тп тема 10. О наличии трудовой сегрегации в российском трудовом законодательстве
 Скачать 103.95 Kb.
|
|
КАКОЙ БЫВАЕТ ТРУДОВАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ? Приведенные примеры и проявления трудовой дискриминации можно сгруппировать по признаку переживания таких случаев самими респондентами и случаи, произошедшие с их родными и знакомыми. Надо отметить, что люди охотнее приводили примеры трудовой дискриминации, произошедшие с другими. О себе люди предпочитали говорить отстраненно, как будто это исключительный случай, а в рассказе о таком факте чувствовалась обида. Разнообразие приведенных практик создало возможность выделить еще и ситуации трудовой дискриминации. Наиболее распространенным и рефлексируемым в сознании респондента явлением стала ситуация приема на работу и испытательный срок. На втором месте по остроте (в дискуссиях постоянная и актуальная тема) ситуация в сфере оплаты труда. В высказываниях говорилось не только о суммах, но и о способах оплаты (начислении, порядке выплат и т.п.). Особый сюжет в этой теме посвящен отсутствию информации у подчиненных о порядке начисления заработной платы, в этом им видится факт дискриминации в трудовых отношениях. Нарушения в сфере организации рабочего времени, возникают в отношениях руководителей с молодыми работниками; при отсутствии понятной взаимосвязи квалификации работника с результатами его труда и при угрозах сокращения. Проблемы в сфере интенсивности и содержания труда прочувствована респондентами достаточно глубоко. На первый взгляд, может быть из-за эмоциональности рассказа, такие случаи больше характеры для молодой генерации работников, но по аналогии с ними, респонденты старших возрастов описали случаи, близкие по содержанию. При этом гендерные различия тоже не имели существенного значения. Несправедливость и некоторая обреченность положения в сфере распределения социальных благ и премийна предприятиях в групповых дискуссиях переходили на тему всевластия руководства. Даже заданные специально вопросы о профсоюзе, государственных предприятиях, судебной практике не дали результата. Группы сошлись во мнении, что от руководителя зависит, будет или не будет применяться дискриминационные практики в сфере труда. Все выше названные темы всплывали в ходе свободной дискуссии, не были спровоцированы модераторами. При этом отслеживались дискриминационные признаки, которые были названы в ходе работы над определением: пол, возраст, национальность, «инаковость», принадлежность к общественным и религиозным организациям. В связи с перечисленными признаками улавливаются следующие закономерности. Дискриминация по полу – наиболее часто и активно обсуждалась в связи с устройством на работу женщин, оплатой труда, организацией рабочего времени. Обычно женская дискриминация наблюдается в связке с возрастом, беременностью, особенностями внешности. Всего было 12 явных упоминаний и примеров о женской дискриминации. Они касались заниженного уровня оплаты труда; отказа женщине при приеме на работу с маленькими детьми; увольнения беременной женщины, сопровождаемого примером запретов на беременность при устройстве на работу; неформального регулирования режима труда (женщины работали в выходные). Дискриминация по возрасту (прямое упоминание 20 суждений). Молодые работники ощущают трудовую дискриминацию в связи с условиями при приеме на работу, обязательное требование наличия опыта работы заводит многих в тупик. Поэтому, соглашаясь на работу с низкими, явно несоответствующими их ожиданиям характеристиками труда, они стремятся выстраивать свою карьеру так, чтобы достичь высоких параметров статуса и заработной платы. На предприятиях, где применяется политика омолаживания, они выставляют условия более высокой заработной платы и уже нанимаются на этих условиях. Последствиями такого положения на рынке труда становится дискриминация для людей старших возрастов. Положение работников старших возрастов незавидное – они находятся под угрозой увольнения, безропотного подчинения, согласны на заработную плату ниже, чем у молодых работников. По мнению в обеих группах дискриминация и молодежи, и старших работников одинаково актуальна для всех типов предприятий. Следующий вид трудовой дискриминации может быть назван как «инаковость» работника (13 упоминаний). К таким характеристикам были отнесены: наличие или отсутствие специфических «внешних» признаков, привычек, специальных навыков, черт характера. Основным индикатором этих признаков было отличие от ожидаемых характеристик или