виды трудовых договоров. виды трудового договора_тсу. Общая характеристика трудового договора 5 Понятие, отличительные особенности трудового договора 5
 Скачать 45.52 Kb.
|
|
Содержание Введение 3 Глава 1. Общая характеристика трудового договора 5 1.1. Понятие, отличительные особенности трудового договора 5 1.2. Условия трудового договора 8 1.3. Пределы договорного регулирования трудовых отношений 11 Глава 2. Классификация трудовых договоров и характеристика их отдельных видов 16 2.1. Виды трудовых договоров 16 2.2. Срочный трудовой договор 19 2.3. Трудовой договор с дистанционным работником 24 Заключение 29 Список использованных источников и литературы 31 Введение Актуальность темы. Вопросы трудового законодательства остаются значимыми для нашего общества на всех этапах развития страны. Данная сфера отношений постоянно находится под пристальным вниманием, как общественности, так и ученых, она продолжает исследоваться, изучаться, изменяться и совершенствоваться. Трудовое право в России базируется на множестве законодательных нормативно-правовых актов, основными из которых является Конституция Российской Федерации и Трудовой Кодекс Российской Федерации. Согласно статье 16 Трудового кодекса РФ центральное место в трудовых отношениях занимает термин – трудовой договор, так как именно создание трудового договора является единственным основанием для возникновения трудовых отношений, согласной данной статье. В свою очередь трудовые отношения регламентированы статьей 37 Конституции РФ, которая определяет понятие труда и дает основные постулаты (свобода труда, добровольность труда) для участия в трудовой деятельности на территории Российской Федерации. Следовательно, трудовой договор должен одновременно отвечать и конституционным принципам свободы и добровольности, и императивным правилам, установленным ТК РФ, а также приспосабливаться к каждой конкретной ситуации, к каждой организации и работнику. В связи с этим тема трудового договора на самом деле является важной и актуальной для каждого гражданина нашего государства. Объектом настоящего исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в процессе регулирования трудовых отношений. Предметом исследования выступают нормы права, регулирующие трудовой договор. Целью настоящего исследования выступает комплексный анализ понятия и видов трудового договора. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи: - рассмотреть понятие, отличительные особенности трудового договора; - определить условия трудового договора; - охарактеризовать пределы договорного регулирования трудовых отношений; - рассмотреть виды трудовых договоров ; - охарактеризовать срочный трудовой договор как вид трудового договора; - проанализировать трудовой договор с дистанционным работником. Методологической основой данной работы являются: диалектический метод, логико-правовой, сравнительно-правовой, системно-структурный и другие методы. Теоретическую основу данной работы составили труды российских ученых в области административного права, уголовного права и других отраслей. Нормативной основой исследования выступили положения Конституции РФ, ТК РФ и иных нормативных актов. Структура работы обусловлена ее целью и задачами. Данная работа состоит из введения, двух глав, которые разделены на параграфы, заключения и списка использованных источников и литературы. Глава 1. Общая характеристика трудового договора 1.1. Понятие, отличительные особенности трудового договора Согласно ст. 56 ТК РФ [2] трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Итак, трудовой договор является важнейшим институтом в области трудового права. Выступая соглашением между двумя важнейшими субъектами трудового права – работником и работодателем – данный договор устанавливает все необходимые нормы и правила для сторон. Данные нормы формулируются в рамках трудового законодательства РФ. О трудовом договоре можно говорить в трех аспектах: 1. Как о соглашении о труде, которое заключается между работником и работодателем. 2. Как об институте трудового права, включающем в себя нормы о приеме на работу, переводе и увольнении работников. 3. Как о юридическом факте, на основании которого возникают, прекращаются или изменяются трудовые правоотношения. Однако, вышеперечисленные аспекты не дают полного понимания о рассматриваемом явлении и при этом не в полной мере соответствует содержанию гл. 10 ТК РФ, посвященной формализации процедуры заключения договора. Наиболее значимым при квалификации трудового договора также является тот аспект, что его необходимо отличать от гражданско-правовых договоров, которыми иногда оформляются отношения сторон. Практика подмены трудовых соглашений гражданско-правовыми договорами была особенно распространена в недалеком прошлом, однако после того, как трудовые инспекции, а также суды стали все чаще признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, такая порочная практика сократилась. Однако и сейчас можно встретить недобросовестных работодатели, которые в ущерб работникам вынуждают их заключать гражданские договоры. В связи с этим четкое знание отличительных характеристик трудового договора от таких гражданско-правовых договоров как договоры подряда, договоры оказания услуг, договоры поручения является необходимым. Итак, первое отличие состоит в предмете договора. В гражданско-правовом договоре предмет – это конечная цель, результат труда исполнителя, которые выражен либо в достижении какого-либо блага, эффекта, либо в изготовлении какого-либо изделия, предмета и т.д. То есть целью заключения гражданско-правового договора является получение результата, процесс же его получения Заказчика не особо интересует. В трудовом договоре предмет – это труд работника, повседневная трудовая деятельность, которую выполняет определенное в договоре лицо. В предмет трудового договора также включена трудовая функция, то есть определенное описание выполняемой работы. Второе отличие состоит в том, что работа, выполняемая по трудовому договору, носит личный характер, она должна выполняться непосредственно самим работником. Гражданско-правовой договор предполагает возможность перепоручения работы другому лицу, в нем вообще фигура исполнителя обычно не особенно важна. Заказчика больше интересует результат выполненной работы. Конечно, и в гражданско-правовом договоре может быть важна личность исполнителя, но только в том случае, если это будет прямо предусмотрено договором, в остальных случаях Исполнитель может выполнять работу лично либо поручить ее выполнение другому лицу. Следующее отличие состоит в подчинении работника работодателю. Заключая трудовой договор, работник соглашается соблюдать трудовой распорядок, установленный в организации, соблюдать локальные акты в организации, находиться на своем рабочем месте во все время рабочего дня. В гражданско-правовом договоре такой обязанности нет. Заказчику не важно, когда и как будет работать Исполнитель, ему важен результат. Поэтому в таком договоре отсутствуют такие понятия, как рабочее время, дисциплина труда и т.д. Работодатель в гражданско-правовом договоре обязан создать условия труда, обеспечить работнику место и все необходимо оборудование, а также отвечает за качество рабочего места и оборудование, за соответствие установленным нормам и правилам. Работник отвечает за безопасность работника при выполнении работы. По гражданско-правовому договору у работодателя нет такой обязанности, работник сам организует свою работу. Необходимо отметить, что только на основе трудового договора работнику может быть предоставлен набор социальных гарантий, установленных законодательством. Для того чтобы не брать на себя обязательства и не предоставлять такие гарантии, работодатели нередко предлагают заключать с работниками иные виды гражданско-правовых договоров, наиболее распространенными из которых являются договор подряда и договор возмездного оказания услуг. По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ) [3]. Отличительные особенности трудового договора от договора оказания возмездных услуг состоят в следующем: - работник находится в подчинении работодателя, выполняет свою работу лично, также лично участвует в организационной или производственной деятельности предприятия; - работник подчиняется внутренним локальным актам организации; - работник выполняет поручения и распоряжения своего работодателя; - работник несет ответственность не только за результат своей работы, но и за сам процесс; - работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности; - работник имеет ряд гарантий. Работодатель в отличие от заказчика не только поручает выполнение определенной работы, он также обеспечивает работника всеми необходимыми материалами для выполнения работы, оборудует ему место работы. Для определения отличий трудового договора от договора подряда необходимо учесть следующее. По договору подряда заключается для изготовления или переработки какой-либо вещи. По нему поручается конкретное задание, а лицо обязуется выполнить эту определенную работу сдать ее результат заказчику. На исполнителя по договору подряда не распространяются требования о трудовом распорядке, он не должен подчиняться своему заказчику, а выполняет работу в своем удобном темпе, в своём месте, так, как сам хочет. От заказчика исполнитель получает только оплату труда. Заказчик конечно может порекомендовать какой-то определенный способ изготовления своего заказа, но в целом исполнитель совершенно свободен в выборе порядка и способа работы, сам себе устанавливает рабочий режим, не должен отчитываться о ходе своей работы. Заказчику важен результат, который он и принимает по акту приема-передач. В договоре подряда также важен срок выполнения работы. Заказчика не интересует, сколько часов в день будет работать исполнитель, но ему важно, за какой конкретно срок исполнитель выполнит заказ. И заказчик имеет право требовать сдачу заказа именно в этот срок. Таким образом, трудовой договор представляет собой соглашение между двумя субъектами (работодателем и работником), которое устанавливает определенных нормы для обеих сторон и существует в рамках действующего законодательства Российской Федерации. 1.2. Условия трудового договора Дальше необходимо разобраться в содержании трудового договора и основных элементах, которые обязаны быть указаны в соответствии с законодательством Российской Федерации. Под содержанием договора понимаются те или иные условия, которые включены в договор. В свою очередь условия трудового договора подразделяются на две группы: 1.Непосредственные (оговариваемые сторонами в договоре); 2.Производные (вытекающие из законодательства). Производные условия установлены законодательно, поэтому их можно не указывать при непосредственном составлении договора. Непосредственные же условия имеют своё подразделение на необходимые и дополнительные. При наличии необходимых условий, они должны содержаться в обязательном порядке в договоре, дополнительные могут по воле субъектов трудовых правоотношений указываться или же нет. Перечень возможных и обязательных условий дается в статье 57 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим подробнее непосредственные условия трудового договора. Их обычно подразделяют на следующие группы: 1) обязательные (необходимые) условия - отсутствие данных условий означает и отсутствие трудового договора, т.