 ТК РФ. В соответствии с ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цветакожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Другими словами, под дискриминацией понимается предоставление преимуществ или ограничение прав (т. е. различное обращение) в связи с прямо указанными в законе признаками, а также по открытому перечню критериев, не связанных с деловыми качествами работника. Между понятием дискриминации по ст. 3 ТК РФ и по Конвенции МОТ № 111 имеются существенные расхождения. Подробнее об этом см. далее. Правоприменительная практика по делам о дискриминации в России в настоящее время развита весьма слабо; подробнее об этом см. в § 3 далее. Принято говорить о трех составляющих антидискриминационных норм в современном праве: равенство прав, равенство возможностей и равенство результатов. Исторически первые правовые нормы, направленные на обеспечение равенства, касались именно равенства прав, т. е. предоставления всем категориям граждан одного и того же набора субъективных прав. Однако в середине ХХ в. стало очевидно, что такое правовое регулирование в сфере труда не достигает цели обеспечения равенства возможностей граждан. В настоящее время в западноевропейской и американской правовых доктринах принято выделять два основных подхода к обеспечению равенства в сфере труда: достижение так называемого формального либо реального равенства (англ. — formal / substantiveequality). Формальное равенство — это традиционная концепция, подразумевающая равное отношение к равным гражданам. Соответственно, реальное равенство касается различного отношения к разным гражданам — в той мере, насколько они различны. Концепция формального равенства разделяется некоторой частью американского общества, считающей, прежде всего, что пол не может служить критерием при принятии решений в отношении того или иного лица. То же самое относится и к расам: в представлении этой части общества законодательство должно быть «слепым в отношении цвета». Формальное равенство не учитывает того важного обстоятельства, что различные категории людей, даже если они обладают одинаковыми юридическими правами, в силу различных обстоятельств (исторические особенности развития общества, физиологические отличия, наличие семейных обязанностей и др.) поставлены изначально в разное положение. Так, при предоставлении абсолютно равных прав мужчинам и женщинам в сфере труда, закон не учитывает того, что на женщин традиционно возлагается большее количество семейных обязанностей, они тратят значительное количество своихсил и времени на рождение и воспитание детей. Следовательно, при формально равных правах большинству женщин тяжелее обеспечивать свой карьерный рост, чем большинству мужчин. Основываясь на принципе достижения реального равенства, антидискриминационное законодательство в экономически развитых капиталистических странах стало стремиться к предоставлению дополнительных прав отдельным субъектам права, нуждающимся в повышенной правовой защите, с тем чтобы обеспечить им равенство возможностей. Подобного рода нормы в англоязычном праве принято называть позитивными или компенсирующими действиями (англ. — positive / affirmativeaction). Для отечественного права традиционна иная терминология. Такие дополнительные права называют нормами-льготами, обеспечивающими дифференциацию в сфере труда. Дифференциация, так же, как и дискриминация, подразумевает различное обращение. Разница между двумя этими понятиями заключается в том, что дифференциация предполагает установление законных различий, а дискриминация незаконна. С первого взгляда эта разница вполне очевидна. Однако на практике нормы дифференциации в ряде случаев могут оцениваться как дискриминационные. Так, например, имело большой резонанс дело, рассматривавшееся в 2009 г. Верховным Судом РФ по заявлению истицы А.