стереотипов в кадровом подборе персонала. Что касается внешности, то все примеры касались внешности женщин, оценивались как внешний облик в целом, так и отдельные элементы: прическа, лицо, фигура. Все эти признаки встречались в примерах респондентов как дискриминирующие, но многие с их наличием оказались согласны, оправдывая тем, что есть должности, где важно соответствовать «лицу фирмы». Тема инвалидности или наличия внешних дефектов как ограничивающего фактора всплыла косвенно и в положительном примере (косоглазие, не помешало человеку устроится на работу). Вредные привычки работников курение и пьянство не были определены как дискриминирующие признаки. Казалось, что это недопустимые для современного работника характеристики при приеме на работу. Но был приведен пример, в котором некурящая девушка была отвергнута работодателем, предлагавшим работу торгового представителя табачной фирмы. Все в группе согласились, что это все же не обязательное условие для работы. Было приведено два примера о нежелании работодателя брать работника с профессиональным знанием иностранных языков по причине возраста (в одном случае старшего возраста, в другом - молодого) и миграционной биографии (человек жил несколько лет в Германии). Другой пример, иностранная компания отказала кандидату на вакантное место из-за того, что он сказал о своей патриотичности. Тема национальной и религиозной трудовой дискриминации обсуждалась респондентами в политическом ключе. Озвучены были стереотипы типа: «А кто из кавказцев на рабочую специальность пойдет? Они на стройки идут, ой нет, это китайцы, а кавказцы на базаре. Скоро мы к ним пойдем на работу устраиваться…» и другое «Нечего к таджикам и к узбекам соваться, если они начальники, ты будешь всегда внизу». Очень важным условием при принятии на работу участники дискуссии назвали наличие знакомств, которые обеспечивают положительный выбор кандидатур. На примерах найма по «блату», появились обобщения, в которых дискриминация в трудовых отношениях основывалась на признаке «свой» и «чужой». Дискриминация по такому признаку охватывает и сферы отношений подчиненности, и выплату заработной платы, и продвижения по службе, в целом более благоприятное положение на работе. Были и сомнения, связанные с тем, что с родственниками и близкими знакомыми работать тяжело, но итогом дискуссии все же стало утверждение о наличии и такой практики трудовой дискриминации. К другой группе проявления власти руководителем, которое члены дискуссии определили как дискриминационное, связано с проявлением «самодурства», так охарактеризованы случаи, когда руководство демонстрирует свою личную неприязнь к кому-то из работников и с этим ничего нельзя сделать. Здесь речь идет о проявлении психологических или социально-психологических реакций руководителя, а не о трудовых отношениях. Однако работники остро воспринимают ситуацию демонстрации власти руководителем, не связанную с работой, поэтому этот аспект необходимо выделять. МОЖЕТ ЛИ ТРУДОВАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ БЫТЬ ОБОСНОВАННОЙ? Когда в дискуссии был поставлен вопрос об обоснованности трудовой дискриминации, то стало ясно, что многие участники считают, что это допустимо. Во-первых, люди считают, что условия и содержание работы могут изначально регламентировать пол, возраст, внешность, детность кандидата и т.д. Во-вторых, если заранее кандидатам эти ограничения известны, то это уже не должно считаться ситуацией дискриминации. В-третьих, кадровая политика предприятия может быть построена на обновление, омоложение, мобильность и т.д., поэтому и выбор в пользу соответствующих кандидатур будет очевиден. И, наконец, руководитель имеет право подбирать работников «под себя» или, например, родственников и знакомых, для обеспечения контроля за средствами, для надежности, если работает с «черной бухгалтерией». Именно в теме «оправдания» трудовой дискриминации обнаружилось множество стереотипов в восприятии и оценки положения работника. Молодые работники более жестко и критично, чем старшие, выступают по поводу оправданий трудовой дискриминации. Они либо не видят проявлений трудовой дискриминации, не задумываются об этом, либо активно оправдывают и возрастную, и половую, и другие виды дискриминации. Для них ориентация на внешние признаки была вполне оправданной при приеме на работу. В дискуссии обозначилась стала понятной проблема взгляда со стороны или «отчуждения от других», когда дискриминация касались не самих участников обсуждения, то они были склонны вставать на позицию не ущемленной стороны, а работодателя. Надо сказать, что это прослеживалось часто на завершающем этапе дискуссии и в Самаре выглядело как оправдание рационального поведения работодателя, а в Кемерове, как безысходность положения современного работника на предприятии. 4.5. ПОСЛЕДСТВИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ При обсуждении последствий дискриминации участники выделили несколько аспектов. Первый аспект это последствия для непосредственных участников трудовых отношений – работников и работодателей. В этой теме дискуссии участниками было однозначно выражено мнение о психологическом состоянии дискриминируемого работника, это «неприятно», «угнетающе», «подавляюще», «негативно», например: С точки зрения, негативных социальных последствий были высказывания о влиянии на поведение работника, создание непреодолимых барьеров для таких категорий как женщин с маленькими детьми, возрастных работников, «ограниченных» или «уязвимых» категорий людей. В диалоге прозвучали даже трагические прогнозы: «Тамара. Вот опять пример с той женщиной, которая одна с ребенком и ее нигде не берут на работу. Последствия, какие угодно могут быть. Она может ребенка оставить, она может…. Да я не знаю что… Ольга. Из окна выпрыгнуть». Были и высказывания, которые указывали на возможное позитивное развитие событий в связи с трудовой дискриминацией. Например, обсуждался такой аспект как повышение конкурентоспособности работников на рынке труда. Это мнение было высказано молодыми участниками дискуссий, но это мнение касалось групп с востребованными на рынке труда характеристиками. Именно для них определенные и формализованные требования работодателя к работникам будут способствовать их развитию и таким образом, трудовая дискриминация будет способствовать улучшению качества рабочей силы. Второй аспект это дискриминация для работодателя. Необходимость трудовой дискриминации, по мнению работников, связана с качествами работников, востребованных на современных предприятиях. Оказалось, что в описаниях реальной практики дискриминации и при обсуждении последствий дискриминации работодатели выглядят по-разному. Практика говорит о том, что работодатели часто руководствуются неформальными критериями (оценками лояльности работника, субъективными представлениями, антипатиями и т.п.) и это приводит к нарушениям, несправедливостям, дискриминации. Но при обсуждении последствий часто возникает иной образ работодателя – рациональный и прагматичный, который если что-то и нарушает, то для пользы дела, например, для снижения издержек. Участники спрогнозировали свои действия в условиях развития трудовой дискриминации, например в Кемерове: «Александр, 28 лет: Если меня накажут, не выплатят зарплату, я на следующий день уволюсь, если я знаю, что не обосновано. Возможно. У нас предприятие – котельная, то есть начальник – должен следить, я считаю, что все знаю на работе, даже то, чего не надо знать. Все смеются». Третий аспект это дискриминация в обществе. Последствиями трудовой дискриминации для общества были названы нарастание несправедливости по всем направлениям трудовых отношений, озлобленности, росту преступности, снижению рождаемости. Таким образом, последствиями трудовой дискриминации являются как ухудшение личного положения работника, увеличение неопределенности в сфере занятости, так и формирование дополнительных барьеров в устройстве на работу и продвижению по службе для целых категорий работников, что повлияет на поведение работников и эффективность работы. Можно назвать стереотипами, названные в дискуссии последствия трудовой дискриминации для общества: рост преступности, текучести кадров, снижение рождаемости; наверное, все, что сегодня характерно для трудовых отношений России можно было бы связать с этими последствиями. Негативное психологическое состояние и разложение трудовой морали (этики) в результате распространения трудовой дискриминации были названы участниками, но не связывались с развитием рынка или общества, а угадывалась всеобщая зависимость от действий руководства и государства. 