стратегия кадрового регулирования. 2022 стратегия кадрового обеспечения государственной службы. Образовательное частное учреждение высшего образования московская международная академия Факультет Государственное и муниципальное управление

Название	Образовательное частное учреждение высшего образования московская международная академия Факультет Государственное и муниципальное управление
Анкор	стратегия кадрового регулирования
Дата	22.01.2022
Размер	50.94 Kb.
Формат файла
Имя файла	2022 стратегия кадрового обеспечения государственной службы.docx
Тип	Курсовая #338991

Образовательное частное учреждение

высшего образования

«МОСКОВСКАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ»

Факультет «Государственное и муниципальное управление»
студентка____Кузьменко Олеся Валентиновна_____________________

(ФИО)
форма обучения, курс__1кур,_заочная ________________________________

направление____Менеджмент_____________________________

направленность___Международный менеджмент______________________

Курсовая работа
по дисциплине: Стратегия кадрового обеспечения государственной службы
________________________________________________________________

на тему:______Стратегия кадрового обеспечение ___________

________________________________________________________________

Научный руководитель _____________________________________

(ФИО преподавателя)

Оценка _____________________________________

(заполняется преподавателем)

Москва, 2022 г.

Содержание

Аннотация 3

Введение 4

Глава 1. Стратегия кадрового обеспечения в федеральных министерствах, где руководство деятельностью осуществляет Президент РФ 6

1.1 МВД России 6

1.2 МЧС России 7

1.3 МИД России 8

1.4 Минобороны России 11

1.5 Минюст России 14

Глава 2. Стратегия кадрового обеспечения в федеральных министерствах и службах, где руководство деятельностью осуществляет Правительство РФ 17

2.1 Минздрав России 17

2.2 Минкультуры России 19

2.3 Минобрнауки России 20

2.4 Минприроды России 22

2.5 Росгидромет 23

2.6 Росприроднадзор 24

Глава 3. Общий анализ кадрового обеспечения государственной службы 26

Заключение 28

Список использованных источников 29

Аннотация

В данной курсовой работе рассмотрены основные вопросы, связанные с кадровым обеспечением государственной службы.

Целью работы является исследование стратегии кадрового обеспечения государственной службы.

Во введении изложена цель работы, актуальность выбранной темы, а также поставлен ряд задач, решаются в ходе анализа данной темы.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических вопросов, связанных с стратегией кадрового обеспечения в федеральных министерствах, где руководство деятельностью осуществляет Президент РФ.

Во второй главе проводится анализ стратегией кадрового обеспечения в федеральных министерствах, где руководство деятельностью осуществляет Правительство РФ.

В третьей главе выделяются общие положения кадрового обеспечения, характерные для всех министерств и служб РФ.

В заключении описаны выводы, сделанные в ходе написания работы.

Введение

Кадровое обеспечение организации является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала организации, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям организации; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию организации профессионально квалифицированными работниками. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Актуальность работы характеризуется тем, что именно от состояния кадрового потенциала прежде всего зависит успех развития общества в целом и каждой его сфер. Поэтому кадровая политика занимает ключевые позиции в многообразии направлений государственной политики. Необходимо четко понимать, что только при условии полного обеспечений квалифицированными кадрами всех сфер деятельности государства кадрами профессионалов можно надеяться на прогрессивное развитие страны. Кадровая политика по своему назначению, содержанию и роли в системе государственного управления представляет собой важнейшее социально-политическое явление в жизни и деятельности любого государства и общества. Для ее успешного жизнеобеспечения прежде всего необходимо теоретическое обоснование государственной кадровой политики.

Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с регулированием кадрового обеспечения федеральных министерств и служб.

Предметом исследования выступают нормы, регулирующие систему государственной гражданской службы в сфере кадрового обеспечения.

Цель работы – исследовать стратегию кадрового обеспечения государственной службы.

В курсовой работе решаются следующие задачи:

Рассмотрена кадровая стратегия основных федеральных министерств, где руководство деятельностью осуществляет Президент РФ;
Рассмотрена кадровая стратегия основных федеральных министерств и федеральных служб, где руководство деятельностью осуществляет Правительство РФ;
Проведен общий анализ кадрового обеспечений государственной службы РФ.

При написании курсовой работы использована литература и интернет-источники на тему кадрового обеспечения в разных сферах.

В ходе исследования был использован описательный метод и = метод сопоставительного анализа.

Курсовая работа разбита на три главы, в каждой из которых описывается то или иное министерство/федеральная служба РФ. Главы разделены по типу руководства деятельностью: Президент РФ, Правительство РФ. Отдельная глава посвящена общему анализу государственной службы, где выделяются общие положения, характерные для всех министерств и служб РФ.

Новизна работы заключается в одновременном рассмотрении основных направлений кадрового обеспечения всех главных министерств и служб РФ. В каждом министерстве/службе выделяются основные элементы кадрового обеспечения, что упрощает восприятие информации и упрощает анализ стратегии кадрового обеспечения всей государственной службы.

Глава 1. Стратегия кадрового обеспечения в федеральных министерствах, где руководство деятельностью осуществляет Президент РФ

1.1 МВД России

Министерство внутренних дел Российской Федерации, определяя концептуальные основы ведомственной кадровой политики, исходит из:

- признания человеческих ресурсов решающим фактором повышения эффективности правоохранительной деятельности;

- необходимости формирования стратегического подхода к управлению персоналом, в основе которого наличие долгосрочной концепции кадровой политики;

- необходимости обновления кадрового потенциала полицейских и иных подразделений Министерства, формирования нового профессионального и нравственного облика сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.

При подборе кадров используются следующие критерии отбора:

− высокая квалификация;

− личные качества;

− образование;

− профессиональные навыки;

− опыт предыдущей работы;

− совместимость с окружающими (личные качества).

Значительную часть кадров составляют сотрудники с высшим образованием, люди не имеющие высшего или средне специального образования отсутствуют.

Важным элементом является аттестация, которая необходима для регулярного определения уровня профессиональной подготовки персонала и понимания насколько его профессиональные знания и личностные качества соответствуют занимаемой должности. Различают три вида аттестации:

− очередная, которая проводится с определенной периодичностью (раз в три года) и является обязательной для всех служащих;

− при истечении испытательного срока. Определяет дальнейшее карьерное будущее аттестуемого;

− при переводе или продвижении по службе.

Вся работа с кадрами в системе МВД России реализуется в целях формирования профессионального состава кадров и эффективного использования кадрового потенциала органов внутренних дел. Как один из важнейших ресурсов интенсификации служебной деятельности, приведения её в соответствие с требованиями инновационного социально ориентированного развития Российской Федерации, обозначено повышение качества кадрового потенциала органов внутренних дел.

1.2 МЧС России

В настоящее время МЧС России - это третье по численности министерство в стране. Ведомство объединяет специалистов самого широкого профиля: от саперов и экспертов по радиационной и химической защите до кинологов и психологов. В Министерстве служат и работают военнослужащие, сотрудники внутренней службы, сотрудники, имеющие специальные звания, государственные гражданские служащие, работники и т.д. Столь многочисленный и разнородный аппарат требует соответствующего кадрового обеспечения, подразумевающего долгосрочное планирование и долгосрочную же перспективу.

Концепция кадровой политики МЧС России представляет собой систему взглядов, целей и принципов на способы и пути профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов в интересах Министерства, других заинтересованных федеральных органов исполнительной власти и организаций Российской Федерации, зарубежных государств, расстановку их по должностям, продвижение и сопровождение их в течение всей служебной и трудовой деятельности в системе МЧС России

Существующая система управления кадровым составом оперативной службы наделена недостатком, связанным с практическим отсутствием механизмов формализации процессов корректируемого взаимодействия между объектами при внедрении новых (проектных) элементов в действующую систему.

Основной проблемой является отсутствие определенных алгоритмов коррекции действующей системы управления при непрерывном влиянии возмущающих воздействий. Для унификации существующей системы управления требуется разработка более совершенных моделей и алгоритмов, позволяющих формировать обоснованные коалиции действующих игроков (агентов) с учетом вероятных факторов рационализации ресурсов.

Существующая система управления кадровым составом состоит из двух взаимосвязанных компонентов - оперативная (действующая) и обновляющая (подготовка, обучение) составляющие (необходимое условие, расшифрованное в первой главе диссертации).

1.3 МИД России

Департамент кадров – одно из важнейших структурных подразделений центрального аппарата Министерства иностранных дел Российской Федерации, в пределах своей компетенции, которая нормативно определена «Положением о Департаменте кадров Министерства иностранных дел Российской Федерации», утвержденным приказом по министерству № 6369 от 13 августа 1996 г.

Главное внимание при отборе на службу и продвижении по служебной лестнице обращается на уровень профессионализма и квалификации кадров,прежде всего с точки зрения наличия соответствующего высшего образования, владения иностранными языками, опыта работы по специальности, знания Конституции и законодательства Российской Федерации применительно к исполнению конкретных должностных обязанностей.

