кадровая политика ЭБ. кадро ЭБ. Проблемы безопасности в работе с кадрами

Название	Проблемы безопасности в работе с кадрами
Анкор	кадровая политика ЭБ
Дата	26.03.2023
Размер	234.85 Kb.
Формат файла
Имя файла	кадро ЭБ.docx
Тип	Реферат #1014892

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Сахалинский институт железнодорожного транспорта – филиал ФГБОУ ВО

«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»

(СахИЖТ – филиал ДВГУПС в г. Южно-Сахалинске)

Реферат

По дисциплине: «Экономическая безопасность»

На тему: «Проблемы безопасности в работе с кадрами»

Студента 5 курса

СахИЖТ – филиал ДВГУПС в г. Южно-Сахалинске

Специальность-экономическая безопасность

Шифр:18С092

Юндина Александра Сергеевна

Проверил: Орлов А.Л.

Южно-Сахалинск

2023

Содержание:

Введение 3

1. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности организации и ее характеристика 4

2. Анализ угроз кадровой безопасности, меры их минимизации 6

3. Совершенствование процесса найма персонала 10

Заключение 14

Список использованных источников 15

1.Уголовный кодекс Российской Федерации" от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 29.12.2022, с изм. от 15.03.2023) 15

Введение

В нынешнее время, когда для осуществления своей деятельности каждое предприятие стремится преодолеть кризисные ситуации и получить максимальную прибыль, необходимым условием для эффективности деятельности выступает кадровая безопасность. В современных условиях повышение уровня конкурентоспособности предприятия определяется наличием квалифицированного и компетентного персонала, оптимальным подбором и расстановкой кадров. Каждой организации важно стремиться не сколько взаимодействовать со всеми заинтересованными сторонами на рынке предоставляемых услуг и товаров, сколько сохранять свою уникальность и целостность. И именно поэтому обеспечение кадровой безопасности является направлением работы любой современной организации.

Целью работы является рассмо‬треть основные проблемы безопасности в работе с кадрами.

В со‬о‬тветствии с по‬ставленно‬й целью в рабо‬те рассматриваются задачи:

изучить кадровую безопасность в системе экономической безопасности организации и ее характеристика;
проанализировать угрозы кадровой безопасности, меры их минимизации;
рассмотреть меры по совершенствованию процесса найма персонала.

Среди ученых, которые внесли весомый вклад в разработку теоретических и практических подходов к изучению процесса найма и отбора персонала, в изучение методов, направленных на совершенствование процесса кадрового планирования, стоит отметить таких авторов, как: Крохичева Г. Е. [8], Прытков Р. М. [11], Романцова О. Н. [12], Шапиро С. А. [15].

1. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности организации и ее характеристика

Кадровая безопасность – это обеспечение экономической безопасности предприятия за счет снижения рисков и угроз, связанных с недоброкачественной работой персонала, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. [7]

Кадровая безопасность будет достигаться при условии найма высококвалифицированного и надежного персонала. Выделяют три составляющие и параметры оценки надежности персонала.

Психофизиологическая надежность – определяется свойствами организма и психики человека, позволяющими работнику безошибочно и уверенно выполнять свои трудовые и служебные функции, не подвергая риску безопасность предприятия. Особенно важным является сохранение трудоспособности в условиях длительных стрессов, физических и психологических перегрузок.
Профессиональная надежность обеспечивается уровнем знаний, квалификации и опыта, высокими деловыми качествами, развитой корпоративной профессиональной культурой.
Личностная надежность – преданность сотрудника своей организации, его лояльность организации с позиции оценки присущих ему моральных качеств, социального окружения и зависимостей.

Специфика кадровой безопасности предприятия характеризуется воздействием двух групп факторов: объективных и субъективных.

К объективным относятся факторы, действие которых не зависит от хозяйственного поведения конкретных нанимателей. Поэтому они должны быть нейтрализованы специальными методами.