Ю. Клевец, просившей признать дискриминационными положения Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, в части, касавшейся запрета для женщин работать машинистом метро. Данный Перечень был принят с цельюзащиты женского организма от вредного воздействия, но истица посчитала, что эта норма, наоборот, ограничивает ее право на труд и носит дискриминационный характер. Эта позиция не была поддержана ни Верховным Судом РФ, ни позже Конституционным Судом РФ (далее — КС РФ), однако сам перечень, включающий большое количество профессий, запрещенных для выполнения женщинами, вызвал критику в отношении России со стороны МОТ, Совета Европы и Комитета ООН по искоренению дискриминации в отношении женщин как дискриминационный. Иллюстрацией спорного характера разграничения между дискриминацией и дифференциацией может служить еще одно дело КС РФ. В п. 3 ст. 20 ранее действовавшего Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»3 был установлен предельный возраст для замещения должностей ректоров, проректоров, деканов и заведующих кафедрами высших учебных заведений. Конституционный Суд РФ посчитал, что работа ректоров, проректоров и деканов носит преимущественно административный характер и мало связана с преподавательской работой. Должность же заведующего кафедрой отнесена законом не к административным, а к профессорско-преподавательским должностям. Суд посчитал, что в отношении административной работы установление предельно допустимого возраста следует считать законной дифференциацией, а в отношении научной и преподавательской деятельности — дискриминацией. Еще больший общественный резонанс вызвали дела КС РФ, связанные со специальными нормами в отношении предоставления дополнительных гарантий и льгот одиноким матерям. Одинокие отцы посчитали, что эти нормы дискриминируют их по признаку пола, поскольку мужчины в аналогичной жизненной ситуации не имеют права на аналогичные льготы. В отношении работающих по трудовому договору КС РФ поддержал позиции заявителей, а применительнок военнослужащим посчитал такую дифференциацию оправданной в связи с необходимостью обеспечения безопасности государства и отказал заявителю. В итоге заявитель, К. Маркин, обратился за защитой своих прав в Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ). ЕСПЧ поддержал позицию Маркина и обязал Россию выплатить ему денежную компенсацию. Данный случай привел к политическому конфликту между КС РФ и ЕСПЧ. Под обеспечением равенства результатов принято понимать наиболее жесткие императивные нормы, обязывающие работодателей демонстрировать определенные статистические показатели в отношении занятости определенных категорий работников, нуждающихся в повышенной защите. Чаще всего речь идет о системах квотирования рабочих мест. Так, Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусматривает квоту для приема на работу инвалидов в организациях с количеством работающих 100 и более человек — от 2 до 4 % от штатного состава организации, а у работодателей, нанимающих более 35 человек — до 3 %. Конкретная квота устанавливается законодательством субъекта федерации. Нормы, направленные на обеспечение равенства результатов, могут помогать преодолевать проблемы дискриминации в отношении карьерного роста. Речь идет о так называемой «вертикальной сегрегации» (употребляются также термины «стеклянный потолок», «стеклянные стены», «стеклянный лифт», как невидимые препятствия или, наоборот, подспорья для карьерного роста), когда работники дискриминируемой категории (например, женщины или расовые меньшинства) занимают большинство должностей внизу карьерной иерархии и практически не занимают руководящих постов. § 2. Критерии дискриминации 2.1. Перечни критериев дискриминации. Различное обращение с работниками осуществляется по тем или иным признакам или критериям. Среди критериев могут быть те, которые связаны с традиционными стереотипами и предрассудками, например раса или пол. При этом разные критерии дискриминации могут иметь различную значимость в конкретном обществе в определенный исторический период в зависимости от социального, политического и культурного контекста. Например, для Российской Федерации вряд ли можно считать значимой проблему дискриминации негритянского населения в силу очень незначительного количества представителей соответствующей расы в России, в то время как для США эта проблема — одна из центральных. В то же время дискриминация может осуществляться и по совершенно неожиданным, казуальным основаниям, связанным с предрассудками и пристрастиями конкретного руководителя организации или структурного подразделения. Например, руководитель — мужчина невысокого роста, испытывает антипатию к работникам высокого роста и дискриминирует их. В связи с этим законодатель, перечисляя критерии дискриминации в ч. 2 ст. 3 ТК РФ, говорит лишь о самых значимых, с его точки зрения, критериях в качестве примера, оставляя сам их перечень открытым и указывая на возможность дискриминации в зависимости «…от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Перечень