Более 40% государственных служащих дипломатического ведомства России обладают солидным стажем профессиональной деятельности – 15 и более лет. Стаж дипломатической службы руководство Министерства рассматривает в качестве важнейшего фактора обогащения профессионального опыта, преемственности сложившихся традиций, формирования здорового духа корпоративизма,

Основные направления развития кадрового потенциала дипломатической службы следующие:

- разработка научно обоснованных краткосрочных и долгосрочных прогнозов потребности ведомства в специалистах нового поколения в разрезе всех специальностей и специализаций;

- забота о всестороннем развитии личности дипломатического работника, причем не только с точки зрения его профессионализма и нравственных качеств, но и удовлетворения его материальных и духовных потребностей;

- создание благоприятных организационно-правовых, социальных и материальных условий прохождения службы в соответствии с российским законодательством;

- поддержание в коллективах подразделений центрального аппарата и загранучреждений морально-психологического климата и служебных отношений, обеспечивающих эффективное исполнение служебных обязанностей и способствующих развитию творческого потенциала работников;

- оптимизация ведомственной сети подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации дипломатических кадров.

Департамент кадров осуществляет ряд функций, систематизировать которые можно следующим образом:

функции стратегического развития кадров дипломатической службы:

- проведение единой линии в работе с кадрами в системе министерства;

- анализ кадровой ситуации, подготовка аналитических и информационных материалов по стратегическим и оперативным вопросам дипломатической службы, кадровой политики и управления персоналом дипломатической службы;

2. функции нормативно-правового обеспечения кадровой работы и дипломатической службы:

- участие в совершенствовании нормативно-правовой базы деятельности министерства путем разработки новых, уточнения и обновления действующих положений и служебных инструкций по вопросам кадровой работы;

3. управленческие функции:

- контроль за соблюдением штатной дисциплины в центральном аппарате, загранучреждениях и представительствах;

- анализ предложений о формировании новых и реорганизации действующих подразделений центрального аппарата министерства, и оценка этих предложений;

4. функции кадрового обеспечения:

- организация работы комиссий по ротации и конкурсному замещению дипломатических и административно-технических должностей в загранучреждениях;

- формирование резерва дипломатических и технических кадров для их своевременной и качественной ротации;

5. организационно-контрольные функции:

- учет поступающих в департамент документов и контроль в рамках установленной компетенции исполнения содержащихся в них поручений;

- оформление сотрудников на работу в подразделения центрального аппарата, для выезда на работу в загранучреждения, а также подготовка соответствующих приказов;

6. социальные функции:

- разработка и совершенствование организационно-методической базы работы с кадрами;

- проведение совместно с Советом ветеранов войны и труда, профкомом министерства работы с ветеранами дипломатической службы.

Организационная структура Департамента кадров смоделирована в целях наиболее рационального распределения полномочий по выполнению поставленных перед МИДом задач.

1.4 Минобороны России

Кадровые органы являются структурными подразделениями воинских частей, предназначенными для обеспечения укомплектования войск военными кадрами и организации прохождения ими военной службы в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Под военными кадрами понимаются офицеры, проходящие военную службу по контракту, прапорщики (мичманы) и военнослужащие, проходящие военную службу по контракту на должностях, для которых штатами воинских частей предусмотрены воинские звания офицеров или прапорщиков (мичманов).

Кадровая система в данном случае – это система организации вооружённых сил государства, основанная на содержании в них в мирное время минимального количества кадровых соединений и частей, необходимых для подготовки военно-обученных контингентов запаса (резерва), а также осуществления мобилизационного развёртывания войск (сил) и ведения боевых действий в начале войны.

Особенностью кадровых органов как структурных подразделений воинских частей является то, что они непосредственно подчиняются соответствующим командирам воинских частей и под их руководством ведут работу с военными кадрами.

Общее руководство деятельностью кадровых органов в Вооружённых Силах Российской Федерации и её контроль осуществляет Главное управление кадров Министерства обороны Российской Федерации.

Задачами кадровых органов являются:

- обеспечение своевременного и качественного укомплектования Вооружённых Сил Российской Федерации военными кадрами в мирное и военное время;

- обеспечение командиров (начальников) оперативной и достоверной информацией об укомплектованности воинских частей;

- прогнозирование и планирование потребностей в военных кадрах;

- изучение и подбор военных кадров, анализ их профессиональных и личных качеств, подготовка и внесение соответствующим командирам предложений по назначению военных кадров на воинские должности;

- подготовка предложений по включению военных кадров в кадровый резерв, по их подготовке (переподготовке), дальнейшему служебному предназначению, а также контроль работы с кадровым резервом в кадровых органах нижестоящих командиров;

- планирование подготовки (переподготовки), профессиональной переподготовки и повышения квалификации военных кадров;

- планирование и организация работы с офицерами и прапорщиками запаса, поступающими на военную службу, а также с гражданами, поступающими на военную службу на воинские должности, для которых штатом предусмотрены воинские звания офицеров и прапорщиков;

- оформление в установленном порядке допусков к сведениям, составляющим государственную тайну;

- планирование и организация работы по заключению контрактов о прохождении военной службы с военными кадрами;