К субъективным относятся факторы, действие которых напрямую зависит от конкретных нанимателей. В случае проявления указанных факторов кадровая безопасность конкретной организации автоматически ставится под угрозу, поскольку они или прямо провоцируют персонал к различным проявлениям нелояльности к собственному нанимателю, или создают для подобных нарушений благоприятные условия.

Для обеспечения кадровой безопасности на предприятии должна быть четко определена структура и стратегический подход к управления кадровой безопасностью организации.

Кроме того, существует зависимость между системой кадровой безопасности предприятия и системой управления персоналом (рисунок 1).

Рисунок 1 – Роль и задачи обеспечения кадровой безопасности в системе управления персоналом [8]
Таким образом, обеспечение кадровой безопасности должно являться приоритетной задачей служб управления персоналом при реализации функций управления персоналом.

2. Анализ угроз кадровой безопасности, меры их минимизации

Что касается угроз безопасности организации, связанных с управлением кадрами, то они возникают уже после реализации риска и могут привести к потерям для предприятия в разных направлениях: ущерб деловой репутации фирмы на рынке, материальные (денежные) потери и т.д. Важной отличительной чертой угроз кадровой безопасности выступает их персонифицированность.

В качестве субъекта угрозы кадровой безопасности выступает сам человек. Причем угрожать могут не только действующие работники предприятия, но и претендующие на вакантное место, а также уволенные работники, затаившие обиду и жаждущие мести [7].

Объектом угрозы кадровой безопасности служат различные ресурсы: финансовые, материальные, информационные, трудовые и т.д. [10]. Из чего следует, в качестве объекта угроз могут выступать люди. Таким образом, можем сделать вывод о том, что работники могут быть как субъектом, так и объектом угроз, что, в свою очередь, говорит о том, что угрозы кадровой безопасности носят двойственный характер [12].

В этой связи подразумевается, что «кадровые угрозы» тоже имеют два направления:

1) деятельность уволенных работников, уже работающих кадров и претендентов, которая представляет риски для всего предприятия, его отдельных подразделений и направлений;

2) риск (физический, медицинский, психологический, репутационный, финансовый и т.д.) со стороны сотрудников фирмы, образованный вследствие деятельности отдельных лиц и социальных групп, государственных и общественных институтов, неблагоприятного воздействия природных и антропогенных сил.

Уволенный работник мог испытывать чувство обиды, злости и желания отомстить и, как следствие, совершить определенные действия, которые могут негативно повлиять на репутацию предприятия, его имиджа и т.п. Так, в качестве таких действий может быть оспаривание этим бывшим работником решения работодателя по поводу своего увольнения в суде, нанесение физического воздействия лицам, которых он считает виноватыми, сокрытие или уничтожение важных документов, передача конфиденциальных сведений фирме-конкуренту и т.д. [8].

Претенденты на вакантные места могут оказаться ложными и быть подосланы со стороны конкурентов в целях кражи секретных данных и передачи их тем, чьи интересы они представляют, либо же использования в своих личных корыстных целях [12]. Нынешние работники фирмы также могут представлять собой угрозу кадровой безопасности.

Бывает и такое, что осуществление угроз безопасности со стороны сотрудников, согласно требованиям российского законодательства, может быть классифицировано как преступление. И, согласно предписаниям Уголовного кодекса Российской Федерации, такими преступлениями могут быть кража (ст. 158 УК РФ), мошенничество (ст.159 УК РФ), хищение чужого имущества, вверенного виновному (ст. 160 УК РФ), причинение материального ущерба путем обмана или злоупотребления доверием (ст. 165 УК РФ), злоупотребление служебным положением (ст. 285 УК РФ), коммерческий подкуп (ст. 204 УК РФ), незаконное получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую и иную тайну (ст. 183 УК РФ) и т.д. [1].

Обеспечение кадровой безопасности компании связано с нейтрализацией кадровых угроз персоналу.

Основными причинами, провоцирующими деструктивные действия со стороны сотрудников в отношении предприятия, являются следующие:

1) низкий уровень либо же полное отсутствие корпоративной социальной ответственности, проявляющееся в недовыполнении фирмой своих обязательств перед работниками;

2) неграмотная политика увольнений;

3) отсутствие эффективной системы стимулирования кадров [13].

Для того чтобы нейтрализовать кадровые угрозы на предприятии, необходимо принимать меры по двум основным направлениям. Первое направление заключается в предотвращении угроз за счет осуществления качественного поиска и подбора штата и образования эффективной системы защиты сотрудников. Методика поиска и подбора претендентов на вакантные места при устройстве работника на должность не должна учитывать различные личные сведения кандидатов, не имеющие отношения к будущей работе и делающие их уязвимее, и учитывать вероятность корыстных личных целей для осуществления работы персонала предприятия. Помимо всего прочего, важно постоянно рассматривать и изучать возникшие в рабочем коллективе ситуации.

Второе направление содержит методику предотвращения осуществления угроз безопасности и введения санкций для виновников [10]. Следовательно, это наполнение связано с разработкой и реализацией следующих кадровых мер:

1) проведение специальных тренингов и семинаров, направленных на обучение сотрудников обеспечивать сохранность личной и корпоративной безопасности;

2) обеспечение защиты и сохранности внутрикорпоративных данных и конфиденциальных сведений, чтобы данная информация не смогла попасть в руки потенциальных преступников;

3) обеспечение стремления сотрудников к более лояльному и более ответственному поведению на своей должности в предприятии;

4) обеспечение защищенности организации от нелояльных и ненадежных работников, которое предполагает проведение комплекса мер, направленных на оценку лояльности и благонадежности сотрудника, а также увеличение его степени, и предотвращение иного поведения сотрудников, и вдобавок введение дисциплинарных мер по отношению к таким работникам [14];

5) проведение превентивных бесед с работодателем для предупреждения возникновения конфликтных ситуаций с работниками;

6) осуществление помощи работникам, находящимся в трудной жизненной ситуации, включающей в себя оказание социальной и материальной помощи таким работникам;

7) введение специальных санкций для определенных отдельных работников в наказание за нарушение предписаний и правил собственности, информации, интеллектуальной безопасности руководителя. Такие санкции можно классифицировать как административные, экономические или социальные.

Таким образом, в качестве субъекта угрозы кадровой безопасности выступает сам человек. Объектом угрозы кадровой безопасности служат различные ресурсы: финансовые, материальные, информационные, трудовые и т.д. Основными причинами, провоцирующими деструктивные действия со стороны сотрудников в отношении предприятия, являются следующие: низкий уровень либо же полное отсутствие корпоративной социальной ответственности, проявляющееся в недовыполнении фирмой своих обязательств перед работниками; неграмотная политика увольнений; отсутствие эффективной системы стимулирования кадров. Для того чтобы нейтрализовать кадровые угрозы на предприятии, необходимо принимать меры по двум основным направлениям. Первое направление заключается в предотвращении угроз за счет осуществления качественного поиска и подбора штата и образования эффективной системы защиты сотрудников. Второе направление содержит методику предотвращения осуществления угроз безопасности и введения санкций для виновников.

3. Совершенствование процесса найма персонала

Наём в свою очередь – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.

Отбор персонала – это процесс анализа профессиональных и психологических качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенной должности или рабочем месте и выбора из совокупности кандидатов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

При осуществлении отбора, подбора и найма персонала организация неукоснительно должна следовать положениям законов РФ, касающихся трудовых отношений, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других нормативно-правовых актов, касающихся трудовых отношений.

На российском рынке труда работодатели начали интенсивно инвестировать в человеческий капитал своих работников. В связи с этим вакансии в организациях теперь чаще заполняются в большей мере внутренними кандидатами. Согласно недавним опросам руководителей, большая их часть обучает персонал на рабочих местах или обращается к сторонним организациям (различные курсы повышения квалификации).