к. без них заключаться он не может; 2) дополнительные (факультативные) условия – устанавливаются по усмотрению сторон с учетом специфики данных трудовых отношений, без них трудовой договор не теряет своей юридической силы, а трудовые правоотношения также считаются возникшими (например, уточнение места работы). Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: - место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (оно определяется обычно местонахождением работодателя (организации)). - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. - дата начала работы. Это период времени, в который работник должен приступить к исполнению своих обязанностей. Если заключается срочный трудовой договор, то в нем также указывается дата окончания действия договора. - сведения о заработной плате. В трудовом договоре должно указываться, на каких условиях будет производиться расчет с работником, как определяться сумма заработка, в какие дни и каким образом она будет выдаваться. - режим времени работы и времени отдыха также является обязательным условием трудового договора. Он включает время начала рабочего дня и его окончания, время перерывов. При ненормированном или сокращенном рабочем дне также в договоре указывается время работы. - в случае наличия компенсаций за особые условия труда, об этом также указывается в договоре. - условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); - условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами; - другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К дополнительным условиям относятся: - об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; - об испытании; - о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) 1.3. Пределы договорного регулирования трудовых отношений Вопрос о соотношении государственного и договорного способов регулирования правоотношений в сфере труда всегда стоял достаточно остро. История развития отечественного трудового законодательства показывает, что в разные периоды времени доминировал сначала государственный способ, затем законодатель предпринял попытки расширить границы договорного регулирования с тем, чтобы достичь их оптимального соотношения. Однако в настоящее время прослеживается тенденция чрезмерного расширения возможностей урегулирования отдельных аспектов трудовых отношений в договорном порядке, что приводит к нарушению трудовых прав работников. Прежде всего, необходимо отметить, что в 1988 г. в нашей стране произошла важнейшая реформа трудового законодательства в части изменения границ договорного регулирования отношений между работником и работодателем. В соответствии с Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 05.02.1988 г. в ст. 5 КЗоТ 1971 г. [5] появилось указание на то, что в договорном порядке нельзя ухудшать положение работников, в то время, как ранее в договорном порядке не разрешалось даже предусматривать для работников дополнительные гарантии по сравнению с централизованными нормами [13, c. 61]. В соответствии с Конституцией РФ, Россия – есть демократическое федеративное правовое государство, обязанностями которого являются признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина, поскольку человек, его права и свободы являются высшей ценностью. В связи с признанием Российской Федерации демократическим и правовым государством встал вопрос о снижении объема государственного вмешательства в трудовые отношения и соответственно расширении диспозитивных начал договорного регулирования. Так, исходя из ст. 1, 2 Трудового кодекса РФ, можно констатировать тот факт, что в настоящее время они соотносятся как общее и частное – права и обязанности сторон трудового правоотношения устанавливаются не только в виде нормативных правовых актов, но и в виде актов договорного характера – в актах социального партнерства (коллективный договор, соглашение), а также в трудовом договоре и ученическом договоре [14, c. 144]. С принятием действующего ТК РФ все более отчетливо стала прослеживаться тенденция расширения договорного регулирования, смещение акцента с публично-правового регулирования на частно-правовой. Следовательно, действующему трудовому законодательству стал свойственен договорный характер труда, который закреплен в ст. 9 ТК РФ. Однако стоит отметить, что в связи с расширением границ договорного регулирования трудовых отношений, в ряде случаев отсутствует установленный в нормативном порядке минимальный уровень прав и гарантий работников, что иногда приводит к ущемлению трудовых прав работников. Так, предусмотренные законом компенсационные выплаты за вредность выплачиваются работникам в случае и с момента установления вредных факторов, воздействующих на работника. В настоящее время законодателем пересмотрены как сами факторы вредности и опасности, так и случаи предоставления тех или иных льгот и гарантий (дополнительный отпуск, сокращенная продолжительность рабочего времени, доплата к тарифной ставке или окладу) и в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» в Трудовой кодекс РФ были внесены существенные изменения. В соответствии с ч. 3 ст. 92 ТК РФ работодатель теперь может вопреки установленной законом компенсации в виде сокращенного рабочего времени (не более 36 ч в неделю) для лиц, условия труда которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, увеличивать продолжительность рабочего времени до нормальной продолжительности (40 ч в неделю) с выплатой работнику