- подготовка проектов необходимых служебных документов, связанных с прохождением военной службы военными кадрами, и оформление

соответствующих решений командиров (начальников);

- планирование и обеспечение проведения аттестации военнослужащих, проходящих военную службу по контракту;

- обеспечение своевременного присвоения воинских званий военным кадрам, в том числе и пребывающим в запасе, и награждения военных кадров и лиц гражданского персонала государственными наградами и военными геральдическими знаками;

- планирование и организация плановой замены военных кадров, проходящих военную службу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, а также в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации;

- подготовка расчётов и предложений по обеспечению проводимых штатных мероприятий в части, касающейся использования высвобождаемых военных кадров;

- планирование и организация своевременного увольнения в запас и отставку военных кадров;

- контроль за состоянием работы с военными кадрами в воинских частях, проверка деятельности кадровых органов;

- поддержание постоянной готовности к работе в период проведения мобилизации, при введении военного положения и в военное время;

- организация работы по подготовке, накоплению и учёту ресурсов граждан, пребывающих в запасе, имеющих воинские звания офицеров, прапорщиков (мичманов);

- ведение учёта приказов по личному составу, документов персонального, штатно-должностного и статистического учёта военных кадров;

- учёт поощрений и дисциплинарных взысканий;

- ведение справочной работы, обобщение судебной практики по вопросам прохождения военной службы, передового опыта работы с военными кадрами и результатов использования новых кадровых и информационных технологий.

Особо возрастает роль кадровых органов в процессе формирования нового облика Вооружённых Сил Российской Федерации: в течение ближайших нескольких лет проводимые организационно-штатные мероприятия в той или иной области затронут практически все воинские части и военные организации, что повлечёт за собой необходимость осуществления массовых перемещений военнослужащих по службе и увольнения части их с военной службы.

1.5 Минюст России

Кадровая работа в УИС Минюста России, будучи отраслевой модификацией государственной кадровой политики, является основой для создания надежного механизма управления учреждениями и органами УИС Минюста России, повышения уровня профессионализма персонала УИС и результативности всей оперативно-служебной деятельности. Выработка Концепции совершенствования работы с кадрами, отвечающей современным требованиям, предъявляемым к учреждениям и органам УИС Минюста России, является необходимым условием дальнейшего совершенствования всех направлений работы с персоналом.

Направленность и содержание кадровой работы в УИС Минюста России обусловлены недостаточным уровнем материального обеспечения и социальной защищенности. В решении коллегии Минюста России «О мерах по совершенствованию организационного обеспечения профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров органов и учреждений Министерства юстиции Российской Федерации» также не регламентируется обучение лиц, не имеющих специальных званий. В форме 1-К, которая содержит отчет о составе кадров органов и учреждений уголовно-исполнительной системы, учитываются только аттестованные должности и количество лиц, их занимающих. В ней не идет речи о вольнонаемных работниках, то есть они не включаются в состав кадров УИС.

Кадры уголовно-исполнительной системы - это совокупность граждан Российской Федерации, заключивших контракт с учреждением уголовно-исполнительной системы, имеющих специальные звания рядового и начальствующего состава, выполняющих производственные или управленческие операции и обладающих качественными характеристиками, необходимыми для достижения целей органа УИС.

Существуют две основные группы источников набора кандидатов на службу:

внутренние - когда кандидаты уже проходят службу в этом органе уголовно-исполнительной системы.
внешние - когда набор кандидатов ведется со стороны.

Использование всех источников набора гарантирует выбор наиболее подходящего кандидата на занятие конкретной должности и улучшает процесс адаптации его в коллективе. Для успешной организации отбора требуется разработка квалификационных характеристик кандидатов на службу в УИС в зависимости от специфики их дальнейшей работы.

Проведение профессионального отбора в уголовно-исполнительную систему необходимо для успешного функционирования структурного подразделения, особенно там, где существуют программы адаптации принятых сотрудников.

В УИС существуют следующие этапы и формы адаптации кадров:

1) испытательный срок продолжительного от 3 до 6 месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» сотрудника до необходимых требований служебной деятельности;

2) адаптация молодых специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый опыт и «включается» полноправным членом в коллектив исправительного учреждения;

3) программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает 20 внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников для получения необходимого мастерства управления;

4) наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых сотрудников со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

Не менее важным по значению, чем повышение квалификации, но гораздо менее распространенным видом обучения является переподготовка.

Переподготовка лиц рядового и начальствующего состава уголовно-исполнительной системы осуществляется с целью получения новой специальности или при переводе их на другую работу, выполнение которой требует новых знаний, умений и навыков. Хотя данный вид обучения закреплен в нормативных актах Минюста России, переподготовка в уголовно-исполнительной системе практически не осуществляется.

