КУРСОВАЯ Обучение персонала как фактор стабильности и устойчивости работы предприятия. КУРСОВАЯ Обучение персонала как фактор стабильности и устойчивос. Обучение персонала как фактор стабильности и устойчивости работы предприятия
 Скачать 48.04 Kb.
|
|
Глава 2. Обучение как один из факторов повышения трудового потенциала Вступление России в мировую финансовую систему и устранение искусственно разработанных торгово-экономических барьеров не столько раскрыл новые горизонты и способности ради отечественных предприятий. Обратной стороной медали стала беспощаднейшая конкуренция, абсолютно неизвестная промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-команднымипметодами. Сейчас очень скоро изменяются как внешние обстоятельства (экономическая геополитика государства, право и система налогообложения, возникают новые соперники и т. ), так и внутреннее обстоятельства функционирования компании (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, научно-технические изменения, происхождение новых рабочих мест и др. ), что устанавливает большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к службе в новых условиях. Сегодня работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы располагать квалифицированным и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно соперничать с продуктами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Достижение продолжительных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требует более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко устроенной работы по обучению персонала. При всем при этом подготовка не обязана ограничиваться только передачей сотрудниками тех или иных знаний и формированием у них необходимых навыков. Если рассматривать идеальный вариант обучение призвано транслировать сотрудникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать вырабатыванию у них понимания перспектив формирования компании и основных течений ее стратегии, увеличивать уровень трудового потенциала, приверженности сотрудников своей компании и включенности мотивации.в.ее.дела. Знания, приобретенные сотрудниками в длиннейших учебных заведениях, проворно устаревают, нарастает потребность их существенного обновления. В США имеется даже понятие «период полураспада компетентности». Это промежуток времени, после которого часть приобретенных сведений устаревает. Оттого все большее распространение в западных и российских фирмах получает мысль создания налаженности постоянного образования сотрудников (концепция «обучающейся организации»). Теперь для эффективной работы необходимо достаточно неплохо разбираться как в специальных, так и в коллективных вопросах, затрагивающих сферы коллективного менеджмента, управления финансами, логистики, маркетинга и др. Недостаток у работника сведений и навыков, необходимых для действенного осуществления возложенных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой. Чем хуже помощник безупречно подготовлен к исполнению своих рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и стрессов, соединенных с работой. Определяющим условием экономического настроения фирмы препровождается ее способность адаптироваться к переменяющимся условиям внутренней. Все больше систем проводит широкомасштабное просвещение персонала и управляющих многообразных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет разрешающим словом развития предприятия и победы над конкурентами. Обучение руководящего состава имеет особое значение для любой организации. Работа руководителя оказывает решающее влияние на результаты труда его подчиненных, число которых может быть очень значительным. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами: 1) Образование персонала является главным средством достижения стратегических.целей.организации. 2) Образование является важнейшим средством увеличения ценности человеческих.ресурсов.организации. 3)Без своевременного преподавания персонала проведение координационных изменений сильно обременяется или становится невозможным. 2.1 Обучение как средство повышения ценности человеческих ресурсов организации Некоторые компании не уделяют соответствующего внимания обучению своего персонала, так как не оценивают данную статью расходов как необходимую, считая, что без обучения возможно с легкостью обойтись, если, кажем, воспринимать на службу специалистов, уже обладающих достаточной квалификацией. Впрочем рано или поздно управлению любой компании неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать средства в продвижение уровня познаний и в развитие высококлассных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов компании с каждым годом становится.все.меньше. Образование персонала представляется важнейшим инструментом с поддержкой которого начальство получает вероятность увеличивать запас человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование координационной культуры. Прогрессивные подходы к управлению организациями обосновываются на том, что персонал рассматривается в качестве первостепенного фактора, устанавливающего действительность использования всех других ресурсов. Как показывает опыт преимущественно эффективных российских и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для роста сотрудников и увеличения их профессионального потенциала дают в 2 – 3 раза больше высокую отдачу, чем средства, нацеленные на решение исключительно производственных.задач. Трудноразрешимой задачей для большинства организаций представляется сдерживание работников, прошедших обучение. Инвестируя средства в обучение персонала, организация этим усиливает ценность самого важного своего капитала – людей. Но при этом некоторые компании сталкиваются с тем, что, истратив огромные средства на обучение, они через некоторое время могут не досчитаться внушительной доли обученных сотрудников – их перекупают остальные более «сметливые» организации. Экономя на образовании персонала, эти компании намерены платить больше высокую зарплату, транслировать более безграничный комплекс льгот, лучшее происшествия работы или огромные способности для профессионального роста и продвижения работников. Получается, что мы готовим штат ради других, говорят руководители, столкнувшиеся с этой проблемой, и выбрасываем средства на ветер. Мы вкладываем средства в обучение, а наших сотрудников перекупают другие организации. Однако чаще только обвинять следует не конкурентов, переманивших организованный персонал, а самих себя за то, что результаты обучения не были востребованы, за то, что сильный персонал не поощрялся за достижение более высокой степени квалификации. Как не прискорбно, вольное распределение