критериев дискриминации по Конвенции МОТ № 111 также не исчерпывающий. Такой подход помогает избежать ситуаций, когда законодатель не мог бы «предугадать» всех вариантов произвола по тому или иному критерию со стороны работодателя. Кроме того, в странах, где традиционно противоположное отношение к перечню критериев дискриминации и эти перечни носят исчерпывающий характер, например в США, возникает еще одна проблема. Работник может подвергаться дискриминационному отношению и преследованию со стороны коллег, ошибочно относящих его к какой-либо группе. Например, светлокожий мулат страдает от оскорблений и дискриминации на рабочем месте в связи с тем, что коллеги считают его мексиканцем. Несмотря на то, что поведение его коллег не становится от этого оправданным, а самому работнику ничуть не лучше от того, что в действительности он не относится к соответствующей группе, в ряде случаев американские суды приходили к выводу о необходимости так называемого требования актуальности (англ. — actualityequirement), т. е. фактической принадлежности истца к дискриминируемой группе. Это приводило истцов к тому, что они проигрывали иски о дискриминации в таких ситуациях. Вместе с тем перечисление в правовой норме критериев дискриминации без каких-либо ограничений обладает и своими недостатками. На практике нередко возникают ситуации, когда между работниками затруднительно провести какие-либо различия с точки зрения их деловых качеств и способности выполнять свои трудовые обязанности, но работодателю необходимо осуществить действия, затрагивающие права и интересы лишь части работников. Например, работодателю может быть необходимо провести сокращение численности или штата в отношении части работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствиисо ст. 179 ТК РФ, преимущественным правом на сохранение работы в данном случае обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Отобрав из референтной группы таких работников, работодатель далее предоставляет преимущество льготным категориям работников, перечисленным в ч. 2 этой же статьи. Однако и после этого работодатель может оказаться в ситуации, когда ему необходимо сократить каждого второго из группы работников с равной производительностью труда и квалификацией, не относящихся к защищаемым в ч. 2 ст. 179 категориям. В этой ситуации, кого бы работодатель ни отобрал для увольнения, уволенные могут предъявить претензии, что решение в их отношении не было основано на их деловых качествах, а их право на труд было ограничено по сравнению с другими работниками и, следовательно, они подверглись дискриминации. Наиболее распространенными критериями из неуказанных прямо в Конвенции МОТ № 111 считаются: возраст, инвалидность, семейные обязанности, членство в профсоюзных организациях, частная жизнь, уровень образования, место рождения, сексуальная ориентация, состояние здоровья, внешний вид и другие. В последнее время ведутся дискуссии о таком новом возможном основании для дискриминации, как генетические данные человека (в частности, с точки зрения склонности к наследственным заболеваниям). Вопрос о дискриминации по генетическому признаку рассматривается в Резолюции Экономического и социального совета ООН (ЭКОСОС) «Об охране генетических данных и недопущении дискриминации» 2004 г.1 В некоторых случаях разные критерии дискриминации могут накладываться один на другой, в связи с чем могут возникать проблемы с правоприменением. Такие трудности могут быть в случае, если работник одновременно относится сразу к нескольким защищаемым группам, например пожилой работник-инвалид. Статья 3 ТК РФ включает 12 критериев дискриминации (см. выше). Несмотря на то, что этот перечень открытый, Совет Европы и МОТ критикуют российское законодательство за отсутствие прямого указания на такие критерии, как состояние здоровья и инвалидность, а также на сексуальную ориентацию, поскольку считают, что закон должен акцентировать внимание на особо значимых критериях. 