4.6. ПРЕОДОЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ Тема последствий трудовой дискриминации логически перешла в обсуждение путей преодоления трудовой дискриминации. В обеих группах большинство высказались за то, что бороться с трудовой дискриминацией надо. Однако, оценивая результаты этой борьбы, участники дискуссии выразили пессимистические ожидания. Для молодых людей в обеих группах было вообще было неясно, стоит ли прилагать специальные усилия для борьбы с дискриминацией. Участница обсуждения из Самары высказалась так: Обсуждая механизм преодоления трудовой дискриминации, респонденты увидели несколько путей: $1· Решение проблемы трудовой дискриминации на уровне предприятия - обращение по иерархии снизу вверх к руководству на уровне предприятия, обращение сразу к директору, обращение только к мастеру или низовому руководителю, обращение в профсоюз; через участие коллектива в управлении; $1· Решение проблемы трудовой дискриминации на уровне государственной власти; $1· Решение проблемы трудовой дискриминации через СМИ; $1· Решение проблемы трудовой дискриминации через специальные надзорные органы; $1· Решение проблемы трудовой дискриминации через суд. Оценка эффективности обращений по разным каналам, практически была единодушной в обсуждениях. Алгоритм обращений с проблемами по трудовым делам на предприятии, который обсуждали респонденты достаточно традиционный. При этом респонденты невысоко оценивали эффективность обращений в рамках предприятия, как резюме прозвучала фраза респондента-юриста:
Был приведен пример участия коллектива в решении проблемы оплаты труда, который демонстрировал преодоление трудовой дискриминации в оплате труда работников филиалов по отношению к головному предприятию. Такое явление в управленческой практике нельзя назвать ординарным, его и участники дискуссии восприняли как исключение, а рассказчица определила эту ситуацию как «революция»: Государственная власть в сознании работников представлена образом «Москвы». Тогда, когда ситуация становится тупиковой для работника эффективно обращаться в «Москву», все были согласны, что этот путь дает положительный результат. У одного из участников обсуждения был опыт обращения за помощью в решении конфликта к СМИ, и его позитивное мнение об этом методе было поддержано группой:
Значение трудовой инспекции в решении проблем трудовой дискриминации трудно было определить. Никто из участников обсуждения не смог привести пример из практики, что это с кем-то реально произошло. Тем не менее, есть надежда у респондентов в отношении результативности действий этого органа: Основной проблемой борьбы с трудовой дискриминацией, по мнению участников, является то, что решения, принятые на государственном уровне или в суде или в государстве в целом не соблюдаются. 4.7. ВЫВОДЫ Таким образом, подводя итоги, следует выявить ряд особенностей восприятия работниками трудовой дискриминации и обозначить способы решения проблемы трудовой дискриминации, которые выкристаллизовывались в ходе обсуждения. 1. Главная особенность восприятия самой проблемы трудовой дискриминации. Она заключается в том, то «несоблюдение трудовых прав» сопровождается тем, что большинство работников свои права точно и не знают. Многие суждения о правах носят вероятностный характер. Поэтому работникам трудно обсуждать то, что им самим не очень ясно и не определено. Очевидно, что нарушение трудовых прав носят повсеместный характер, но работники не могут отделить, где просто нарушение прав, а где дискриминация. К этому же нужно добавить еще и дефицит средств, с помощью которых работник может отстаивать свои права. В такой ситуации распространенным средством защиты является преувеличение своих проблем, в том числе и за счет придания им более весомого статуса. Работники склонны видеть не просто нарушения, а дискриминацию, любому нарушению прав делается попытка присвоить статус нарушения конституционного права. В целом такую позицию можно охарактеризовать следующим образом «гиперболизация проблем, как средство их актуализации, возникающее из-за дефицита доступных средств решения этих проблем». Наверное, поэтому общая атмосфера обсуждений была с одной стороны активная, а с другой – надрывная. 2. Разделение мнений молодых и возрастных работников. Молодые работники относятся к проблеме легче, больше ищут оправданий, отчужденнее, менее склонны к сопереживанию, распространению чужого опыта на себя. Возрастные работники имеют большой собственный, пережитый опыт трудовой дискриминации и знают опыт других, они более определенно выступают за преодоление трудовой дискриминации. Сами они с возрастом находят трудовые позиции или условия, в которых им более комфортно работать. 