тп тема 10. О наличии трудовой сегрегации в российском трудовом законодательстве
 Скачать 103.95 Kb.
|
|
«Особенности правового регулирования труда дистанционных работников» В ходе подготовки сообщения мною была подобрана и изучена следующая литература: 1) Лушников А.М. Курс трудового права: учебник в 2 т. Т. 2: Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. – М.: Статут, 2009. – С. 373. 2) Трудовое право России: учебник для бакалавров / под общ.ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. –М.: Юрайт, 2014. – С. 404 3) Воробьев В.В. Трудовое право: курс лекций. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2015. С.161. 4) Закалюжная Н.В. От надомной работы к дистанционной занятости: сходства и различия// Законодательство. 2015. № 9. С. 49. 5)МоцнаяО.Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости// Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 6. С. 20 6) Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников / отв. ред. Т.Ю. Коршунова. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, ИД «Юриспруденция», 2015. С. 191. 7) Васильева Ю.В. Содержание трудового договора о дистанционной работе: теоретические аспекты // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. № 2. С. 93. 8) Коссов И.А. Трудовой договор с дистанционным работником: особенности составления и заключения // Делопроизводство. 2015. № 1. С. 105. 10.4 Решение задачи, предоставление консультаций Железнова работала в ООО «Весна» бухгалтером. За неоднократное нарушение трудовой дисциплины 17.11.2018 она была уволена работодателем по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ с соблюдением порядка увольнения, предусмотренного положениями кодекса. 27.11.2018 Железнова принесла медицинскую справу, подтверждавшую фактнахождения ее 17 11.2018 г. в состоянии беременности (9 недель) и потребовала у работодателя восстановления на работе. Работодатель отказался выполнить требования Железновой, мотивируя тем, что Железнова знала о своей беременности и не сообщила ему об этом в день увольнения. Железнова обратилась в суд. Дайте квалифицированное юридическое заключение о правомерности действий работодателя. Как бы Вы разрешили дело, если стало известно, что на 27.11.2018 г. Железнова уже не была беременна? Действия работодателя являются неправомерными. Он должен восстановить ее на работе на ее прежней должности. ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, предусмотрен частью третьей ст. 261 ТК РФ. Таким образом, беременная женщина по инициативе работодателя может быть уволена только по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ. Прекратить с ней трудовой договор по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников, нельзя. На основании части первой ст. 261, части второй ст. 381, ст. 391 ТК РФ уволенная сотрудница может обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула. Из условий вопроса следует, что работодатель узнал о беременности работницы после расторжения трудового договора с ней. До недавнего времени при разрешении подобных дел суды руководствовались п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. N 6 "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин", который предписывал судам удовлетворить иск с требованием о восстановлении на работе независимо от того, было ли работодателю при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела. В настоящее время указанный документ не действует (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 26 апреля 2007 г. N 15 "О признании утратившими силу некоторых постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации"). Однако вероятность того, что при рассмотрении дела суд будет руководствоваться этим правилом, очень высока. Установив, что право работницы, предусмотренное частью третьей ст. 261 ТК РФ, нарушено, суд может восстановить ее даже в отсутствие противоправных действий работодателя при расторжении трудового договора. При реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом. На это указывает п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление). В частности, к случаям злоупотребления правом Верховный Суд РФ относит сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы по инициативе работодателя. При установлении факта злоупотребления сотрудником правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Применим ли п. 27 Постановления в данной ситуации? На наш взгляд, нет. Во-первых, на момент вручения уведомления о расторжении трудового договора работница могла не знать о своей беременности. В день увольнения сотрудница на работу не вышла и, следовательно, не имела возможности сообщить о беременности работодателю. Во-вторых, в п. 27 Постановления речь идет о ситуациях, когда основание для увольнения было, но право расторгнуть трудовой договор работодатель не мог реализовать в период временной нетрудоспособности работника. В рассматриваемом случае увольнение невозможно в принципе. ТК РФ Статья 255. Отпуска по беременности и родам Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. ТК РФ Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). 10.1 Подготовка к устному опросу по теме: «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников» Вопросы для подготовки: - понятие и основания дифференциации правового регулирования труда работников; - особенности правового регулирования труда по психофизиологическому критерию (лица, не достигшие 18 лет, женщины, спортсмены и т. д.); - особенности правового регулирования труда по природно-климатическому критерию; - особенности правового регулирования труда по условиям труда (дистанционные работники, надомники, работники, направляемые в дипломатические представительства и консульские учреждения и т. д.); - особенности правового регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала); - особенности правового регулирования труда иных категорий работников В ходе подготовки к устному опросу мною подобрана и изучена следующая литература: 1) Трудовое право: учебник / под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, Н. Г. Гладкова. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: РГ-Пресс, 2016. 536 с. 2) Трудовое право России / под общ. ред. М. В. Преснякова, С. Е. Чаннова. – М.: Поволжский институт управления им. П. А. Столыпина, 2014. – 421 с. 3) Бочарникова М. А. Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: теоретические аспекты. С. 23. 4) Бару М. И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. № 10. С. 48. 5) Сорокин А. Дистанционные работники: анализ споров по дисциплине //Трудовое право. – 2015. – № 11. – С. 56. 6) Моцная О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости// Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2009. – № 6. – С. 20. 7) Зайцева О. Б. Гражданство как основание для субъектной дифференциации правового регулирования трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 1. С. 13–16. 8) Цыпкина И.С. Регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда персонала // Актуальные проблемы российского права. 2017. № 3 (76). С. 160-166 Тема № 10 Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников |