ответы на билеты. ОТВЕТЫ НА БИЛЕТЫ. Объект социологии управления сфера управления
 Скачать 26.23 Kb.
|
|
Предмет и объект социологии управления. ОБЪЕКТ социологии управления – сфера управления как среда жизнедеятельности человека и объективное природное и общественное явление. ПРЕДМЕТ социологии управления – отношения между людьми, складывающиеся в процессе управления; законы, принципы, системы и технологии управления; социальные аспекты управления (последствия, функции). Процессуальные теории мотивации. Модель Л.Портера – Э. Лоулера. Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый комплекс факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности. В модели Портера-Лоулера на мотивацию работника влияет не только лишь ожидание вознаграждения или чувство справедливости, но все эти факторы и иные в комплексе. Проанализируйте социальные противоречия и конфликты в трудах К. Маркса. К. Маркс отмечал, несмотря на системный характер складывающихся между членами социума общественных отношений, все они содержат в себе колоссальное количество конфликтных интересов, что закономерно приводит к тому, что сама социальная система порождает межличностные, межгрупповые и меж институциональные конфликты. Более того, социальный конфликт является не только неизбежным, но и крайне распространённым свойством социальных систем. В свою очередь позитивное значение социальных конфликтов К. Маркс видел в том, что внутри них происходит синтез полярно противоположных интересов различных социальных субъектов, что, в конечном итоге, выступает главным источником изменений, происходящих в социальных системах. Базовые идеи: Степень интенсивности соц. Конфликтов находится в зависимости от степени несправедливости дефицитных ресурсов. Степень социальной напряженности зависит от глубины осознания подчиненными социальными группами своих коллективных интересов. Вероятность такого осознания зависит от доступа к СМИ. Осознав незаконность имеющейся модели распределения социальных благ, сформировав собственную идеалогию общество будет способно к открытой конфронтации с правящими социальными группами. Функции и методы социологии управления Основными функциями социологии управления как науки являются: • Познавательная. Ее основная цель состоит в изучении особенностей управления как специфической сферы трудовой деятельности. А также в определении роли и значения этой сферы в развитии общества и его подсистем, организаций, групп. • Оценочная. Оценивает, в какой степени соответствует или не соответствует существующая в данном обществе (организации) система управления основным тенденциям общества, социальным ожиданиям, интересам и потребностям большинства населения. Оценивает, является ли система демократической, тоталитарной или авторитарной на основе научного обоснования социально-этических, социально-политических, социально-экономических критериев, развивает или нет система управления инициативу у отдельных индивидов. • Прогностическая. Направлена на выявление наиболее вероятных ситуаций в управленческой деятельности в пределах краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспектив. • Образовательная. Заключается в том, чтобы вооружать управленческие кадры новыми приемами, технологиями управления и создавать средства совершенствования системы управления на основе оценки значимости различных управленческих концепций, тенденций развития управленческой деятельности. Распространяется через систему учебных заведений, переобучения, переподготовки в целях приобретения навыков, знаний, умений по осуществлению управленческой деятельности. Методы социологии управления делят на три большие группы: 1. Организационно-административные. Сюда относятся: • Система законодательных актов страны. • Система нормативных документов о вышестоящих структурах управления. • Система планов, программ и задач, которые разрабатываются в конкретной организации. • Система оперативного управления: делегирование полномочий, перераспределение полномочий, поощрения, санкции. Это оперативное управление может быть трех видов: вынужденное и внешненавязанное, то есть подчинение сверху вниз; пассивное - облегчение бремени работника, которое связано с освобождением его от принятия решений; осознанное - обоснованное подчинение. 2. Экономические. Они базируются на действии экономических механизмов мотивации. Сюда относят налоговую политику, кредитно-денежную, инвестиционную, социальную политику, систему ответственности за качество работы, систему стимулирования инновационной деятельности. 3. Социально-психологические методы. Это совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу, социальную общность, а также на отношения и взаимодействия между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта. Коммуникативная сеть «круг» и ее роль в организации. «Круг» - децентрализованная сеть в малой группе, что выражается в положении лидера, подобного всем членам группы. При такой форме сети информация циркулирует по кругу, постоянно обновляясь, и каждый член группы способен повлиять на общий ход коммуникационного процесса, а роль лидера заключается в регулировании циркулирующих потоков информации и соблюдении направления ее движения строго по кругу, исключении хаотичности. Сети такого типа наиболее эффективны при выполнении групповых задач, требующих творческого подхода, способствуют тому, что членов группы удовлетворяет их деятельность, поскольку соблюдаются формальное равенство в отношении принятия решений и демократизм в отношениях между членами группы и лидером. Многочисленные исследования, проведенные в малых группах, показали, что в коммуникационной сети типа «круг» (например, «круглый стол») резко снижается возможность возникновения деструктивных конфликтов. Проанализируйте социальные противоречия и конфликты в трудах Э. Дюркгейма. Согласно Эмилю Дюркгейму, типы социальной солидарности коррелируют с типами общества. В обществе, демонстрирующем механическую солидарность, которая основывается на том, что тождественность людей растет, а разделение труда уменьшается. В то время как, в современном обществе все иначе. Сплоченность и интегрированность общества произрастает из гомогенности индивидуумов: люди чувствуют взаимную связь через сходную работу, образование, религию, образ жизни. Органическая солидарность порождается взаимозависимостью, которая проистекает из специализации труда, а также различного рода взаимозависимостей (complementarities) между людьми. Солидарность такого типа встречается в «современных» и «промышленных» обществах. Таким образом, в более сложных обществах социальная солидарность поддерживается через взаимозависимость их составных частей (то есть, фермеры производят пищу, которая кормит заводских рабочих, которые производят тракторы и прочую технику, позволяющую фермерам производить пищу). Одной из причин постоянно возникающих конфликтов Дюркгейм считал состояние аномии. Расшифруем это понятие: Аноми́я (от франц. anomie — беззаконие, безнормность). Понятие введено в научный оборот Эмилем Дюркгеймом , что имело важное значение для развития социологического знания. Дюркгейм имел в виду состояние ценностно-нормативного вакуума, характерного для переходных и кризисных периодов в развитии обществ, когда старые нормы и ценности перестают действовать, а новые еще не установились'. Эта концепция разрабатывалась учёным на протяжении всей его творческой деятельности сквозь призму системного анализа таких понятий как «социальная солидарность, разделение труда, социальный фактор, самоубийство. С аномическим состоянием Дюркгейм связывал непрерывно возрождающиеся конфликты и всякого рода беспорядки. «Поскольку ничего не связывает существующие силы и не очерчивает им границ, которые они бы уважали, они стремятся неограниченно, взаимно подавить и покорить друг друга». Аномия как явление проявляется в виде следующих нарушений: 1.Расхождение между нормами, определяющими цели деятельности, и нормами, регулирующими средства их достижения. 2.Низкая степень воздействия социальных норм на индивидов и их слабая эффективность в качестве средства нормативного регулирования. 3.Частичное или полное отсутствие нормативного регулирования в кризисных, переходных ситуациях, когда прежняя система ценностей разрушена, а новая не сложилась или не утвердилась как общепринятая. Сущность социологического подхода к управлению. Сущность социологического подхода к управлению состоит в выявлении социорегуляционного эффекта, возникающего в социальных взаимодействиях, между субъектом и объектом управления в процессе: целенаправленного управляющего воздействия, которое бывает внешним (орган управления находится вне объекта), а также самоуправления (источник управления входит в состав объекта); социальной самоорганизации, т.е. спонтанных процессов внутриколлективного регулирования (лидерство, «шкала престижа», социальные нормы); установления социального порядка, зафиксированного как в виде управленческих структур, так и в форме стихийно сложившихся правил и норм в социальных структурах. Каналы проявления функции власти в управлении. Классификация основ власти Дж. Френча и Б. Равена. Одним из источников власти является положение индивида в организации. Власть может также исходить из личностных источников. Исследователи (Р.Френч и Б.Рэйвен) определили пять основных форм власти: законную, основанную на вознаграждении, основанную на принуждении, экспертную и власть примера (референтную, эталонную). Законная власть (legitimate power) - власть, которой обладает человек в соответствии с занимаемой должностью в формальной структуре организации (должностные полномочия). Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Законная власть также подразумевают наличие власти, основанной на принуждении и на вознаграждении, однако законная власть намного шире. Власть, основанная на вознаграждении (reward power) действует за счет обеспечения определенных выгод или вознаграждений. Данная форма власти обусловлена правом менеджера официально поощрять подчиненных, например, повышать зарплату или повышать в должности, назначать на интересную работу, объявлять благодарность, и т. п. для оказания влияния на их поведение. Вознаграждением может быть все, что ценится другими. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Власть на основе принуждения (coercive power), т. е. право применить или рекомендовать применить наказание. Определяется как подчинение за счет страха. Основана на применении (либо на угрозе применения) физических санкций, например причинение боли, ограничение свободы передвижения либо контроль физиологических потребностей или потребности в безопасности и защищенности. Менеджер применяет власть, основанную на принуждении, когда он понижает в должности или увольняет подчиненных, поручает работу, которая им не нравится, критикует их действия или депремирует. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать так, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности. Экспертная власть (expert power) - влияние, которое объясняется наличием у человека определенных специфических навыков, высоких профессиональных знаний или опыта, компетенции. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Власть примера или референтная (referent power) - возникает на основе идентификации личности с другим человеком, обладающим определенными способностями или личными качествами. Власть примера основывается на восхищении человеком и на желании быть на него похожим. Такая власть не зависит от официальной должности. Если сотрудники восхищаются стилем работы лидера, его влияние на них основывается на референтной власти. Референтная власть наиболее наглядно проявляется в деятельности харизматических лидеров. В зависимости от источника возникновения (внешнего или внутреннего), рассмотренные формы власти можно объединить в две группы: 1. Должностная власть, источником которой является организация, так как занимаемая в организации должность дает менеджеру право вознаграждать или наказывать подчиненных с целью воздействия на их поведение. В данную группу входят следующие формы власти: законная власть, право на вознаграждение, право на принуждение. 2. Личная власть, которая возникает благодаря внутренним ресурсам индивида, таким как профессиональные знания или личные человеческие качества. В данную группу входят следующие формы власти: экспертная и власть примера (референтная). Менеджер имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций Типологии корпоративной культуры. Охарактеризуйте организацию с культурой власти. В современное время изучением корпоративной культуры занимаются многие исследователи, каждый из них предлагает свою типологию корпоративной культуры, кто то рассматривает ее со стороны психопатологических критериев, личных интересов человека и т.д. Рассмотрим некоторые типологии: Культура власти. Определяется центральным источником власти; степень влияния определяется приближенностью к ключевой фигуре организации; контроль централизованный; решения - результат баланса влияний; структура, соответствующая такой культуре, - "паутина" (власть исходит лучами из центра и влияние распространяется в виде концентрических волн). Культура роли. Строгая специализация подразделений; велика степень формализации и стандартизации; контроль с помощью правил и инструкций; основной источник власти - сила положения; работа и ответственность распределяются рационально, по правилам; к личной власти относятся с неодобрением, сила специалиста ценится только в совокупности с положением; это классическая бюрократическая модель. Культура задачи. Ориентирована на конкретный проект или работу; ориентирована на способность группы повысить эффективность работы и объединить сотрудника с целями организации; результат работы команды ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе; сила специалиста выше силы положения и силы личности; ей соответствует матричная структура организации Культура личности. В центре находится личность; механизмы контроля и иерархия управления невозможны, за исключением обоюдного согласия, организация подчиняется личности; основа власти - сила специалиста; влияние распределяется поровну; во всем преобладает "личностная" ориентация; личность может покинуть организацию, но у организации редко есть сила "выселить" личность: модель структуры, соответствующая этому типу культуры - пчелиный рой.[9] |