Глава 2. Стратегия кадрового обеспечения в федеральных министерствах и службах, где руководство деятельностью осуществляет Правительство РФ

2.1 Минздрав России

Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации разработана в соответствии с государственной политикой в области здравоохранения в целях решения задач повышения уровня здоровья населения, определенных Концепцией развития здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации.

В качестве основных принципов работы со стратегическим резервом определены следующие:

соответствие профессиональных и личностных качеств кандидатов перспективной востребованности здравоохранения в новом типе руководителя;
поиск и привлечение талантов в области организации и управления на ранних этапах их карьеры;
отбор в стратегический резерв, начиная со студенческой скамьи, в высших образовательных учреждениях медицинского профиля и среди сотрудников до 35 лет, работающих в органах управления и учреждениях здравоохранения;
тестирование кандидата п оценка его психофизиологических возможностей, уровня мотивации, заинтересованности в организаторской и управленческой работе;
осуществление индивидуального подхода;
обеспечение прозрачности процесса отбора;
управление стратегическим резервом, предусматривающее планирование подготовки кандидата по специальностям немедицинского профиля (финансы, экономика, юриспруденция, социология труда и пр.);
создание условий (в том числе финансовых инвестиций) для накопления профильных знаний и умений, а также формирования карьеры;
курирование со стороны кадровых служб профессионального и личностного развития кандидата;
обеспечение гарантированного продвижения кандидата по карьерной лестнице;
использование потенциала работника и стимулирование стремления к дальнейшему росту;
своевременность перевода кандидата из стратегического в оперативный резерв на конкретную должность и обеспечение предварительной подготовки к ней с позиции наибольшего соответствия кандидата требованиям должности.

Работа по формированию и подготовке стратегического резерва в здравоохранении осуществляется в интересах отрасли в учреждениях здравоохранения (образовательных, научных, практических), т.е. па всех этапах карьерной лестницы резервистов.

Управление стратегическим резервом на уровне органов управления здравоохранением включает: формирование региональной системы управления стратегическим резервом; определение состава резерва и требований, предъявляемых к руководителям в соответствии со стратегическими направлениями развития системы здравоохранения, востребованности профессиональных и личностных компетенций в планируемой перспективе; оказание методической, организационной помощи учреждениям здравоохранения в подборе кандидатов в стратегический резерв; формирование индивидуальных планов развития резервистов, контроле их реализации; создание системы индивидуального учета и мониторинга развития и карьерного роста стратегического резерва; обеспечение возможностей для профессиональной подготовки резервистов в области теории и практики управления; обеспечение целенаправленного должностного передвижения резервистов по вертикали и горизонтали; выдвижение на ключевые руководящие должности; учет эффективности работы со стратегический резервом в учреждениях здравоохранения и в целом по региону.

Исключительная роль в формировании стратегического резерва отводится высшим медицинским образовательным учреждениям. В их задачи входит: выявление и отбор в стратегический резерв студентов с высоким лидерским потенциалом с учетом требований, предъявляемых системой здравоохранения к руководителям; формирование списка резерва и индивидуальный учет основных параметров резервистов, их динамику; создание индивидуального плана профессиональной подготовки резервистов по профильным дисциплинам и осуществление мониторинга развития кандидата в условиях вуза; обеспечение роста управленческого опыта студента через привлечение к различным видам управленческой деятельности; оформление Карты лица, состоящего в стратегическом резерве, и отражение в ней накопленного студентом опыта для осуществления преемственности в подготовке стратегического резерва.

2.2 Минкультуры России

Именно кадры культуры обеспечивают качество трансляции в социум ценностей и норм, которые, в конечном итоге, определяют облик региона и его культурную среду.

Перечислим ключевые моменты реализации инновационного сценария кадрового обеспечения:

– активная кадровая политика, направленная на обновление кадрового состава региональных учреждений культуры и искусства, сферы дополнительного художественного образования за счет привлечения молодых специалистов, расширения системы целевого набора;

– стабилизация налаженной системы подготовки кадров в вузах региона (за счет открытия новых направлений и увеличения бюджетных мест на востребованные специальности и профили);

– организация на базе региона кластеров мобильной переподготовки по востребованным художественным специальностям и направлениям;

– создание устойчивой системы преемственности начального, среднего профессионального и высшего образования в области искусства;

– расширение мер по обеспечению финансовой и социальной поддержки творческих работников региональных учреждений культуры и художественного образования.

Стратегическое и тактическое регулирование кадровой политики в сфере культуры может рассматриваться как направление, по сути, определяющее целый спектр проблем и перспектив развития отрасли.

2.3 Минобрнауки России

Департамент государственной службы и кадров является структурным подразделением Министерства науки и высшего образования Российской Федерации.