3. Четко оформились противоречия в понимании дискриминации между людьми с разными социальными позициями. Для работников, занимающих «низовые» или исполнительские позиции, независимо от сферы деятельности, оказалось, характерно связывать дискриминацию с неравноправием, отсутствием информации, несправедливостью. Для работников, чей статус можно обозначить как «линейный руководитель» или «ключевой специалист» - трудовая дискриминация не ассоциируется с нарушениями прав работников, а представляет собой целесообразные ограничения, связанные со спецификой работы. 4. Практика показывает, что существует достаточно много видов трудовой дискриминации. Список признаков, по которым наблюдается дискриминация, носит традиционный характер. Кроме социально-демографических характеристик – пол, возраст, семейность, детность, в структуру признаков респонденты включили наличие (а точнее отсутствие) знакомств, особенности характера и внешности. Достаточно широко распространены случаи трудовой дискриминации в оплате труда, приеме на работу, трудовой карьере, еще определились такие виды дискриминации, как дискриминация, связанная с организацией рабочего времени, интенсивности, содержания труда и распределения социальных благ. 4. Сильный эмоциональный накал в дискуссии имела тема несправедливости действий (решений) руководителей. Поэтому есть все основания для того чтобы выделить такой вид дискриминации, как «дискриминация на основе предубеждения»[31], который в ходе дискуссии обозначался с помощью более простых слов, таких как «произвол» и «самодурство». 5. Респонденты с легкостью оправдывают трудовую дискриминацию, особенно быстро находят аргументы в ее пользу молодые работники, низовые руководители, специалисты. 6. Последствия трудовой дискриминации структурированы в сознании респондентов. На личностном уровне они либо не признаются вообще, либо трагедизируется до крайних степеней. А вот на уровне общества даются самые общие и традиционные последствия: рост преступности, текучести кадров, снижение рождаемости. Негативное психологическое состояние работников и разложение трудовой морали (этики) возникающее в результате распространения трудовой дискриминации тоже были названы участниками, как последствия дискриминации. 7. Решение проблем трудовой дискриминации работниками видится как разбирательство фактов дискриминации на предприятии и за его пределами и преследование виновников. Однако респонденты согласились с тем, что сейчас на предприятиях почти невозможно что-то делать для преодоления трудовой дискриминации. «Внешние» субъекты решения проблемы трудовой дискриминации оцениваются как более эффективные, чем «внутренние». Результаты индивидуальной борьбы с трудовой дискриминацией были оценены единогласно негативно для конкретного человека– или он не сможет победить, а если победит, то не сохранить работу. Но при этом есть единство мнений о необходимости борьбы с трудовой дискриминацией. Таким образом, эксперты обозначили широкий спектр причин, которые, по их мнению, вызывают дискриминацию. Это: экономические причины, необходимость экономии средств; несовершенство права, правового механизма; несправедливая государственная политика в области труда и занятости; отсутствие эффективного государственного контроля в области трудовых отношений; отсутствие правовых знаний, экономической культуры у участников трудовых отношений; личные представления, интересы и предубеждения управленцев, формирующих трудовые отношения. Экономика, право, культура – столь широкий перечень причин не поддается однозначной оценке. Хотя, если это распространенное, сложное и многообразное явление, то у него не может быть одной простой причины. В этом случае должен действовать комплекс причин. 5.6. ОБОСНОВАННОСТЬ ДИСКРИМИНАЦИИ Обоснованность дискриминации является, своего рода продолжением анализа причин ее существования (возникновения). В ходе исследования подтвердилось, что само слово «дискриминация» имеет негативно окрашенный смысл и это оказывает влияние на экспертов. Эксперты, особенно те, кто не имел четких представлений об этом явлении, в общем-то, «что дискриминация – это плохо», но не знали точно почему, нащупывая ответ в ходе рассуждений. Чтобы попробовать преодолеть эту отрицательную окрашенность, и побудить их к рассуждениям, а не просто к пересказу стереотипов, информантам было предложено высказаться по поводу того, может ли быть дискриминация оправданной, т.е. спровоцировать их на поиск возможных позитивных причин влияющих на возникновение дискриминации. В этих рассуждениях сразу же и выявилось, что у экспертов, порой, есть просто непонимание того, что дискриминация это не просто ограничение прав и возможностей, а ограничение в связи с наличием каких-то признаков, которые специально оговорены в законодательстве.
