КУРСОВАЯ Обучение персонала как фактор стабильности и устойчивости работы предприятия. КУРСОВАЯ Обучение персонала как фактор стабильности и устойчивос. Обучение персонала как фактор стабильности и устойчивости работы предприятия
 Скачать 48.04 Kb.
|
|
Глава 3. Опыт обучения персонала в ООО REIMA 3.1 Характеристика деятельности OOO REIMA OOO REIMA это предприятие с оптово – розничной продажей одеждой и обувью, главной целью которого является получение прибыли и удовлетворение потребительского спроса. Руководство «REIMA» практикует систему: дисконтных карт, скидки, увеличение качества и ассортимента товаров. Для успешной работы на предприятии устанавливается высокотехнологичное оборудование, набирается высококвалифицированный персонал. Reima (Рейма) –финский бренд, ведущий производитель детской верхней одежды в скандинавских странах. Компания Reima выпускает функциональную детскую одежду и обувь для активных прогулок на улице при любой погоде – одну из самых популярных в Финляндии, Северной Европе и России. Исходной точкой в истории Рейма стал финский городок Канкаанпяя. Именно сюда в трудные годы Второй мировой войны была эвакуирована из Хельсинки швейная фабрика «Палло-Пайта». После возвращения фабрики обратно в столицу в Канкаанпяя осталось много рабочих высокой квалификации. В 1944 году они начали шить женскую рабочую одежду на вновь организованной фабрике «Канкама». Сырьем для этой спецодежды служили остатки маскировочных костюмов финской армии и палаток американской армии. Именно 1944 год является годом рождения Reima. Постепенно основным ассортиментом продукции стала детская и спортивная одежда. Сейчас концерн производит детскую продукцию под брендами Reima, Tutta, Lassie и Progress. Tutta – одежда для новорожденных и малышей из натуральных материалов, Progress – технологичная спортивная одежда для детей и подростков от 6 до 14 лет, Lassie – одежда и обувь для активного отдыха детей до 10 лет. В 2004 году был остановлен выпуск взрослой одежды, и основным направлением стала одежда для детей. 2014 год – год своего 70-летия – компания завершила с оборотом 75,4 миллионов евро.Главный офис Reima® до сих пор расположен в Канкаанпяя. Здесь, а также в финских городах Тампере и Вантаа, вся одежда Рейма проектируется, оптимизируется и тестируется. Производственные мощности компании сегодня располагаются в Юго-Восточной Азии. За десятилетия работы компания накопила огромный опыт и добилась признания во многих странах мира. Основная часть продукции экспортируется в скандинавские страны, в Россию и Швейцарию. Принцип работы компании состоит в том, что каждый сотрудник своим трудом может обеспечить себе достойный уровень жизни. Многие из руководителей начинали карьеру в REIMA с должностей продавцов и сотрудников торгового зала. Всем сотрудникам Компании предоставлены равные условия для развития своего профессионального уровня и самореализации. Основными видами деятельности являются: организация и осуществление розничной и оптовой торговли товарами народного потребления, продукцией промышленного и сельскохозяйственного производства; инвестирование капитала в развитие высокорентабельных предприятий и организаций, в объекты недвижимости, технологии, машины, оборудование, лицензии, любые другие имущественные и неимущественные права, интеллектуальные ценности; разработка и реализация инновационных программ и проектов, обеспечивающих создание конкурентоспособной на внутреннем и внешнем рынках продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления; производство товаров народного потребления, других товаров и оказание услуг в сфере торговли, общественного питания и бытового обслуживания, других отраслей экономики; торгово-посреднические операции, включая поиск потенциальных партнеров среди физических и юридических лиц, маркетинговая и рекламная деятельность; подготовка и переподготовка кадров, организация и проведение конференций, семинаров, симпозиумов, деловых встреч, бизнес-туров, круизов как в РФ, так и за ее пределами; организация и проведение аукционов, лотерей, конкурсов, выставок, ярмарок, фестивалей; экспортно-импортные операции и иная внешнеэкономическая деятельность в соответствии с действующим законодательством; Отдельными видами деятельности, реестр которых определяется федеральными законами, Общество может заниматься исключительно для основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специфического разрешения (лицензии) для обучения поставленным вариантом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество на протяжении срока деятельности специального разрешения (лицензии) не вправе реализовывать некоторые варианты деятельности, после исключением вариантов деятельности, предустановленных специфическим разрешением (лицензией) или им сопутствующих. Численность сотрудников в OOO REIMA 78 человек. Численность административной группы 8 человек, группа операций 26 человек, группа расчёта и обслуживания 9 человек, группа предотвращения потерь 10 человек, вспомогательное производство 17 человек, группа эксплуатации 8 человека. 