Департамент следующим образом осуществляет кадровое обеспечение:

- формирует кадровый состав Министерства для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации;

- обеспечивает формирование кадрового резерва Министерства, организует работы с кадровым резервом и его эффективное использование, включая подготовку проекта положения о кадровом резерве Министерства;

- анализирует потребности и организует привлечение кадров для замещения должностей гражданской службы в Министерстве;

- обеспечивает должностной рост гражданских служащих Министерства;

- организует мероприятия по повышению мотивации гражданских служащих Министерства к эффективному и добросовестному исполнению должностных обязанностей;

- организует и обеспечивает проведение аттестации гражданских служащих и квалификационных экзаменов;

- организует профессиональное развитие гражданских служащих Министерства;

- организует работу по поощрению и награждению гражданских служащих Министерства за безупречную и эффективную государственную службу;

- анализирует практики осуществления кадровой работы и развития кадрового состава, готовит предложения по ее совершенствованию Министру;

- организует проведение служебных проверок;

- готовит проекты служебного распорядка Министерства, графика отпусков гражданских служащих;

- осуществляет ведение реестра гражданских служащих Министерства;

- применяет в кадровой работе в порядке федеральную государственную информационную систему "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации";

- осуществляет работу по согласованию командировок, отпусков руководителей организаций, подведомственных Министерству;

- обеспечивает деятельность Комиссии Министерства науки и высшего образования Российской Федерации по соблюдению требований к служебному (должностному) поведению и урегулированию конфликта интересов.

В своей деятельности Департамент руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, Положением о Министерстве науки и высшего образования Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июня 2018 г. N 682, нормативными правовыми и правовыми актами Министерства.

2.4 Минприроды России

Подбор кадрового состава и развитие цифровых компетенций – первостепенные и необходимые части процесса становления новой модели государственной службы в Минприроды России.

Необходимыми задачами для обеспечения кадровой стратегии являются наём и обучение профильных специалистов и организация платформы для обучения отраслевых специалистов в области экологии и природопользования.

В рамках программы подготовки и переподготовки кадров Минприроды России осуществлено развитие отраслевого центра компетенций в области производительности труда на базе Федерального государственного бюджетного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт охраны окружающей среды», а также в целях удовлетворения потребностей в обновлении и приобретении гражданскими служащими Министерства природных ресурсов и экологии Российской Федерации и работников подведомственных Министерству Учреждений дополнительных знаний, совершенствования навыков, необходимых для осуществления ими профессиональной служебной деятельности.

Проработаны вопросы и процедуры по созданию платформы для дистанционного обучения, в том числе, с самостоятельным прохождением сотрудниками подготовленных обучающих курсов. Рассматриваются возможности, также, и расширения числа соглашений об организации взаимодействия с профильными высшими учебными заведениями и научно-исследовательскими институтами для укрепления научно-производственной базы в целях подготовки узконаправленных специалистов в сфере компетенции ведомств для обеспечения более плодотворного формирования отраслевых продуктов и качественных дата-сетов, обеспечивающих их корректное функционирование.

Пополнение штата специалистами в отрасли цифровой трансформации позволит снизить затраты времени и финансовые издержки на обеспечение разработки и функционирования существующих и новых информационных систем, а также оперативнее отрабатывать запросы и предложения пользователей по улучшениям компонентов.

2.5 Росгидромет

Федеральным органом исполнительной власти в области гидрометеорологии и смежных с ней областях является Федеральная служба по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды.

Меры по подготовке и закреплению кадров предусматривают:

создание условий для привлечения и закрепления выпускников высших учебных заведений и средних профессиональных учебных заведений страны в организациях - участниках гидрометеорологической деятельности, в том числе в научных организациях, включая обеспечение жильем молодых специалистов, привлекаемых на работу в организации гидрометеорологической службы;
государственную поддержку среднего профессионального образования в области гидрометеорологии и смежных с ней областях через систему колледжей и техникумов, укрепление их связи с организациями и учреждениями гидрометеорологической службы;
обеспечение соответствия уровня подготовки кадров высшей квалификации потребностям реализации приоритетных направлений развития деятельности в области гидрометеорологии и смежных с ней областях, в том числе научной деятельности; совершенствование контрактной формы найма работников, в том числе научных;
государственную поддержку деятельности по повышению квалификации и профессиональной переподготовке специалистов в области гидрометеорологии и смежных с ней областях;
поддержку участия российских специалистов в международных семинарах повышения квалификации;
создание условий для возвращения в страну ведущих российских ученых и специалистов в области гидрометеорологии и геофизики, работающих за рубежом.

Реализация настоящих мер позволит обеспечить значительное сокращение потерь в экономике страны от опасных природных (гидрометеорологических и гелиогеофизических) явлений.