денежной компенсации [20, c. 121]. А также вопреки ч. 3 ст. 126 ТК РФ разрешено заменять часть дополнительного отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, превышающую семь календарных дней, денежной компенсацией (ч. 4 ст. 117 ТК РФ). Тем самым в результате расширения границ договорного регулирования путем снижения уровня требований к работодателю в сфере охраны труда происходит исчезновение так называемой «защиты временем», обеспечивающей уменьшение вредного действия неблагоприятных факторов производственной среды и трудового процесса на работников. Но в связи с отмеченной тенденцией расширения границ договорного регулирования не стоит забывать и о частных случаях их ограничения. Так, ст. 256 ТК РФ предоставляет право на получение пособия в период указанного отпуска при режиме неполного рабочего времени. Однако ТК РФ не урегулировал вопрос, касающийся того, сколько же нужно отработать часов в неделю, не лишаясь при этом права на получение пособия. Верховный Суд Российской Федерации в своем определении от 18 июля 2017 г. № 307-КГ17-17282 сформулировал следующий вывод – сокращение ежедневной продолжительности на 5 минут свидетельствует об отсутствии необходимости нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком [10]. В качестве примера ограничения объема договорного регулирования можно привести также законопроект об установлении ограничений, касающихся процентного соотношения оклада и премий. Предлагается закрепить в главе 21 ТК РФ следующее премии не должны составлять более 1/5 части оклада , то есть 20 процентов, а оставшиеся 80 процентов должен составлять оклад. Таким образом, договорный способ регулирования трудовых отношений на самом деле фиктивен и связано это с отсутствием закрепления на законодательном уровне его пределов. А также не стоит забывать, что их основополагающее предназначение заключается в том, что они «выступают легальными рамками, которые определяют границы возможного поведения субъекта правоотношений» [14, c. 145]. Сложившееся на сегодняшний день положение, при котором происходит расширение объема договорного регулирования трудовых отношений, требует определенной гибкости, к примеру, такой, которая сформировалась в Европе под названием flexicurity, состоящее из двух слов: flexibility (гибкость) и security (безопасность). Анализ юридической литературы и судебной практики по трудовым спорам показывает, что совершенствовать нормы трудового права можно постоянно [8]. Судебными актами и практикующими учеными выделяются ряд положений, включение которых в трудовой договор чревато негативными последствиями [19]. Рассмотрим некоторые из них. Как показывает практический опыт, не все положения трудовых договоров безопасны как для работодателя, так и для работника [14, c. 1557]. Включение «скользких» или откровенно неправомерных условий в договор для работодателя может обернуться такими негативными последствиями, как признание судом данного условия не подлежащим применению, например, отказ работника от ежегодного отпуска. Другая ситуация касается доплат за условия работ, связанных с вредными и опасными. Отсутствие данного пункта или неправильное его оформление в договоре приведет работодателя к штрафным санкциям [19, c. 81]. Для работодателя должно быть понятно, что снижение уровня трудовых прав и гарантий, закрепленных в ТК РФ, повлечет серьезные последствия в случаях: - неправомерного включения районного коэффициента в состав оклада. По данному вопросу дал комментарий Роструд «размер оклада и размер районного коэффициента в трудовом договоре нужно указывать отдельно», поскольку в случае его включения в оклад, зарплата работника должна быть не ниже МРОТ. Данный факт отразили Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ [6, 7]. - установления условия об испытании вместо трех месяцев в соответствии со статьей 70 ТК РФ на более длительный срок, даже при закреплении согласия работника с данным условием в самом договоре. Суд признает увольнение незаконным поскольку испытательный срок до 6 месяцев ТК РФ предусматривает даже не для всех уровней руководителей [11]. Таким образом, грамотный подход работодателя к правовым требованиям по оформлению трудового договора и его содержанию позволит избежать не только конфликтных ситуаций с работником, но и судебных разбирательств, штрафных санкций за нарушения трудового законодательства. Глава 2. Классификация трудовых договоров и характеристика их отдельных видов 2.1. Виды трудовых договоров Трудовой договор – это документ, который закрепляет юридическую связь между работником и работодателем. Существует несколько видов трудовых договоров, которые можно объединить в группы по общему принципу: по сроку его действия; по характеру трудовых отношений; по виду работодателя; по правовому положению работника; по характеру условий труда. По сроку действия и по характеру трудовых отношений – это основные виды трудовых договоров, выделяемые в трудовом праве. По сроку действия трудовой договор может быть: заключённый не неопределённый срок – то есть договор не имеет конкретного срока действия. Такой договор на практике встречается чаще всего. Именно он заключается при выполнении большинства трудовых обязанностей; заключённый сроком не более 5 лет. Это срочный договор, и заключается он тогда, когда отношения между работодателем и работником имеют временный характер. В ст. 59 ТК РФ перечислены случаи, когда может быть заключён только срочный договор. Например, если работник принимается на работу для выполнения определённого объёма работ или же временное замещение женщины, которая