В российской практике приоритетным каналом поиска персонала является поиск по рекомендациям сотрудников, коллег и знакомых, а решающими критериями служат технические, специальные навыки и возраст. Для усовершенствования российской практики найма персонала следует в будущем создавать различные новые разработки, порядки или дополнения к существующей методике найма сотрудников.

Типовая модель осуществления найма и взаимосвязанных с ним процедур в организации представлена на рис. 2.

Рисунок 2 - Типовая модель осуществления процесса найма [4]
Процесс найма работников имеет свою специфику на каждом предприятии, однако это не мешает выделить основные его этапы, которые работники отдела кадров (департамента управления человеческими ресурсами, службы персонала и т. д.) или отдельные должностные лица обязаны по большей части соблюдать. Основные этапы процесса найма персонала представлены на рис. 3.

Рисунок 3 - Этапы процесса найма персонала на предприятии [11]

Несмотря на появление новых, необычных методов для поиска новых сотрудников, большинство компаний продолжает ориентироваться на традиционные методы. К ним относятся: интервью, резюме, анкетирование, тестирование.

Сегодня прогресс дошел до того, что директоры по подбору персонала часто прибегают к более современным и вместе с тем оригинальным методам. К ним относятся: поиск сотрудников в социальных сетях, искуственный интеллект, физиогномика (метод основывается на анализе характера кандидата, его настроения, мимики, жестов и черт лица), соционика (разделение по социотипам), вrainteaser-интервью (выявление у потенциального сотрудника способностей мыслить креативно и аналитических навыков), стресс-интервью.

Таким образом, можно сделать вывод, что наём персонала – многогранное понятие, содержащие в себе сложные процессы и процедуры, тщательное выполнение которых способствует успешному функционированию всей организации. Необходимо рассматривать и оценивать сам процесс найма не как отдельного звена, включающего лишь прием и оформление на работу. При анализе необходимо рассматривать все процедуры, начиная с поиска персонала. При выборе той или иной формы найма персонала необходимо учитывать специфику деятельности организации, организационную культуру, экономическую ситуацию предприятия, ее имидж и такие внешние факторы, как состояние рынка труда, уровень безработицы в регионе, демографические факторы и т. д.

Для более эффективной реализации процесса найма персонала следует:

– рассматривать маркетинг и отбор кадров не только как поиск подходящего специалиста для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть связаны с общим контекстом стратегического кадрового плана и со всеми реализуемыми программами в сфере управления персоналом;

– принимать во внимание не только уровень профессиональной компетенции претендентов, но и то, как новые сотрудники будут вписываться в социальную и культурную структуру организации; – организовать полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечить справедливый подход ко всем соискателям-кандидатам на должность;

– различать понятие отбор и подбор персонала. В ходе отбора осуществляется поиск людей под установленные требования к определенной должности, виду деятельности, решению других задач работы с персоналом. В процессе же подбора происходит поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности с известными возможностями, профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

Заключение

Обеспечение кадровой безопасности должно являться приоритетной задачей служб управления персоналом при реализации функций управления персоналом. В качестве субъекта угрозы кадровой безопасности выступает сам человек. Объектом угрозы кадровой безопасности служат различные ресурсы: финансовые, материальные, информационные, трудовые и т.д. Основными причинами, провоцирующими деструктивные действия со стороны сотрудников в отношении предприятия, являются следующие: низкий уровень либо же полное отсутствие корпоративной социальной ответственности, проявляющееся в недовыполнении фирмой своих обязательств перед работниками; неграмотная политика увольнений; отсутствие эффективной системы стимулирования кадров.

Для более эффективной реализации процесса найма персонала следует:

– рассматривать маркетинг и отбор кадров не только как поиск подходящего специалиста для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть связаны с общим контекстом стратегического кадрового плана и со всеми реализуемыми программами в сфере управления персоналом;

– принимать во внимание не только уровень профессиональной компетенции претендентов, но и то, как новые сотрудники будут вписываться в социальную и культурную структуру организации; – организовать полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечить справедливый подход ко всем соискателям-кандидатам на должность;

– различать понятие отбор и подбор персонала. В ходе отбора осуществляется поиск людей под установленные требования к определенной должности, виду деятельности, решению других задач работы с персоналом.

Список использованных источников

Уголовный кодекс Российской Федерации" от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 29.12.2022, с изм. от 15.03.2023)
Байнова, М. А. Анализ бизнес-процессов для идентификации рисков в организации // Материалы Афанасьевских чтений. 2018. № 4 (26). – URL : https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-biznes-protsessov-dlyaidentifikatsii-riskov-v-organizatsii.
Волобуева, Д. В. Актуальные вопросы экономической безопасности // Молодой ученый. 2019. № 9.2. С.16–18. – URL : https://moluch.ru/archive/113/29141/.
Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие. М.: Проспект, 2019. 96 с. URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=252087 (дата обращения: 23.03.2023).
Действия HR в ситуации пандемии [Электронный ресурс] – URL : https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/ru/pdf/2020/04/ru-ru-hr-actions-in-pandemic.pdf
Джабраилов, М. А. Кадровая безопасность организации как объект управления // Социальноэкономические явления и процессы. 2019. № 4. С. 36–40. – URL : https://cyberleninka.ru/article/n/ kadrovaya-bezopasnost-organizatsii-kak-obekt-upravleniya.
Замбржицкая, Е. С. Кадровый потенциал в системе управления и анализа эффективности деятельности организации : монография / Е.С. Замбржицкая, Н.Е. Иванова, М.В. Павлухина. – Магнитогорск: Изд-во Магнитогорск. гос. техн. ун-та им. Г.И. Носова, 2019. – URL : https://elibrary.ru/item.asp? id=32754560.
Крохичева, Г. Е. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности // Интернетжурнал Науковедение. 2018. № 3 (34). С. 1–10. – URL : https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovayabezopasnost-v-sisteme-ekonomicheskoy-bezopasnosti.
Кузнецова, Н. В., Тимофеева, А. Ю. Проблемы и инструментарий выявления угроз кадровой безопасности региона // Экономика региона. 2019. Т. 12. № 4. С. 1123–1134. – URL : https://cyberleninka.ru/ article/n/problemy-i-instrumentariy-vyyavleniya-ugroz-kadrovoy-bezopasnosti-regiona.
Тимофеева, А. Ю. Факторы угроз кадровой безопасности организации // Вестник ВолГУ. Серия 3: Экономика. Экология, 2019. № 1 (38). С. 88–96. – URL : https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-ugrozkadrovoy-bezopasnosti-organizatsii.
Прытков Р. М. Формирование эффективной системы найма персонала на основе системного подхода [Электронный ресурс] // Интеллект. Инновации. Инвестиции. Электрон. дан. 2018. № 9. С. 49–53. URL: https://e.lanbook.com/journal/issue/302858 (дата обращения: 23.03.2023).
Романцова, О. Н. Персонал как главный ресурс любой организации / О. Н. Романцова // Молодой ученый. 2020. № 18 (308). С. 135–138. – URL : https://moluch.ru/archive/308/69450/.
Соломанидина, Т. О. Кадровая безопасность компании / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М. : Изд-во «Альфа-Пресс», 2020
Фурсов, В. А., Лазарева, Н. В., Кущ, Е. Н., Аветова, К. Г. Кадровая безопасность предприятия : подходы, диагностика, направления совершенствования // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2020. № 4-2. С. 270–276. – URL : http://vaael.ru/ru/article/view?id=1083.
Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: монография. Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. 172 с. URL: http://biblioclub.ru/index.php? page=book&id=272155 (дата обращения: 23.03.2023).