2.2. Отдельные критерии дискриминации 2.2.1. Раса и национальность. Необходимость дополнительной защиты этнических меньшинств, как правило, связана с тем, что представители этих меньшинств чаще всего являются выходцами из других стран, которым, в отличие от местных работников, труднее ассимилироватьсяна своей новой родине и которые, кроме того, сталкиваются с настороженным или агрессивным отношением к ним со стороны основной части населения, в том числе работодателей. Кроме того, особое антидискриминационное законодательство создается в тех странах, где представители определенной расы в течение долгого периода сталкивались с расисткой политикой (например, США, ЮАР и др.). Зачастую, компенсационная политика в данном отношении также превращается в расизм, только уже в отношении другой расы. Например, в 2009 г. группа сотрудников пожарной охраны США с большим трудом смогла доказать в Верховном суде США, что белые сотрудники имеют такие же права, как и чернокожие. «Дело белых пожарных» (официальное название — «Риччи против Дестефано») имело значительный резонанс. Причем решение в пользу пожарных критиковалось правозащитниками в связи с тем, что работодателям теперь будет значительно труднее обеспечивать «расовое разнообразие» на работе. Россия — второй по величине импортер иностранной рабочей силы после США, причем поток трудовой миграции направляется в Россию прежде всего из стран бывшего СССР. За исключением граждан государств, входящих в Европейско-азиатский экономический союз (ЕАЭС), иностранные граждане не могут работать на территории России по трудовому договору без разрешения на работу или специального патента. Однако в том случае, если они приняты на работу, они обладают теми же правами, что и российские работники. Дискриминация работников, не относящихся к «титульной» национальности, независимо от того, являются они иностранными гражданами или нет, — одна из очень болезненных проблем современных отношений в сфере труда в России. 2.2.2. Пол, семейные обязанности и личная жизнь. Этому вопросу посвящена Конвенция МОТ 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (№ 100), а также одноименная Рекомендация № 90, принятая для более эффективного проведения в жизнь Конвенции. Помимо очевидного установления принципа равной оплаты для мужчин и женщин в Конвенции, в Рекомендации дополнительно говорится о мерах, которые должны помочь выравниванию фактически неодинакового положения мужчин и женщин на рынке труда. В п. 6 Рекомендации, в частности, указывается на необходимость обеспечения трудящимся обоих полов равных или равноценных возможностей: в отношении профессионального ориентирования, получения нужных советов по профессиональным вопросам, а также в отношении профессиональной подготовки и трудоустройства; на предоставление социального и культурно-бытового обслуживания, соответствующего потребностям трудящихся женщин; поощрение равноправия мужчин и женщин в отношении доступа к разным родам занятий и должностям, а также на иные меры, направленные на обеспечение равенства возможностей в сфере труда для обоих полов. С полом тесно связаны также случаи дискриминации по поводу семейного статуса и личной жизни работников, такие как наличие или отсутствие семьи, детей, беременность, сексуальное преследование и сексуальная ориентация и др. Принято говорить о так называемой секс-плюс дискриминации, то есть дискриминации, прямо связанной с какими-либо дополнительными обстоятельствами, но основанной изначально на поле работника. Например, считается, что у женатого мужчины меньше шансов подвергнуться дискриминации в связи с семейным статусом, чем у замужней женщины, то есть основанием дискриминации будет выступать семейный статус, но связана эта дискриминация будет с полом работника. Тем не менее в современной практике есть и противоположные примеры, когда мужчины считают, что подвергаются дискриминации, когда им не предоставляются льготы, связанные с семейными обязанностями, предусмотренные в законодательстве в отношении женщин. В российской практике такие споры возникали в упоминавшемся выше деле К. Маркина, а также в некоторых других случаях1 . На международном уровне проблемам дискриминации лиц с семейными обязанностями посвящены Конвенции МОТ 1981 г. о работниках с семейными обязанностями (№ 156) и 2000 г. об охране материнства (№ 183). В российском законодательстве содержатся нормы, касающиеся защиты беременных женщин и работников с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ и некоторые другие нормы). Не менее важно и то, что, несмотря на закрепление в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и в ст. 3 и ч. 2 ст. 22 ТК РФ правила о равной оплате за труд равной ценности, на практике существует значительный разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами как в целом, так и в отдельных секторах. На проблемы в этой сфере