3.2 Место кадровой службы в системе управления организацией Функцию управления персоналом реализует менеджер по персоналу. Руководитель по персоналу напрямую подчиняется начальнику магазина. В его прямые обязанности вступает предприятие подготовки также переподготовки сотрудников, формирование текущих также многообещающих проектов необходимости в кадрах согласно специальностям, предоставление компании сотрудниками, набор также подбор персонала, реализация контролирования из-за состояние трудовой выдержки, предприятие дежурства экспертов также предназначающихся в выходные также праздничные дни, он реализовывает подсчет индивидуального состава сотрудников компании, формирование способа, перехода, увольнения сотрудников, ведет архив индивидуальных дел, исследует перемещение также предпосылки текучести сотрудников, выполняет обучение персонала, конкурсы, разнообразные события, но кроме того образует мотивацию персонала, составляет сведения о применении бланков трудовых книжек. В организации есть руководитель кадровой службы ему подчиняются менеджеры по персоналу всех магазинов OOO REIMA, в его обязанности входит: совместно с руководством участвует в работе по определению потребности и обеспечению Общества работниками; ведет учет списочного состава работников Общества и установленную документацию по кадрам; оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством и приказами руководителя Общества; формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью; заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников; принимает меры по трудоустройству высвобождаемых рабочих и служащих, осуществляет связь с другими предприятиями по вопросам подбора кадров; обеспечивает подготовку и оформление документов, необходимых для назначения пенсий работникам Общества; выполняет приказы и распоряжения генерального директора Общества (его заместителей) по кадровым вопросам; обеспечивает подготовку и оформление трудовых договоров с работниками; осуществляет контроль за своевременными изменениями штатного расписания и схем управления в соответствии с решениями собрания акционеров Общества и распоряжениями Совета директоров и генерального директора; В OOO REIMA реализуется открытая кадровая политика она характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. 3.3 Развитие системы обучения персонала в 2014–2016гг. Важным направлением кадровой работы является обучение и повышение квалификации персонала. Профессиональное обучение кадров в OO REIMA проводится с 2014 года. На предприятии организуется обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места. В OOO REIMA применяется первичное (входное), обучение по специальности и повторное обучение. Обучение проводится по группам от 10 до 15 человек. Для всех сотрудников обучение бесплатное. Входное обучение проводит в течение суток в специальном учебном классе, куда приглашается специалист по обучению персонала из Екатеринбурга, такое обучение проводится для вновь поступившего персонала. Обучение носит чисто теоретический характер. В ходе обучения сотрудникам объясняют правила техники безопасности, стандарты обслуживания, мерчендайзинг (правила выкладки товара на стеллажах, расположение товара в торговом зале). Далее проводится обучение по специальности 1–2 дня. Такое обучение могут проводить как специалисты из Екатеринбурга, так и руководители отделов магазина. В конце каждого обучения проводится тест для проверки знаний, тест может состоять от 45 до 100 вопросов в зависимости от категории. Для тех сотрудников которые напишут тест с результатом более 90% часы потраченные на обучение оплачиваются + присваивается категория. После теоретических занятий по специальности проводятся практические занятия непосредственно в торговом зале. В качестве обучения в OOO REIMA проводятся лекционные занятия по технике безопасности, занятия проводятся 1 раз в 6 месяцев, после чего сотрудникам дают занятия для выполнения непосредственно на рабочем месте с последующей проверкой выполненной работы. Для повышения