в службе многих систем заработала аналогичная политика, временами работников ориентируют на образование или продвижение квалификации, не предпринимая никаких усилий ради того, чтобы их работа после прохождения учебы стала более содержательной, более ответственной, чтобы возрос уровень оплаты их труда, открылись новые возможности должностного роста, продвижения после должностной лестнице или расширилась сфера их рабочей ответственности. Это снижает не столько отдачу, какую организация вероятно заполучит от своего персонала в окончательном результате обучения, впрочем и мотивацию работников к обучению. Для того чтобы уменьшить риск утечки работников, обучающихся увеличивающих свою квалификацию посредством организации, некоторые фирмы разрабатывают и внедряют систему юридических, координационных и морально-психологических мероприятий, сориентированных для закрепление и сдерживание в компании данной группы работников. Разработка и осуществление специфических программ, обеспечивающих сотрудникам более широкие возможности вырабатывания карьеры после прохождения обучения, и востребованность приобретенных познаний и навыков – это меры, которые помогают зафиксировать в компании подготовленный состав . В 90-е годы в Росси число предприятий, имеющих достаточные финансовые возможности для обучения и повышения квалификации своих работников, резко сократилось. Но долго работать на том ресурсе, который был заложен еще в 70–80-е годы, в наше время уже невозможно. Переход на работу в рыночных условиях и возрастание конкурентной борьбы на внешнем и внутреннем рынке, появление новых технологий, реорганизация производств и смена поколений потребовали решения всего комплекса вопросов, связанных с повышением квалификационного уровня работников. 2.2 Обучение как средство достижения стратегических целей организации Успех на пути преимущества главнейших стратегических целей компании в различных аспектах зависит от того, в какой-никакой степени состав осведомлен о стратегических целях и как он заинтересован и подготовке к работе по их достижению. Потребность стремительных координационных изменений и смены принципов управления среди нарастания состязательной войны – это все подразумевает прогресс производительности труда персонала, продвижение свойства товаров, усовершенствование обслуживания потребителей, созидательное и новаторское расположение к делу. Образование персонала только тогда помещается в количество приоритетных течений профессионального менеджмента, иногда высшее руководство осознает, что продажа рыночных стратегий требует больше высокого уровня высококлассной подготовкирвсехркатегорийрработников. Действенная работа фирмы в критериях постоянно подрастающей конкуренции невозможна кроме увеличения производительности службы для всех уровнях организации. основными препятствиями, перемешивающими достижению более высоких рабочих результатов, представляются не исключительно недостающий уровень высококлассной подготовки персонала, но также и старые подходы к службе для многообразных уровнях организации. 2.3 Обучение как средство, облегчающее проведение организационных изменений Рынок сейчас не знает жалости. Ему нет дела до высочайшего качества работы той или=иной группы сотрудников или высокой производительности отдельно взятого штамповочного или всякого иного цеха. Рынок требует, чтобы вся фирма действовала эффективно. Рынок устанавливает потребность своевременно и качественно вознаграждать обычно меняющиеся запросы потребителей. Рассматривая течение организационных изменений, специалисты часто указывают на то, что важным препятствием на их пути часто становятся не нехватка важных ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление своего персонала. Противодействие может мотивироваться целым рядом причин, среди которых преимущественно распространенными являются следующие: недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых условиях; недоверие к руководству; старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников; страх перед новым, неуверенность в собственных силах; непонимание целей и путей осуществления изменений; недостаточная заинтересованность в изменениях. Та деятельность, которую водят многочисленные компании с целью увеличения производительности, неосуществима в отсутствии применения новейшего, современного оснащения, без введения наиболее результативных технологий, способов работы также способов управления. Научно-Технические перемены также постановка новейших координационных целей имеют все шансы кардинально изменять сущность работы наиболее разных категорий сотрудников – с верховного управления до стандартного персонала. Это потребует добавочных познаний, формирования новейших способностей, пересмотра прежних раскладов к работе. В подобных обстоятельствах подготовка персонала делается абсолютно необходимой. 2.4 Организация работы по обучению персонала Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. Основные направления работы при организации обучения персонала. В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений: 1. Постановка целей обучения. 2. Определение потребностей в обучении. 3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов. 4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов. 5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп. 6. Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым. 7. Оценка эффективности обучения. Постановка целей обучения. Зачем обучать персонал? В идеале любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация в результате. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе. Уточнив потребность компании в обучении разнообразных категорий работников, возможно переходить к формулированию целей обучения персонала. Без четкого определения целей преподавания теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения). При всем при этом безусловно определенные цели преподавания решают.следующие.задачи: цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ; отчетливая установка целей преподавания разрешает лучше и точнее установить.требования.к.