Автор данного высказывания просто не понимает разницы между обоснованным (допустимым) ограничением прав и необоснованным (недопустимым) т.е. дискриминацией. По мнению одного эксперта, оправданной дискриминация может быть, если работник не проявляет должного усердия.
В соответствии с этим мнением ограничение прав работников это средство контроля за их деятельность. Те, кто, по мнению работодателя, работает хорошо – могут не волноваться за свои права, а те, кто, по его мнению, не очень эффективен, тех можно ограничивать в правах, дискриминировать. Фактически за этим мнением стоит готовность увязывать объем прав работника с его оценкой работодателем. Хотя если говорить о проблеме низкой эффективности, то есть целый ряд средств, позволяющих решать эту проблему без ущемления прав, а оценка работодателя не всегда может справедливой и объективной. Но, в конечном счете, вопрос об оправданности дискриминации довольно часто имеет под собой банальное стремление работодателя к экономии средств и сил в работе с персоналом.
Из рассуждений об оправданности дискриминации становится ясным, для чего она может быть нужна. Оказывается, что дискриминация оправданна, если позволяет избежать затрат и забот. Она необходима так же, как средство расправы и наказания. Хорошо, когда есть правовое обоснование для ограничения прав, но если его нет, то можно придумать что-то похожее. Работодатели хотят видеть у себя «чистую рабочую силу», не отягощенную личностными и социальными особенностями, т.е. работников, которые не болеют, не беременеют, не имеют семей, детей и т.п. Когда нужно, они должны быть исполнителями, а других ситуациях, наоборот, сами должны придумать, что и как делать, не покушаясь при этом на авторитет начальства. И уж конечно, «чистая рабочая сила» не подразумевает никаких гражданских прав, индивидуальности. Работодатель готов смириться, с тем что «реальной рабочей силы» есть какие-то такие особенности, но уж никак он не готов к увеличению таких особенностей. Ведь женщина с маленькими детьми «страшна» работодателю не сама по себе, а по причине того, что может возникнуть необходимость оплачивать ей больничный лист, и не один раз, и не известно насколько долго. Дискриминационные практики, в этом случае, служат средством исключения таких рисков (отказ в приеме на работу), или их уменьшения (отказ в должностном продвижении). Но при этом женщина, во-первых, «наказывается» за событие, которое не произошло, дети могут быть здоровыми и не болеть, или с ними есть, кому сидеть и т.п. А во-вторых, «чистая рабочая сила» может быть только на очень простых рабочих местах. Сложная работа, не говоря уж о творческой работе, подразумевает образованных, социально-активных и даже неоднозначных работников. Поэтому стремление избавить себя от лишних «человеческих сложностей», неизбежно приводит либо к примитивному производству, либо к необходимости постоянной «ломки» людей, обрубания с них всяких индивидуальностей, приближение их к «чистой рабочей силе». 5.7. ВИДЫ ДИСКРИМИНАЦИИ Дискриминация проявляется в конкретных нарушениях и в связи с определенными качествами работников. В ходе интервью эксперты приводили много свидетельств о различных видах дискриминации. |