находится в декретном отпуске. Срок действия договора является дополнительным условием его заключения. Если он не указан, то договор считается заключённым на неопределённый срок. Если строк действия договора истёк, то это является основанием для его расторжения. По характеру трудовых отношений, трудовые договора бывают: по основному месту работы; по совместительству. Работа по совместительству регулируется главой 44 ТК РФ. Совместительство невозможно без заключения трудового договора. Это является главным условием выполнения такой работы. по выполнению временной работы. Такой договор заключается в том случае, если характер и специфика работы требуют её выполнения на срок до 2-х месяцев. Примером такой работы может быть замещение сотрудника, находящегося на больничном. Выполнение таких работ регулируется главой 45 ТК РФ. по выполнению сезонных работ. Сезонные работы – это такие работы, которые можно выполнять только в определённый сезон. Например, уборка урожая. Выполнение сезонных работ, а также порядок заключения такого трудового договора регулируется главой 46 ТК РФ. по выполнению надомной работы. Такой вид трудовых отношений регулируется главой 49 ТК РФ; по несению государственной (муниципальной) службы. Такой вид трудового договора не регулируется ТК РФ. Он регулируется специальными законами, регламентирующими государственную и муниципальную службу. По виду работодателя выделяют трудовые договоры: у работодателя – физического лица, такой вид трудовых отношений регулируется главой 48 ТК РФ. В данном случае, работодателем является физическое лицо без оформления индивидуального предпринимательства. Речь идёт о работах нянь, садовников и другого обслуживающего персонала; у работодателя – организации. К таким работодателям относятся и юридические лица, и индивидуальные предприниматели. Таким образом, классификация трудовых договоров возможна по разным основаниям. При этом основными видами трудового договора являются: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и срочный трудовой договор. 2.2. Срочный трудовой договор Трудовые отношения, возникающие на основе трудового договора можно в целом подразделить на бессрочные и срочные. Бессрочные трудовые отношения возникают на основе трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. Срочный трудовые правоотношения возникают соответственно на основании срочных трудовых договоров. Срочный трудовой договор можно определить как соглашение между работником и работодателем о предоставлении работнику обусловленной договором работы, заключаемый на определенный срок. Все срочные трудовые договоры в свою очередь можно подразделить на заключаемые на определенный срок и заключаемые на время выполнения определенной работы. Также все срочные договоры можно подразделить на заключаемые в виде срочных в обязательном порядке, и заключаемые как срочные по соглашению сторон. Срочный трудовой договор может быть заключен в том случае, если нет возможности вступить в трудовые отношения на неопределенное время. Все основания, не позволяющие вступить в правоотношения по трудовому договору на неопределенный сроке, в свою очередь можно подразделить на три вида: - основания, зависящие от особенностей выполняемой работы; - основания, характеризующие работника; - основания, характеризующие работодателя. Кроме установленных в ТК РФ оснований заключения срочного трудового договора, такой договор может быть заключен по соглашению сторон, при этом наличие законодательно установленных оснований не обязательно [12, c. 56]. Согласно ч. 5 ст. 58, ТК РФ содержит, закрытый перечень оснований, согласно которым необходимо/возможно заключение срочного трудового договора. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. «Устанавливая ограничения возможности заключения срочного трудового договора, законодатель тем самым отдает приоритет заключению трудовых договоров на неопределенный срок. Такой подход основывается на международном принципе, содержащемся в Рекомендации Международной Организации Труда от 22 июня 1982 года № 166 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, и объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание для его прекращения (в связи с истечением срока действия), что ущемляет права работника». Таким образом, положения Трудового кодекса, запрещающие заключать срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований и, в частности, в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, полностью согласуются с международными источниками трудового законодательства. Вместе с тем на практике случаи необоснованного заключения работодателями срочного трудового договора являются одним из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства. Государственной инспекции труда среди основных нарушений по вопросам трудового договора наиболее типичным является несоблюдение работодателем обязательных условий, подлежащих включению в срочный трудовой договор [16, c. 56]. При выявлении нарушения инспекция вправе выдать предписание для его устранения либо привлечь работодателя к административной ответственности [4]. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержит положение, согласно которому срочный трудовой договор может заключаться и без наличия предусмотренных в ТК РФ оснований. Для заключения такого срочного трудового договора необходимо согласие работника и работодателя. Однако, как представляется, наличие такой возможности является нарушением прав работника. Во-первых, работник практически никогда не может доказать в суде, что срочный договор был заключен с ним под давлением работодателя. Находясь в сложной жизненной ситуации, любой человек может необоснованно согласиться на заключение срочного трудового договора. Во-вторых, уровень правовой грамотности большинства наших граждан остается достаточно низким. При таких условиях работник может просто не осознавать, что на самом деле подразумевает под собой срочный трудовой договор и какие последствия он несет для работника. В-третьих, работник не всегда может сразу определить, подходит ли ему срочный характер трудовых правоотношений. То есть, согласившись на заключение срочного трудового договора непосредственно в момент возникновения трудовых правоотношений, работник может в последующем передумать, однако фактически уже не сможет повлиять на характер имеющихся трудовых правоотношений. В связи с этим, как представляется, положение о возможности заключения срочного трудового договора без наличия соответствующих оснований, лишь по соглашению сторон является нарушающим права работников как более слабой категории трудовых правоотношений и должно быть исключено [12, c. 57]. Приведем пример из судебной практики. Сельский Дом культуры преобразовали в муниципальное учреждение. Директора, трудившуюся по бессрочному трудовому договору, перевели на должность руководителя, но заключили с ней срочный договор, как того требовал Устав новой организации. Работница с этим не согласилась, о чем сделала отметку на бланке трудового договора. Она считала требования Устава учреждения незаконными. В суде было установлено, что работница не выражала добровольного желания заключить срочный трудовой договор. В то же время Устав учреждения предусматривает необходимость обязательно заключать срочный трудовой договор с директором. Причем период действия договора не установлен. Это положение не учитывает требования части второй статьи 59 и части первой статьи 275 Трудового кодекса Российской Федерации. Суд первой инстанции сделал правильный вывод о том, что Устав учреждения противоречит трудовому законодательству, и признал его в этой части недействительным. Срочный трудовой договор с руководителем может быть заключен только по соглашению сторон. Если такого согласия нет, договор должен быть признан действующим неопределенный срок. Апелляционная инстанция указала, что подпись директора в срочном трудовом договоре и своевременное уведомление с распоряжением о приеме на работу, где прописан период работы, не означает согласия сотрудницы с условиями договора в части сроков действия. Кроме того, в тот момент, когда подписывала распоряжение работодателя, она не была ознакомлена с условиями трудового договора, а в ее заявлении с просьбой о переводе нет оговорок о сроке действия договора. Работодатель нарушил правила статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, не отразив в договоре с работницей причины, по которым такого рода соглашение было заключено. На этом основании суд признал трудовой договор с истицей заключенным на неопределенный срок, а положения Устава учреждения в части приема на работу директора только по срочному договору – недействительными [11]. Таким образом, был доказан факт недобровольного заключения срочного трудового договора, и срочный трудовой договор был признан договором на неопределенный срок. Однако данное решение можно назвать скорее исключением из правил. Анализ особенностей и признаков срочных трудовых договоров позволил сделать следующие выводы. Срочный трудовой договор характеризуется тем, что в отличие от обычного трудового договора сразу при заключении предусматривает срок его прекращения. То есть срочный трудовой договор регулирует временные отношения между работником и работодателем. В целом трудовое законодательство должно быть направлено на установление бессрочных трудовых отношений, поскольку именно бессрочность трудовых правоотношений является основным принципом трудового законодательства. Основной особенностью срочных трудовых договоров является установленный законом исчерпывающий перечень оснований заключения такого договора. Однако на практике этот перечень является необоснованно широким, что в итоге позволяет работодателю без достаточных на то оснований заключать с работниками срочные трудовые договоры. Еще одной существенной особенностью срочных трудовых договоров является упрощенный порядок их расторжения. Срочный трудовой договор заключается либо на определенный срок, либо на время выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор может быть прекращен по истечении срока, на который он заключен. Автоматически истечение срока трудового договора не влечет его расторжение, однако работодатель имеет право прекратить трудовые правоотношения с работником при истечении срока действия срочного трудового договора. Таким образом, основной особенностью срочного трудового договора является заранее определенный срок окончания его действия. 