2.6 Росприроднадзор

Специализированным органом, организующим и осуществляющим государственный лесной контроль в Российской Федерации, является Федеральная служба по надзору в сфере природопользования (Росприроднадзор), которая вместе с ее территориальными органами организует государственный контроль за состоянием, использованием, охраной, защитой лесного фонда и воспроизводством лесов.

В данном случае кадровый резерв формируется в целях:

- обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации к федеральной государственной гражданской службе в Росприроднадзоре и территориальных органах Росприроднадзора;

- своевременного замещения должностей гражданской службы в Росприроднадзоре и территориальных органах;

- содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава гражданской службы в Росприроднадзоре и территориальных органах;

- содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих Росприроднадзора и территориальных органов.

Принципами формирования кадрового резерва являются:

- добровольность включения гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;

- гласность при формировании кадрового резерва;

- соблюдение равенства прав граждан при их включении в кадровый резерв;

- приоритетность формирования кадрового резерва на конкурсной основе;

- учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей гражданской службы в Росприроднадзоре и территориальных органах;

- взаимосвязь должностного роста гражданских служащих с результатами оценки их профессионализма и компетентности;

- персональная ответственность заместителя Министра природных ресурсов и экологии Российской Федерации -за качество отбора гражданских служащих для включения в кадровый резерв и создание условий для должностного роста гражданских служащих;

- объективность оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих, претендующих на включение в кадровый резерв.

Глава 3. Общий анализ кадрового обеспечения государственной службы

Можно отметить, что одной из первоочередных проблем административно-правового регулирования кадрового обеспечения федеральных контрольно-надзорных органов исполнительной власти является отсутствие законодательно закрепленного понятийного аппарата.

При этом под административно-правовым регулированием кадрового обеспечения федеральных контрольно-надзорных органов исполнительной власти предлагается понимать комплексный механизм принятия и дальнейшей реализации административно-правовых норм, закрепляющих организационно-правовые основы кадрового обеспечения федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольно-надзорные полномочия.

Анализ системы и структуры федеральных органов исполнительной власти позволил сформулировать определение термина «федеральные органы исполнительной власти». В условиях комплексного реформирования сферы контрольно-надзорной деятельности совершенствование кадрового обеспечения указанных органов власти будет способствовать повышению эффективности и качества государственного управления в системе государственного контроля и надзора; формированию современного государственного аппарата, способного эффективно решать стоящие перед ним задачи; обеспечению дисциплины п правопорядка в органах исполнительной власти, реализующих контрольно-надзорные функции; соблюдению прав юридических лиц н индивидуальных предпринимателей при осуществлении мероприятий по контролю и надзору.

В условиях проведения комплексной реформы контрольно-надзорной деятельности и в целях эффективного исполнения мероприятий по формированию научно-образовательной базы, обеспечивающей подготовку и регулярную переподготовку кадров федеральных контрольно-надзорных органов исполнительной власти, представляется целесообразным создание Научно-образовательного центра, осуществляющего научно-исследовательскую и образовательную деятельность в интересах этих органов.

В целях организации централизованного управления механизмом кадрового обеспечения федеральных органов исполнительной власти, наделенных контрольно-надзорными полномочиями, а также осуществления специализированного контроля за деятельностью кадровых служб указанных органов представляется целесообразным создание в федеральном органе по управлению государственной службой (его образование предусмотрено положениями Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») в качестве отраслевого структурного подразделения специального управления (департамента) по кадровому обеспечению федеральных контрольно-надзорных органов исполнительной власти.

Можно установить, что профессиональная подготовка кадров в интересах федеральных контрольно-надзорных органов исполнительной власти должна рассматриваться в качестве единой комплексной системы мероприятий, включающей в себя подготовку государственных гражданских служащих, их профессиональную переподготовку и повышение квалификации.

Существует необходимость разработки и реализации Концепции подготовки, профессиональной переподготовки ц повышения квалификации государственных гражданских служащих федеральных контрольно-надзорных органов исполнительной власти.

Заключение

В настоящее время деятельность государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, в том числе осуществляющих контрольно-надзорные полномочия, зачастую сопряжена с некорректным исполнением нормативных правовых актов, неумеиием профессионально анализировать конкретные ситуации для последующего принятия обоснованного решения, неспособностью принимать своевременные управленческие решения, рационально использовать кадровые, информационные и правовые ресурсы. Опыт реализации административной реформы свидетельствует о том, что значительная часть государственных служащих по причине отсутствия соответствующих профессиональных знаний и практических навыков оказываются не готовыми эффективно работать с учетом современных реалий развития общества и государства.