неоднократно обращал внимание Комитет ООН по искоренению всех форм дискриминации в отношении женщин (CEDAW)2 , подчеркивая, что женщины составляют абсолютное большинство среди низкооплачиваемых работников в общественном секторе, сталкиваются с дискриминацией в частном секторе, а доля женщин среди высокооплачиваемых работников в этом секторе очень низка. По поводу дискриминации работников с семейными обязанностями в последнее время в Европейском союзе возникают вопросы, связанные с семейными обязанностями гомосексуальных пар. Несмотря на существование понимания недопустимости дискриминациив связи с сексуальной ориентацией, суды пока не готовы приравнивать официально регистрируемые в некоторых странах союзы гомосексуалистов к классическим бракам. Соответственно, социальные права для лиц, состоящих в классическом браке, и гомосексуальных пар неодинаковы1 . 2.2.3. Убеждения работника, профсоюзное членство и преследование за жалобы в отношении работодателя. В ранний период существования советской власти, несмотря на закрепление в Конституции СССР 1936 г. принципа равенства всех граждан и даже запрета «прямого либо косвенного» ограничения прав отдельных граждан, в законодательстве допускалось лишение отдельных категорий граждан их прав. Так, лица, лишенные, в соответствии с конституциями союзных республик, права на участие в выборах (вследствие своей классовой принадлежности, служебной деятельности при царском строе, служители религиозных культов и другие «лишенцы») лишались пенсий и пособий по безработице2 . Современное общество, к сожалению, также несвободно от случаев такого рода дискриминации. В качестве примера можно привести законодательные системы некоторых государств Восточной Европы (прибалтийские государства, Польша, Венгрия, Чехия и др.), установивших систему «люстрации», предусматривающую запрет государственной службы в отношении лиц, ранее сотрудничавших с советскими и местными спецслужбами. Преследование за высказывание взглядов особенно важно при регламентации труда педагогических работников. Это связано с тем, что среди академических прав и свобод в Федеральном законе «Об образовании в Российской Федерации» первой упоминаются «свобода преподавания, свободное выражение своего мнения, свобода от вмешательства в профессиональную деятельность»3 . Вместе с тем, во-первых, существуют требования в отношении профессионализма преподавателя, а во-вторых, определенные пределы необходимы и в отношении свободы выражения своего мнения, если эта свобода затрагивает права и законные интересы других лиц или носит экстремистский характер. К сожалению, в данном случае неизбежен достаточно субъективный и оценочный подход со стороны правоприменителя в ситуациях, когда возникает конфликт, связанный с предполагаемым преследованием за свободное выражение своего мнения педагогическим работником. Тесно связана с обеспечением свободы выражения своего мнения и защита от преследования работника от репрессивных действий работодателя, которые обратились с иском или жалобой в его отношении. Европейский комитет по социальным правам исходит1 из того, что п. 2 ст. 1 Европейской социальной хартии обязывает государства, ратифицировавшие данную норму, принимать законодательство, содержащее прямой запрет увольнения или иных репрессий со стороны работодателя в таких ситуациях2 . Подобного запрета в российском законодательстве нет. При этом исследования проблем дискриминации в России показывали, что наиболее распространенная причина дискриминации российских работников — это попытка защищать свои права. Приходится констатировать тенденцию к ослаблению существующей системы защиты в нашей стране. Так, определением КС РФ от 3 ноября 2009 г. № 1369- О-П3 норма ст. 374 ТК РФ признана противоречащей Конституции РФ в той части, в которой она не допускает увольнение по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением своих трудовых обязанностей руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, без согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Существуют и иные акты КС РФ, в которых защита профсоюзных активистов подвергалась сомнению с точки зрения ограничения конституционного права работодателя на предпринимательскую деятельность4 . Вопрос о дискриминации в связи с профсоюзным членством нельзя назвать сугубо теоретическим. Наиболее распространенными проявлениями дискриминации в данном случае являются: составление «черных списков» профсоюзных