2.3. Трудовой договор с дистанционным работником В современном мире в связи с урбанизацией и ростом экономики появляются все новые требования на рынке труда. Быстрый подъем информатизации, внедрение вычислительных машин и информационных технологий в каждую из сфер человеческой жизнедеятельности обуславливает появление новых вакансий, требующих специалистов особой квалификации, которые буду иметь возможность выполнять свою трудовую деятельность в рамках гибкого рабочего графика и удаленного места работы. В связи с этими фактора в трудовом праве появилось относительно новое понятие — «дистанционный труд», основа которого — возможность выполнения трудовых поручений с помощью информационных технологий, не присутствуя при этом на конкретном рабочем месте. В настоящее время дистанционный труд активно распространяется в массе развитых стран мира, что способствует большей продуктивности не только работника и работодателями, но и всему росту государственной экономики в целом. До введения понятия дистанционного труда, его оформляли как надомный труд или же и вовсе составляли гражданско-правовой договор, что в обоих случаях приводило к массе судебных споров и разногласий, и лишало работников определенных гарантий и компенсаций, которые полагались бы ему по правильно оформленному трудовому договору. Трудовым договором о дистанционном труде должны определяться: Сроки и порядок обеспечения оборудованием работника, осуществляющего дистанционную трудовую деятельность. Сроки и порядок предоставления работниками отчетов о проделанной работе. Порядок, сроки и размер компенсаций за использованные дистанционным работником принадлежащие ему элементы оборудования. Иные условия, включающие в себя срок заключения договора. Данный трудовой договор может быть срочным только при наличии оснований, перечисленных в статье 59 Трудового кодекса РФ. Поскольку дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя, режим рабочего времени он устанавливает самостоятельно. Данное положение является диспозитивным, то есть трудовым договором может быть предусмотрено иное (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Вместе с тем, предусмотренные договором положения о режиме рабочего времени не должны ограничивать права либо снижать уровень гарантий дистанционного работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). В частности, в трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрен режим ненормированного рабочего дня, однако это не означает обязанность дистанционного работника систематически работать за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (для большинства работников это 40 часов в неделю — ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ). Кроме общих условий, включенных в трудовой договор с дистанционным работником, он должен включать в себя: Указание на то, что это договор именно о дистанционной работе, поскольку именно это определяет специфику правового статуса сторон. В качестве места заключения трудового договора указывается местонахождение работодателя, даже если договор был заключен в электронной форме. Порядок, размеры, сроки выплаты компенсаций. Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков. Особенность трудового договора с дистанционным работником состоит в том, что он не включается в коллектив работающих у данного работодателя и не подпадает под действие правил внутреннего трудового распорядка работодателя. Соответственно, если трудовым договором с таким работником не предусмотрено никаких положений, регламентирующих использование им рабочего времени, то дистанционный работник может организовывать свое рабочее время по своему усмотрению. У работодателя в этом случае мало возможностей проконтролировать, как работник выполняет свою трудовую функцию. В связи с этим целесообразно в трудовом договоре предусмотреть необходимый минимум механизмов, позволяющих работодателю хотя бы косвенно контролировать работника. Это могут быть отчеты о перемещениях, внесение записей в специальные программы, видеоконференции и т.д. В связи с тем, что в большинстве случаев режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, такого работника достаточно сложно привлечь к дисциплинарной ответственности за прогул. Так, к примеру, недобросовестный работник может ссылаться на дистанционный характер работы при привлечении его к дисциплинарной ответственности за прогул. Суд должен изучить указанные доводы и установить, выполнялась ли работником на самом деле дистанционная работа или нет. При этом факт дистанционной работы может подтверждаться представленными скриншотами, электронными письмами. Так или иначе, по характеру условий работы дистанционный работник, пребывая вне стационарного места расположения работодателя более 4-х часов подряд, не совершает тем самым прогула, даже если он был вызван сами м работодателем, к нему не может быть применено увольнение, как дисциплинарное взыскание. В соответствии с ТК РФ такой договор может быть заключен в письменной форме на бумажном носителе либо в электронной форме путем обмена документами. При этом, при заключении договора в электронной форме он должен быть подписан с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Кроме того, трудовой договор будет считаться заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Помимо общих условий, которые должны быть включены в трудовой договор с дистанционным работником (ст. 57 ТК РФ), содержание трудового договора с дистанционным работником отличается рядом особенностей, опосредованных характером дистанционного труда (например, указание в договоре на дистанционный характер работы, возможность установления дополнительных оснований для расторжения и т.