КУРСОВАЯ Обучение персонала как фактор стабильности и устойчивости работы предприятия. КУРСОВАЯ Обучение персонала как фактор стабильности и устойчивос. Обучение персонала как фактор стабильности и устойчивости работы предприятия
 Скачать 48.04 Kb.
|
|
Негосударственная автономная некоммерческая организация высшего образования «Институт мировых цивилизаций» (НАНО ВО ИМЦ) Курсовая работа По дисциплине: Организационное поведение Тема: Обучение персонала как фактор стабильности и устойчивости работы предприятия. Выполнил: Студент 3 курса заочного отделения группы М1БЗ-18 Зайцева Юлия Андреевна “27” января 2021 г. Проверил: Бойков Александр Игоревич “27” января 2021 г. Оценка Москва 2020 Содержание: Введение Глава 1. Обучение персонала как основа успешной работы организации 1.1. Человеческий ресурс – главный ресурс в организации 1.2. Понятие и оценка трудового потенциала 1.3. Управление процессом формирования и использования трудового потенциала Глава 2. Обучение как один из факторов повышения трудового потенциала 2.1. Обучение как средство повышения ценности человеческих ресурсов организации 2.2. Обучение как средство достижения стратегических целей организации 2.3. Обучение как средство, облегчающее проведение организационных изменений 2.4. Организация работы по обучению персонала 2.5. Методы обучения персонала в организации Глава 3. Опыт обучения персонала в OOO REIMA 3.1 Характеристика компании 3.2. Место кадровой службы в системе управления организацией 3.3. Развитие системы обучения персонала 3.4. Взаимосвязь обучения персонала и эффективности работы организации 3.5. Рекомендации по обучению персонала в OOO REIMA Заключение Список литературы Приложения Введение В 21 веке профессиональная подготовка персонала обретает особую значительность и становится необходимым обстоятельством эффективного функционирования.каждой.компании. Принимая во внимание специфику отечественного торга, характерной чертой которого считаются стремительные также нередкие перемены, равно.как наружных обстоятельств компании, таким.образом также внутренних, возможно установить, то.что формирование концепции высококлассного преподавания во компании устанавливает никак не только лишь благополучность ее формирования, однако также выживаемость. В обстоятельствах нынешнего изготовления все.без.исключения более увеличивается значимость эмоционального условия рабочей мощи, умственной работы сотрудника, увеличения его.производственной также единой культуры, мастерства принимать также подвергать.обработке академическую.сведение. С финансовой воззрению цивилизованно-промышленный степень компании – данное благополучие, что предоставляет посыл для развития также повышения производительности изготовления также научно-технического.прогресса. Влияние успешного преподавания работникам на финансовый рост формируется в том, что сотрудники, располагающие необходимой величиной познаний, умений, а также способностей, обеспечивают наиболее.значительную.эффективность. Очередным весьма существенным фактором считается характерная отличительная черта современного производства использование высокотехнологичной компьютерной технической, автоматизирование учено-промышленных действий, то что потребует дальнейшего усовершенствования подготовки сотрудников ко овладению сведениям оснащением. Получая интерес к данным меняется также непосредственно процедура подготовки работников сотрудников. Целая система подготовки сотрудников обеспечивающая воссоздание популярной рабочей народ во согласованье со потребностями развития производства также его непрерывного научно-технического обновления, должна быть расчитана , чтобы оказывать воздействие с целью каждого работника в течении его работы. Любой уровень обучения вызван являться продолжением предшествующей также в максимальном уровне отвечать равно как возможностям также способностям сотрудника, таким образом также нуждам.изготовления. При всем этом немаловажно, что инвестиция в развитие сотрудников приносит фирме большой доход, нежели вложение в улучшение производственных мощностей, общечеловеческий источник допустимо установить равно как главное условие производительности использования абсолютно всех иных ресурсов, живущих во директиве компании. Объект исследования Юридический адрес 127473, город Москва, Краснопролетарская улица, дом 16 строение 2, эт 2 пом I ком 9 часть Руководитель Генеральный директор Пети Эрик Георг Фернандс 15 июля 2014 г.