профессионализма сотрудников в компании создан корпоративный университет. В процессе работы в компании сотрудники проходят тренинги: 1. тренинг формирования коммуникативных навыков 2. разрешение конфликтных ситуаций 3. тренинг формирования управленческих навыков 4. тренинг командообразования 3.4 Взаимосвязь обучения персонала и эффективности работы организации Анализ движения кадров в OOO REIMA за 2014–20016гг. Важным показателем эффективности работы организации является коэффициент текучести кадров, который во многом связан со степенью удовлетворения сотрудников своей работой, условиями труда, заработной платой. Общее положение в отношении текучести кадров на предприятии в 2016 году улучшилось по сравнению с 2015 годом. Если в 2015 году по сравнению с 2014 годом было принято на предприятие на 20 человек больше, то в 2016 году было принято на 89 человек больше, чем в 2015 году. Это свидетельствует о том, что в 2016 году экономическое положение предприятия начало стабилизироваться. Коэффициент текучести в 2016 году уменьшился на 22,6% по сравнению с 2005 годом. Для сплочения коллектива проводятся различные корпоративные мероприятия, тренинги, проведение совместно праздников, участие в спортивных мероприятих. Помимо этого, по результатам интервью и персональных наблюдений была определена мощность корпоративной культуры OOO REIMA (уровень организации) и общие тенденции в организации. По результатам этих исследований были выявлены следующие результаты: в 2015 году, когда началось проводиться обучение сотрудников коэффициент сплоченности коллектива увеличился, что привело к увеличению удовлетворенности персонала своей работой, увеличению производительности труда, и вследствие этого увеличение прироста прибыли. Продуманная работа по организации обучения и повышения квалификации персонала позволила существенно снизить сопротивление нововведениям, создать у сотрудников позитивное к ним отношение Увеличение объема продаж высококачественной конкурентоспособной продукции, что невозможно без наличия на предприятии высококвалифицированного персонала. Что несомненно свидетельствует о появлении на производстве обученных сотрудников. Комплексная проверка генеральных показателей деятельности компании удостоверяет об эффективности менеджмента и эффективной системе управления.персоналом. Об этом говорит стабильная позитивная макродинамика таких характеристик службы компании как текучесть кадров, увеличение доли рынка, сокращение брака,уменьшениеиздержек. Ключевые изменения произошли благодаря продуманной политики компании в области преподавания и повышения квалификации. Произведенный анализ преподавания и увеличения квалификации OOO REIMA разрешает сделать вывод о продуманной целеустремленной политике администрации по формированию персонала как главного ресурса в организации. 3.5 Рекомендации по обучению персонала в OOO REIMA В организации достаточно хорошая система обучения персонала, если бы она применялась должным образом. В настоящее время проводится только первичное обучение персонала. Автор считает целесообразно использовать следующие методы в качестве дополнения к существующей системе обучения. Обучение сотрудников при помощи ротации. При реализации этого метода сотрудник перемещается на другое рабочее место с целью приобретения новых знаний и навыков. Кроме того, ротация позволяет усилить мотивацию сотрудника, поскольку он не «зацикливается» на однородных повторяющихся производственных операциях, а начинает выполнять другую работу, таким образом, появляется разнообразие в его действиях, растет квалификация, а также расширяются контакты с другими сотрудниками. Например, в розничных торговых сетях обучение сотрудников при помощи этого метода используется очень широко. Менеджеры, которые занимаются ассортиментом, периодически работают в торговом зале, для того, чтобы лучше изучить потребительские настроения покупателей, и в дальнейшем более грамотно формировать ассортимент товара. В логистических компаниях сотрудников, которые занимаются формированием и распределением грузопотоков, очень часто посылают поработать на склад, чтобы они лучше понимали, как складируется, упаковывается и хранится груз. Обучение сотрудников через наставничество. Этот метод обучения имеет самые древние корни, когда в глубокой древности каждый опытный ремесленник имел одного или нескольких учеников. Хотя этот метод и является самым древним, актуальность его в наше время только возросла. Например, в медицине, молодые специалисты работают достаточно длительный срок под «присмотром» опытного врача, и только потом для них открывается дорога для самостоятельной медицинской практики. Обучение сотрудников этим методом будет эффективно только в том случае, если наставник будет обладать требуемой квалификацией, педагогическими навыками и реальным желанием помочь. Заключение Образование и повышение квалификации персонала в данный момент обязаны носить непрерывный характер и проводиться на протяжении всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия обязано анализировать расходы на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые разрешают преимущественно эффективно пользоваться новейшимифтехнологиями. Для эффективности беспрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации надо приумножить мотивацию, и организоватьфклимат,фсодействующийфобучению. Образование персонала представляется главным инструментом, с поддержкой которого руководство зарабатывает возможность увеличивать запас человеческих ресурсов и влиять на формирование координационной культуры. Без своевременного преподавания персонала проведение координационных изменений очень затрудняется, или становится невозможным. Образование персонала представляется главным средством достиженияйстратегическихйцелей1организации. Проделанная работа по изучению преподавания персонала, как фактора увеличивающего результативность производства, позволила выработать последующиейвыводы: Персонал – это стратегический фактор, устанавливающий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда – фундаментальный постоянный источник конкурентноспособных преимуществ; Трудовой потенциал сотрудника – это его вероятная трудовая дееспособность, его ресурсные способности по части труда. В процессе практической деятельности вероятные способности порой употребляются в совершеннойймере; Увеличение значительности преподавания в процессах увеличения конкурентоспособности предприятия, координационного вырабатывания и трудового потенциала сотрудников обусловлено тремя факторами: Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации; Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации; Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным; Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала; Эффективное обучение персонала OOO REIMA, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации: раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; увеличение доли рынка; уменьшение доли брака; уменьшение текучести кадров; укрепление преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей. Следует отметить и негативные моменты в системе обучения персоналом в OOO REIMA: выделяется недостаточно финансовых ресурсов, качество обучения вне рабочего места. В целях дальнейшего совершенствования системы обучения в OOO REIMA целесообразно: увеличить затраты на обучение персонала; заключить договор на обучение вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры; рассмотреть вопрос о заключение договора с консалтинговой фирмой в большей степени удовлетворяющей потребностям организации; обратить особое внимание на разработку программ обучения менеджеров среднего звена и увеличить их долю в общем, количестве обучающихся. Мы считаем что цель поставленная автором в ходе анализа была достигнута, поставленные задачи решены. Список литературы Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. М. 2014 Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб. 2014 Суетников Е.Н. Основы менеджмента. М., 2015. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2016 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента 2016 Ревская Н.Е. – Психология менеджмента. 2017 Литваков М.Е. командовать или подчиняться? – Ростов н/Д.: Феникс 2017 Удальцова М.В. социология и психология управления: практикум. – М.: ИНФРА-М, 2017 Карташова Л.В. Поведение в организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999 Мильнер Б.З. Теория организаций: Курс лекций. М.: ИНФРА-М, 2018 Кибанова А.Я. Управление персоналом в организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2018. Коротков Э. Принципы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 1996 Налоговый кодекс РФ (Часть II) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2018. – №32. – Ст. 3340 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N197-ФЗ // Собрание законодательства Российской. – 2019. – №1 (часть I). – Ст. 3. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персналом. – 2019 – №4. Жульев Л. Кладезь управленческой мудрости // http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml? kladez |