обучающимся; ясно сформулированные миссии обучения помогают преподавателю и организаторам вернее понять, на что должны быть сориентированы ключевые усилия, ведь потреблять распределить генеральные приоритеты в обучении; цели преподавания служат основой для последующей оценки производительности тренировочных программ, курсов, семинаров; точная установка целей преподавания разрешает гарантировать лучшее соотношение между потребностью в обучении и содержанием обучения. Определение необходимости в обучении. пж Для того чтобы установить содержание и наиболее действенные технологии обучения, которые будут как нельзя лучше способствовать достижению целей компании и целей обучения, должно установить качественную и количественную потребность в обучении ключевых категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое количество сотрудников разных категорий нуждается в обучении). Определение содержания, конфигураций и способов обучения. шг Содержание обучения должно прежде всего происходить из задач, важных перед компанией в краткосрочной и продолжительной перспективе. Другим требованием представляется уместное возобновление познаний сотрудников и подкрепление благородного уровня их высококлассной компетентности. Выбор формы обучения. пппппп Выбор между личными учебными программами, приготовленными и разработанными в самой организации, и наружными программами порой прост. Ясно, что фирма значительно предпочтительнее регулирует содержание и объем личных программ, в случае потребности они легче могут записывать изменения, добавления в программы, исследованные своими силами. Таковые программы разрешают больше непосредственно увязать процесс и итоги преподавания с интересами организации, ее целями и стратегией. С другой стороны, когда работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это раскрывает перед ними новые возможности посмотреть на свою работу и свою компанию в более обширной перспективе. Часто образование вне компании доставляет обучающимся вероятность установить довольно тесные контакты с резидентами схожих организаций, разделиться личным экспериментом и перенять успешные находки и успешный опыт своих коллег. Обучение вне организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации-заказчика, когда его результаты востребованы. Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения российские компании широко используют обучение вне организации в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена. Выбор и подготовка преподавателей. Для проведения обучения необходимо сделать выбор из двух альтернатив: искать преподавателей «на стороне» либо привлекать к обучению персонала собственный преподавателей. Некоторые крупные компании привлекают к работе в качестве учителей своих работников, владеющих достаточными познаниями и опытом. Главное преимущество, которое организация приобретает от этого, состоит в том, что в этом случае образование возможно в значительно огромной степени учитывать ту высококлассную специфику, с которой после прекращения преподавания понадобитсяшвстретитьсяшслушателям. Неплохо показал себя подход, когда в качестве учителей (тренеров, инструкторов) выступают после подходящей подготовки линейные руководители. Данный подход позволяет минимизировать штат сотрудников отдела преподавания и рационально пользоваться деньгами, выделенных для обучения. Условия обучения. Условия, в которых проводится обучение, должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и минимизировать отвлекающие моменты, которые могут оказать негативное влияние на уровень мотивации и на концентрацию внимания слушателей. Многие современные учебные программы предполагают использование компьютерной техники для презентаций, тестирования слушателей, проведение деловых игр. Если во время занятий предполагается использовать проекционную аппаратуру и/или демонстрировать видеофильмы, проводить съемки на видеокамеру, то желательно иметь возможность не только для размещения в учебном помещении соответствующего оборудования, но и для контроля уровня освещенности. Не меньшее значение имеет и поддержание в учебных помещениях оптимального температурного режима и хорошей вентиляции. При организации обучения следует обеспечить: 1. хорошее освещение; 2. хорошую вентиляцию; 3. комфортную температуру; 4. отсутствие отвлечений и постороннего шума; 5. возможность трансформации учебного помещения сообразно используемым методам обучения; 6. возможность контроля освещенности..венрле.аглбно 2.5 Методы обучения персонала в организации Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы: Методы обучения персонала вне рабочего места Чтение лекций Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. Программированные курсы обучения Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний. Конференции, семинары Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики Моделирование организационной проблемы, которую должны решит участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Методы обучения персонала на рабочем месте Направленное приобретение опыта. Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения. Производственный инструктаж. Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой. Смена рабочего места (ротация). Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов). Использование работников в качестве ассистентов, стажеров. Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. Многим организациям, какие еще вчера не чувствовали потребности в повышении квалификации своего персонала, в какой-то момент приходится принимать заключение о проведении обучения. Вследствие чего принимаются подобные решения? В качестве генерального аргумента могут выступать результаты аттестации, показывающие, что в организации имеется нужда в обучении некоторой группы сотрудников (например, резерва на руководящие должности или руководителей посредственного звена). Инициировать исполнение обучения может отдел обучения. Решение о проведении обучения может исходить от высшего руководства, со стороны партнеров или владельцев. Установление конфигураций и методов преподавания в многом зависит от важнейших черт обучающихся (должностной уровень, образование, эксперимент работы, год и т. ), и от других факторов, обусловливающих спецификиркомпанииртренировочногорпроцесса. Ценность преподавания для российских систем ежеминутно представляется решающим фактором, устанавливающим разбор порядка обучения. Программа преподавания соответственна содействовать увеличению квалификации и поболее действенному употреблению персонала в деятельности организации. Расходы на подготовку и переподготовку кадров, устанавливаются пунктом 3 статьи 264 НК РФ. Затраты на обучение входят в финансовый план организации. Для того, чтобы правильно отразить расходы на обучение, важно четко определить, к какому виду относится обучение. И здесь необходимо обратиться к Закону РФ от 7 августа 2000 г. №122-ФЗ «Об образовании». Как следует из его норм, основными критериями разграничения являются: цель обучения, статус образовательной организации, наличие у нее лицензии, аккредитации, выдает ли она по окончании учебы документ об образовании. |