д.). Надлежащее оформление трудового договора с дистанционным работником имеет большое значение, так как в большинстве случаев трудовая книжка на такого работника не ведется и единственным доказательством трудового стажа дистанционного работника будет являться именно трудовой договор, оформленный надлежащим образом на бумажном носителе. Заключение Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы. Трудовой договор представляет собой соглашение между двумя субъектами (работодателем и работником), которое устанавливает определенных нормы для обеих сторон и существует в рамках действующего законодательства Российской Федерации. Для трудового договора характерны следующие признаки: - работник выполняет свою работу лично, и работодатель включает его в производственную деятельность организации; - работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации; - работник обязан в процессе работы выполнять распоряжения работодателя; - за невыполнение/ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работник несет дисциплинарную ответственность; - в процессе трудовой деятельности работник выполняет работу определенного вида, установленную трудовым договором; - трудовой договор предполагает наличие социальных гарантий для работника. Под содержанием договора понимаются те или иные условия, которые включены в трудовой договор. В свою очередь условия трудового договора подразделяются на две группы: непосредственные (оговариваемые сторонами в договоре); и производные (вытекающие из законодательства). Производные условия установлены законодательно, поэтому их можно не указывать при непосредственном составлении договора. Непосредственные же условия имеют своё подразделение на необходимые и дополнительные. При наличии необходимых условий, они должны содержаться в обязательном порядке в договоре, дополнительные могут по воле субъектов трудовых правоотношений указываться или же нет. Классификация трудовых договоров возможна по разным основаниям. При этом основными видами трудового договора являются: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и срочный трудовой договор. Основной особенностью срочного трудового договора является заранее определенный срок окончания его действия, в то время как срок окончания действия трудового договора, заключённого на неопределённый срок, сторонами заранее не известен. Список использованных источников и литературы Нормативно-правовые акты 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. - № 31. – Ст. 4398. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - №1 (ч. 1). – Ст. 3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая): федер. закон от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 29.07.2018) // Собрание законодательства РФ. – 1996. - № 5. - Ст. 410. 4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: федер. закон от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 06.03.2019) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). – Ст. 1. 5. О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР: указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. (утратил силу) // Ведомости ВС РСФСР. - 1988. - № 6. - Ст.168. Материалы практики 6. По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева: постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. № 28-П //Вестник Конституционного Суда РФ. - 2012. - № 1. 7. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 //Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004. - № 6. 8. Решение Свердловского районного суда г. Белгорода от 25 сентября 2017 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: // http://sudact.ru// – (Дата обращения: 20.03.2019). 9. О признании недействительным устава муниципального автономного учреждения культуры в части, предусматривающей заключение срочного трудового договора: определение Верховного суда Республики Коми от 20 августа 2012 г. по делу № 33-3525АП/2012 г. [Электронный ресурс] –http://www.consultant.ru (дата обращения 20.03.2019). 10. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 18 июля 2017 г. № 307-КГ17-17282 // СПС КонсультантПлюс. 11. Апелляционное определение Московского городского суда от 28 ноября 2015 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: // http://sudact.ru// – (Дата обращения: 20.03.2019). Литература 12. Андриановская И. Срочный трудовой договор: основания и пределы действия / И. Андриановская // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2017. - № 3. - С. 15-20. 13. Балицкий К.С. Влияние доктрины трудового права на формирование норм отечественного трудового законодательства о недействительности условий трудового договора / К. С. Балицкий //Российский юридический журнал. - 2016. - № 5. - С. 61-65. 14. Карпова Е.В. Субъект правового восприятия пространства: философский анализ / Е.В. Карпова // Философия и культура. - 2015. - № 10 (94). - С. 1557-1560. 15. Морозов П.Е. Совершенствование трудового законодательства как основа эффективного функционирования договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений / П.Е. Морозов // Актуальные проблемы российского права. - 2017. - № 2. - С. 144-148. 16. Пластинина Н. Нарушения, выявляемые Государственной инспекцией труда: анализ и профилактика / Н. Пластинина // Трудовое право. - 2013. - №5. – С. 56-59. 17. Предпринимательская деятельность: гражданскоправовые, административные, экологические аспекты: монография / отв. ред. Е.В. Карпова. – Магнитогорск, 2017. – 218 с. 18. Рубанова Н.А. Актуальные вопросы общественного контроля / Н.АК. Рубанова // Традиционные национально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. - 2016. - Т. 2. - № 10. - С. 81-83. 19. Рубанова Н.А. Лицензирование образовательных учреждений ВПО: экономическая составляющая лицензионного производства / Н.А. Рубанова // Экономика и политика. - 2014. - № 1 (2). - С. 208-210. 20. Саликова Н.М. Специальная оценка условий труда: проблемы соблюдения прав работников / Н.М. Саликова // Бизнес, Менеджмент и Право. - 2015. - № 2. - С. 121-128. 21. Субботина Е.В. Критерии установления пределов осуществления субъективных гражданских прав / Е.В. Субботина // Вестник Магнитогорского государственного технического университета им. Г.И. Носова. - 2010. - № 3. - С. 81-88. |