организационная культура. Организационная культура. Организационная культура Понятие организационной культуры. Определений в литературе существует несколько, вот основные из них
 Скачать 16.87 Kb.
|
|
«Организационная культура» 1. Понятие организационной культуры. Определений в литературе существует несколько, вот основные из них. Организационная культура – это: -ценности и нормы, которые усвоены членами организации и определяют их поведение. -социальный климат, общая атмосфера внутри организации. -система ценностей, принятая в организации. -доминирующий стиль поведения. Таким образом, понятие организационной культуры включает в себя весь спектр социального поведения работников, ценности и нормы, принятые в организации, а также внешнее проявление соблюдения норм (организационное поведение). Чаще всего подробное определение организационной культуры выглядит так: это совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной. Организационная культура во многом определяет эффективность коммуникаций, помогает сократить издержки на дополнительные схемы связей, передающие информацию. Эффективная работа организации определяется не только бесперебойностью производства, квалификацией персонала, инновациями в области техники, но и во многом теми принципами, по которым организация живет. Организационная культура поддерживает жизненный потенциал организации. Практика показывает, что успешные организации, как правило, имеют развитую и глубокую организационную культуру. Специфика культуры в организации часто связана с общим культурным уровнем страны, в которой организация работает. Речь, манеры поведения, общие для всех жителей страны нормы поведения определяют также и поведение внутри организации. Таким образом, на состояние культуры в организации влияют два фактора: -внутриорганизационные правила (цели, основные ценности и идеи, руководство, стандарты, правила поведения); -влияние извне, культура нации, региона. Элементы организационной культуры. Без учета привходящих извне влияний организационная культура состоит из следующих элементов: -стереотипы поведения (язык, обычаи, традиции, ритуалы); -нормы поведения в группе (стандарты и образцы, регламентирующие поведение в определенных ситуациях); -ценности (которые пропагандирует организация; например, «лучшее качество продукции», «стать лидером рынка» и т.д.); -философия (самые общие политические и идеологические ценности, которые регулируют отношения внутри организации, а также с клиентами и поставщиками); -правила поведения (в работе, традиции, ограничения, установленный порядок действий); -климат в организации (определяется составом работников и манерой их общения, а также спецификой общения с клиентами, прочими третьими лицами); -практический опыт (технические приемы, методы работы при достижении целей, способность осуществлять эти действия и обучать новичков). Значение организационной культуры. Она формируется на этапе проектирования организации и содержит самые общие законы и положения работы организации. Отталкивается философия обычно от общенациональных или мировых нормативов: Декларации прав человека, Конституции, Гражданского кодекса, законов о труде. На их основе формируется устав, в котором содержатся элементы философии организации. При разработке устава учитывают специфику региона, количество работников и их культурных уровень, тип производства, общий уровень жизни в регионе. На философию опираются при формулировке миссии, основных целей, правил поведения. Единая философия способна объединить людей разных возрастов и конфессий, помогает сохранять стабильность в организации во время кризиса. Игнорирование основной философии организации приводит к конфликтам между руководством и работниками, организацией и поставщиками или клиентами, понижает имидж, приводит к кризисам. Влияние организационной культуры – обоюдно. При ее формировании и поддержание происходит следующий процесс: Взаимное влияние определяет обе стороны организационной культуры. С одной стороны, сформировавшиеся нормы определяют поведение работников, с другой стороны, сами работники формируют и корректируют культуру организации. Благодаря культуре, организации становятся носителями социокультурных ценностей, а не просто механизмами по получению прибыли. Именно социокультурная ценность позволяет существовать на рынке на основе имиджа и признания. Сильная культура позволяет организации остаться на рынке даже при резкой смене направления деятельности или обесценивании первоначальных целей. Организационная культура – явление нестабильное и неоднородное. В любой организации помимо доминирующей культуры возможно появление субкультур, причем любая из них может стать доминирующей при наличии благоприятных возможностей, поддержки руководства. Для общества в целом организационная культура становится одной из субкультур. 2. Факторы формирования организационной культуры. На процесс формирования организационной культуры влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние факторы формирования организационной культуры - это прежде всего специфические характеристики самой организации. К важнейшим внутренним факторам, воздействующим на организационную культуру, можно отнести: -Количественные характеристики организации; -Ценностно-мотивационные характеристики собственников и высшего руководства; -Форма собственности в организации; -Время существования организации; -Характер производственной (в широком смысле слова) деятельности; -Территориальная разбросанность подразделений; -Однородность выпускаемой продукции (услуг); -Социально-демографические характеристики работающих (состав по полу, возрасту, образованию); -Уровень текучести персонала; -Наличие или отсутствие экономических взаимосвязей с зарубежными хозяйственными организациями; -Местонахождение организации; -Однородность квалификационных характеристик работающих. Важнейшими внешними факторами, воздействующими на организационную культуру, являются: -Ценности, в том числе, религиозные, которые господствуют в социальной макросреде организации; -Уровень жизни макросреды; -Политические характеристики макросреды; -Правовые характеристики макросреды; -Экономическое состояние макросреды. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Э. Шейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы. Первичные факторы организационной культуры по Э. Шейну: 1. Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят, как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации. 2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной ситуации, чему оно при этом отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации. 3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации. 4. Критериальная база поощрения сотрудников.На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру. 5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации, и, следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры. Источник: https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=917132 © Библиофонд |