Уровень профессионализма и компетентности государственных служащих оказывает воздействие на результативность и эффективность реализации государственной деятельности. В связи с чем особое значение приобретает подготовка государственных служащих, организация их профессиональной переподготовки и повышения квалификации, являющихся ключевыми направлениями кадровой работы федеральных органов исполнительной власти, реализующих контрольно-надзорные полномочия. Без совершенствования профессионального уровня государственных служащих контрольно-надзорных органов, включающего в себя не только профессиональные знания, но и практические навыки, умения, необходимые для решения проблемных вопросов государственного управления, не может быть гарантирована эффективная реализация современной реформы государственного контроля (надзора).

Список использованных источников

Административная деятельность органов внутренних дел: Учебное пособие для вузов / Под. ред. проф. В.Я. Кикотя (в соавторстве). - М.: Закон и право, 2003. 11,7/3,5 п.л. Соавторы: Кикоть В.Я., Маилян С.С, Гук А.И., Власенко В.В., Прудников С.А., Кардашова И.Б., Кивич Ю.В, Кудин В.А., Чупров В.М.
Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов/ Под ред. Д.Э.Н., профессора А.А. Крылова (в соавторстве).- М.: ЮНИТИДАНА, 2002. 13,0/4,2 п.л. Соавторы: Крылов А.А., Прушинский Ю.В., 24 Родионова Н.В., Цыпкин Ю.А., Эриашвили Н.Д., Алексий П.В., Прудников Б.П
Организация подготовки кадров для замещения должностей в органах внутренних дел: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки «Юриспруденция» / А.В. Ольшевская, Л.Л. Сакулина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2016.
Министерство внутренних дел по республике Тыва [Электронный ресурс]: Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации в органах внутренних дел. – Режим доступа: https://17.мвд.рф/slujba/Gosudarstvennaja_grazhdanskaja_sluzhba/Koncepcija_kadrovoj_politiki_Ministerstv. – 05.01.2022
Samzan [Электронный ресурс]: Система работыс кадрами в МИД РФ. – Режим доступа: http://samzan.ru/196890. – 05.01.2022
Долгополов С.С. Модель системы поддержки управления кадровым составом оперативных служб с учетом критериев вероятностного взаимодействия / С.Ю. Бутузов, С.С. Долгополов, В.В. Кафидов, C.B. Ражников. Г.Х. Харисов // Пожаровзрывобезопасность. 2017.-Т . 37, №12.-с . 25-35.
Государственная служба в современной России : сб. ст. / ИНИОН РАН; отв. Ред. Е.В. Алферова, В.В. Черепанов.-М., 2003.-С. 343
Справочник по кадровой работе в военных организациях. Практическое издание. Серия «Право в Вооружённых Силах — консультант». — М.: «За права военнослужащих», 2009. — Вып. 98. — 336 с.
Князег A.A. Организация стратегического управления в системе здравоохранения / авт. коллектив: Сибурина Т. А., Аттаева Л.Ж., Барскова Г.Н., Лохтина Л.К., Мочал ива Г.М., Смирнов A.A., Соболева Е.С., Князев A.A. - М., 2008.
Основы управления персоналом уголовно-исполнительной системы: Учеб. пособие. - Рязань, 2004. - 5 / 2 п. л. (в соавторстве).
Управление регионом и кадровый потенциал// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Слепцов Н.С. – Москва2014.
Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. Гришковец А.А. - Москва: Норма, 2013.
Некоторые вопросы подбора кадров в уголовно-исполнительную систему. // Уголовно-исполнительная система: экономика и управление в XXI веке: Материалы Всерос. науч.-практ. конф., 17-18 окт. 2002 г. Рязань, 2002. С. 78-80. - 0,2 п. л.
Стратегия деятельности в области гидрометеорологии и смежных с ней областях на период до 2030 года (с учетом аспектов изменения климата) // Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 3 сентября 2010 г. № 1458-р
Министерство природных ресурсов и экологии Российской Федерации. Стратегия цифровой трансформации отрасли экологии и природопользования. – Москва, 2021г.
Бетехтин, А. В. Кадровый резерв в сфере культуры: ориентиры и стратегии региональной культурной политики / А. В. Бетехтин // Вестник культуры и искусств. – 2020. – № 4 (64). – С. 58–63.
Приказ Минобрнауки России от 19.09.2019 N 814 "Об утверждении Положения о Департаменте государственной службы и кадров".
Малышев Д.В. Объекты государственного лесного контроля // Право: теория и практика. 2006. № 2(73). С 23-26. (0,8 п.л.).
Положение о кадровом резерве Федеральной службы по надзору в сфере природопользования. Утверждено приказом Федеральной службы по надзору в сфере природопользования от 21 июня 2018 года N 216.
Балдина A.C. Правовая основа дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Российской Федерации [Текст] / A.C. Балдина // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2015. - № 5-6. - С. 172-174 (0,25 п.л.).