Предмет обучение персонала организации на примере OOO REIMA. Объект исследования имеет определенную специфику. В первую очередь это выражается в том, что каждая организация уникальна, т.к. она состоит из уникальных людей. В связи с этим важно отметить, что не может существовать универсальных методов обучения и построения отношений в организации по поводу обучения, которые были бы одинаково эффективны для каждой отдельной организации. Совершенно различными могут быть и результаты от обучения в организации. Исходя из этого, можно сформулировать цель и задачи данной курсовой работы. Целью исследования явилось изучение влияния различных социальных факторов на функцию и роль руководителя и разработка практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности обучения персонала организации. Поставленная цель предусматривает решение следующих задач: исследовать пути создания конкурентных преимуществ организации в рыночных условиях хозяйствования; обосновать важность человеческого ресурса как главного ресурса в организации; рассмотреть понятие кадрового потенциала и пути его повышения; рассмотреть порядок организации работы по обучению персонала и систематизировать методы обучения; проанализировать процесс организационного обучения персонала в ООО REIMA и его влияние на эффективность работы организации. разработать рекомендации Глава 1. Обучение персонала как основа успешной работы организации. 1.1 Человеческий ресурс – главный ресурс организации. Теория маркетинга подразумевает не просто удовлетворение желаний потребителей, а удовлетворение лучшее в сопоставлении с конкурентами. Чтобы достичь желаемого результата компания соответственна владеть конкурентноспособнымиспреимуществами. Под конкурентным превосходством подразумевается мера интегральная по отношению к конкурентоспособности и конкурентному потенциалу. Конкурентоспособностьб (КС) и – такое следствие производительности функционирования компании в краткосрочном периоде, что определяется ее возможностью приносить прибыль на вложенный капитал не менее среднестатической в соответственнее сфере бизнеса. Конкурентный потенциал (КП) – это потенциальная вероятность компании сберегать или увеличивать конкурентоспособность в будущем. Примитивно конкурентноспособное превосходство возможно представить аддитивнойвфункцией. Конкурентноспособное превосходство = ? * КС+ ? * КП, где ? , ? – весовые коэффициенты, какие означают сравнительную авторитетность любого момента и в итоге составляют 1,0. Эти коэффициенты указывают на относительную привлекательность ориентиров для компании. Разнообразие факторов, организовывающих конкурентноспособное преимущество, возможно соединить в две широкие группы которые, исходя из организовываемых ими преимуществ, могут быть внутренними и внешними. Наружнее конкурентноспособное превосходство организовано на отличительных свойствах продукта или услуги какие образуют большущую «потребительскую ценность» ради покупателя, чем подобная продукция конкурентов. Внутреннее конкурентноспособное превосходство основывается на превосходстве компании в отношении издержек, что дает возможность настоять себестоимости меньшей, нежели у конкурентов. Внутреннее конкурентноспособное превосходство – это прежде всего обладание и рациональное применение ресурсов организации. Применение и расположение ресурсов (капитала, сырья, технологии, знаний, труда) – значительный элемент создания конкурентноспособного преимущества. Если говорить о капитале, то мировой рынок разрешает любой фирме в любой точке мира свободно занять экономические средства для развития бизнеса. Если говорить о сырье, то дефицит классического сырья резко снижается принимая во внимание с открытием новых неизвестных прежде ресурсов. Если говорить о технологиях и знаниях, то они, так же как и капитал и сырье, мобильны и доступны практически мгновенно, притом во всех странах. А если говорить о труде, рабочей силе, людях, то именно тут конъюнктура во всех отношениях иная. Труд минимально мобилен. Искусная рабочая сила с благородной мотивацией труда – главный безостановочный агрегат конкурентноспособных преимуществ, экспорта и роста для большинства кампаний.и.даже.большинства.стран. Более того, отлично от машин, станков, оборудования, которые со временем изнашиваются и становятся хуже, люди с годами приобретают опыт и становятся исключительно лучше. И это дополнительное преимущество труда. Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, однако собственно люди осуществляют работу, подают идеи и позволяют компании жить. Даже преимущественно капиталоемкие, неплохо построенные компании требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы. 1.2 Понятие и оценка трудового потенциала Как известно процесс труда есть использование рабочей силы. Одна и та же часть сотрудников может отличаться совместной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т. , а отсюда и разным количеством труда, которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале подобных по численности групп работников. В самом общем виде трудовой потенциал характеризуети определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения определенной цели. Трудовой потенциал работника – это его вероятная трудящаяся дееспособность, его ресурсные способности по части труда. В процессе практической деятельности вероятные способности порой употребляются в совершенной мере. Трудящийся коллектив предприятия оформляют призанятые для нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совместная трудящаяся работоспособность его коллектива, ресурсные способности в площади труда, списочность состава предприятия распространяясь из их возраста, физиологических возможностей, имеющихсячазнаний и профессионально-квалифицированных навыков. Рассматривать трудящийся запас не столько как массу труда, каким располагает общепроизводственный объект, однако и включать обстоятельства реализации данного потенциалаи (техническую небезоружность труда, уровень его механизации, компании и т.