активистов, распространяемых между работодателями для того, чтобы профсоюзных активистов не принимали на работу; увольнение работников, состоящих в «неправильном» профсоюзе; запугивание работников; предоставление работникам, не состоящим в профсоюзе или соглашающимся отказаться от профсоюзного членства, преимуществ; наконец, насилие в отношении профсоюзных активистов. Так, например, в 2002 г. профсоюзное объединение «Конфедерация труда России» обратилось с жалобойв Комитет по свободе объединения МОТ (КСО) в связи с антипрофсоюзной дискриминацией. В жалобе заявлялось о фактах репрессий со стороны администрации Морского торгового порта Калининграда в отношении бастующих трудящихся с целью принудить их вступить в другой профсоюз, перевода персонала на другие рабочие места, сокращения рабочего времени, понижения заработной платы, отказа от выполнения судебного решения, обязывающего восстановить на работе трудящихся — членов профсоюза, вторжения в профсоюзные помещения и нарушения права профсоюзной собственности. Позже это дело привело к резонансному решению ЕСПЧ в отношении России (дело «Даниленков и другие против России»)1 . 2.2.4. Иные критерии. Конвенция № 111 указывает также на «иные критерии дискриминации», определяемые государствами — участниками МОТ в результате консультаций с представительными организациями работников и работодателей. К наиболее распространенным на национальном уровне из оставшихся критериев дискриминации относятся состояние здоровья и возраст. Международная организация труда касается этих вопросов в Конвенции 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (№ 159) и Рекомендации 1980 г. о пожилых трудящихся (№ 162). Особые меры, направленные на защиту ВИЧ-инфицированных работников, предусмотрены в Рекомендации МОТ 2010 г. о ВИЧ/СПИДе и сфере труда (№ 200). Помимо непосредственно защиты от дискриминации, в Рекомендацию включено новое понятие стигматизации таких работников, т. е. их клеймление, навешивание социальных ярлыков, что очень важно для зараженных ВИЧ людей. В Рекомендации также указывается, что реальный или воспринимаемый статус ВИЧ-инфицированных лиц не должен служить причиной прекращения трудовых отношений. В соответствии со ст. 17 Федерального закона «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)»2 , не допускаются увольнение с работы, отказ в приеме на работу, отказ в приеме в организации, осуществляющие образовательную деятельность, и медицинские организации, а также ограничение иных прав и законных интересов ВИЧинфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, равно как и ограничение жилищных и иных прав и законных интересов членов семей ВИЧ-инфицированных, если иное не предусмотрено указанным законом. Таким образом, внутреннее российское законодательство содержит прямой запрет дискриминации ВИЧ-инфицированных. В российском законодательстве имеются проблемы, связанные с дискриминацией по признаку возраста. До 1992 г. в КЗоТ некоторое время существовало такое основание увольнения работников, как достижение ими пенсионного возраста. В 1992 г. постановлением Конституционного Суда РСФСР от 4 февраля 1992 г. № 2П-З1 данное основание было признано несоответствующим Конституции РСФСР и целому ряду международноправовых актов, прежде всего Конвенции МОТ №111. Конституционный Суд РСФСР в своем постановлении указал, что «…согласно международноправовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым». Позже в ТК РФ появилась норма, прямо противоречащая тому, что было указано в постановлении Конституционного Суда. В ст. 59 действующего ТК РФ предусматривается возможность по соглашению сторон2 заключить с пенсионером по возрасту срочный трудовой договор. Вряд ли такое ограничение прав можно обосновать специфическими требованиями в отношении конкретной работы или особой защитой определенных категорий работников. Тем не менее КС РФ признал положения ТК РФ в данном вопросе соответствующими Конституции3 . Подобного рода проблемы законодательства не уникальны для мировой практики. Так, в немецком законодательстве правило, предусматривающее необходимость обоснования заключения срочного трудового договора (аналог российской ст. 59 ТК РФ), до декабря 2006 г. не распространялось в отношении работников старше 52 лет. Европейский суд справедливо указал, что подобные нормы противоречат фундаментальному принципу запрета дискриминации, закрепленному в директивах ЕС4 . |