гыгыгы. Ожидания и опасения как управляющие факторы. Жизненные стратегии
 Скачать 19.27 Kb.
|
|
МИНОБРНАУКИ РОССИИ РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина
Кейсы
Москва, 2021 Кейс № 1 Вопрос1 Руководство предприятия придерживалась консервативного подхода к управлению заработной платой. Её повышение происходило только после повышения цен на услуги предприятия и распространялась в одинаковой мере на все категории сотрудников. В результате компания не могла предложить конкурентоспособные пакеты компенсации, что крайне отрицательно сказывалось на её притягательности как работодателя для молодых, образованных специалистов, выпускников. Гендиректор считал, что возможности повышения квалификации и быстрого карьерного роста нейтрализуют этот недостаток, а жесткая финансовая дисциплина позволяет сохранить долю рынка в условиях нестабильной российской экономики и непредсказуемого поведения заказчиков. Вопрос 2 Я считаю, что политика гендиректора должна измениться. Политика повышения квалификации не является надёжной поскольку, судя по контексту, 5 работников, повысив квалификацию, уходят из фирмы. Для гендиректора это убыток. Он должен закрепить повышение квалификации контрактом, который обязует работника после повышения квалификации отработать ещё 1-2 года без права ухода. Это позволит сохранить кадры на длительный срок, а к моменту конца контракта в фирму придут новые, возможно менее требовательные к зарплате, специалисты. На данный момент компания терпит потерю двух кадров. Можно распределить их обязанности и зарплаты между остальными работниками, что создаст видимость повышения зарплаты. А с набором новых кадров стоит повременить пока фирма не выплатит все долги или хотя бы часть долгов и будет более финансово устойчива. Кейс № 2 Вопрос 1 Я думаю, что система МВО подходит заводу « Элетротех». Данная система улучшит работу завода, так как она помогает отследить наиболее слабые стороны компании и устранить их. В системе целевого управления деятельность оценивается не по процессу, а по результату, достижению поставленной цели. Это структурирует управление, улучшает рабочую коммуникацию. Сотрудники начинают собственно управлять, действовать целенаправленно. Поэтому, я считаю, что Александру абсолютно точно стоит внедрять систему оценки условия труда. Вопрос 2 Считаю методы Александрова некорректными и непродуктивными. Как руководитель Александр был агрессивным по отношению к своим сотрудникам, способ ознакомления с данной системой был настойчивым. Ведь система МВО должна вводиться постепенно и аккуратно, так как недовольство со стороны сотрудников - естественный процесс, потому что никто не хочет, чтобы их деятельность находилась под контролем и была на виду. Александру необходимо получить поддержку от высшего руководства компании и без проблем передать эту идею руководителям отделов и другим сотрудникам. Вопрос 3 Для успешного внедрения такой системы, я бы посоветовала Александру наладить систему обратной связи с персоналом, чтобы любой сотрудник мог войти и поговорить с ним наедине. После чего сотрудники иначе бы отнеслись к ведению данной системы и поняли, что он это всё делает не для себя, а для компании, что он пытается только улучшить работу в коллективе. Также стоит отметить, что необходимо собрать мнение работников, чего, по их мнению, не хватает в проекте, добавить нововведения и постараться устранить все недостатки. Еще одним методом можно считать, проведение тестирования системы МВО, показать все ее преимущества на практике и доказать сотрудникам эффективность данной системы. Я бы посоветовала Александру пройти курсы ораторского мастерства, для грамотной постановки своей речи на публике, в дальнейшим ему это может помочь более конструировано выстраивать свою речь и сдерживать свои эмоции, не перенося их на других людей. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||