д. В таком подходе, для первый взгляд, потреблять свой резон. Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможностиччичпредприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем производственной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности, по категориям промышленно-производственного персонала недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала: 1. Функциональная, временная и пространственная структура 2. Оценка с позиции человеческих ресурсов 3. Оценка с позиции человеческого фактора производства. Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой – характеристику качеств работника, отражающих степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей. Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на 2 группы: Параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия. Половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др. Параметры производственных компонентов трудового потенциала: Профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность. Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: Производственно-квалификационную и психологическую. Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможностей и т.д. Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений, количество рабочего времени, возможность к отработке при нормальном уровне интенсивности труда. Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: Физического и психологического потенциала работников предприятия, объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества, качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности. 1.3 Управление процессом формирования и использования трудового потенциала Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть мера постоянная. Напротив, его численные и высококачественные характеристики безостановочно модифицируются под влиянием не столько объективных факторов, но и административных решений. Известно, что чем выше трудовой запас предприятия, тем больше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более трудоемкие задачки могут решаться коллективом. Впрочем существование таковых преимуществ не свидетельствует о том, что основная проблема управления персоналом – максимальное наращивание трудового потенциала. Тут есть и ограничения, например происхождение рабочей силы, чей трудовой потенциал будет чрезвычайно завышенным ради определенных условий производства, не отвечать его потребностям, являться «излишним». подобная конъюнктура нежелательна после нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей массы такового качества обходиться предприятию чрезвычайно дорого. А во-вторых, данный трудовой запас не будет абсолютно использован, и средства, потраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих сотрудников такое может вызвать неудовлетворенность службой на данном предприятии, за чем последует увольнение после своему желанию. Несоответствие трудового потенциала коллектива нуждам производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудящихся коллективов представляется нешуточной проблемой. В некоторых коллективах сильно болезненно воспринимаются программы перестройки под новые высокоэффективныеатехнологии,аотсутствуетатветственнаяазаинтересованность в изучении новых специальностей и специальностей, замечается апатия и бесчувствие к перестройке конфигураций управления предприятием  Анализ состояния и использования трудового потенциала. Управление завязывается с анализа, который призван обнаружить изменение трудового потенциала под воздействием тех или других факторов, пропорциональность использования, релевантность необходимостям предприятия. Анализ.трудового.потенциала. Среди рынка труда такой разбор очень необходим, поскольку его итоги служат основой для разработки мониторингов в области труда (возможностей необходимости в рабочей силе, ее квалификации и т. ), планирования событий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом плане большой энтузиазм препровождают изменения текстуры функционирующих из-за течения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, формированию и по другим показателям, характеризующим первоклассную сторону.трудящегося.потенциала). По результатам разбора таких изменений обнаруживаются объемы выбытия кадров, требующих замены, планируются меры по заключению общественных проблем (для молодежи, лиц пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров, искусного продвижения, стабилизации коллектива и др. Варианты соответствия трудящегося потенциала сотрудника (обозначим его через П), практического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудящегося потенциала (Т) могут быть различны. Совершенный инцидент характеризуется последующими соотношениями: Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т. все возможности сотрудников будто носителей рабочей силы, употребляется полностью и это соответствует нуждам производства. Широко распространен и такой вид П>Ф=Т. Подобное соответствие удостоверяет о том, что существующий трудящийся запас употребляется фрагментарно, но уровень практического употребления откликается необходимостям производства. Имеющийся резерв не может быть использован, т. к. прямой необходимости нет. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использовании, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста. Ситуация,Скогда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е. П>Ф<Т свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы. Возможен и такой вариант: П=Ф<Т. Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отстаивание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудовогоИПпотенциала, изменения его количественных и качественных характеристик. Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через функциональное соответствие структуры реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличения «капиталовложений» в рабочую силу, содействие развитию персонала. |