Кокуркин С, Виды трудовых договоров по срокам. Основные данные о работе Версия шаблона
 Скачать 316.5 Kb.
|
Основная часть1глава Значение трудового договора в механизме правового регулирования труда1.1 Понятие трудового договора и его основные функции и существенные условия Легальное определение трудового договора (ст. 56 Трудового Кодекса Российской Федерации) содержит обязательственные, лично-правовые и организационные элементы. Обязательственно-правовые элементы заключаются в том, что обе стороны трудового договора — работодатель и работник — берут на себя взаимные обязательства: работодатель — предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами, а работник в качестве встречного обязательства обязуется выполнять работу (трудовую функцию), определенную трудовым договором. Лично-правовые элементы трудового договора проявляются в том, что работник обязуется лично выполнять свою работу, а организационный элемент — в том, что работник обязуется соблюдать действующие в месте его работы (в организации) правила внутреннего трудового распорядка. В регулировании трудового договора сочетаются и переплетаются принципиальные установки частного права (формальное равенство сторон, обмен правами и обязанностями) и публичного права (ограничение воли работодателя, а частично и работника трудовым законодательством, которое устанавливает относительно жесткие рамки усмотрению сторон и прежде всего обязывает работодателя обеспечить работнику условия труда, установленные государством). Таким образом, трудовой договор, с одной стороны, содержит формальные признаки обычной двухсторонней меновой сделки, сближающей его с гражданско-правовыми договорами, с другой стороны, имеет существенные, а в ряде случаев принципиальные отличия от договоров гражданско-правового характера. Категория трудового договора может пониматься в нескольких аспектах. Прежде всего необходимо принимать во внимание разделение права (и трудовое право здесь не является исключением) на право объективное и субъективное. Трудовой договор занимает определенное место как в системе объективного, так и в системе субъективного права. Необходимо напомнить, что под объективным правом понимается упорядоченная система правовых норм, которые объединяются в отрасли права. В число таких отраслей входит и трудовое право. Трудовой договор, рассматриваемый как определенная упорядоченная совокупность правовых норм, представляет собой институт отрасли трудового права. В той мере, в какой трудовые отношения, составляющие предмет отрасли трудового права, регулируются законодательством, трудовой договор представляет собой институт законодательства о труде. Следует подчеркнуть, что трудовой договор, рассматриваемый в категориях объективного права, является центральным институтом как отрасли трудового права, так и законодательства о труде. Сфера субъективного права характеризуется прежде всего системой прав и соответствующей (корреспондирующей) ей системой юридических обязанностей. Рассматривая трудовой договор в категориях субъективного права, можно прийти к выводу, что он выступает здесь в нескольких качествах. Во-первых, трудовой договор представляет собой юридический факт, порождающий трудовое правоотношение. Во-вторых, трудовой договор является источником субъективных трудовых прав (и, соответственно, юридических обязанностей) сторон трудового правоотношения. В-третьих, трудовой договор есть юридическая модель трудового отношения. Иными словами, в том случае, если в основе возникновения трудового отношения лежит трудовой договор, он, соответственно, оформляет его, благодаря чему последнее становится трудовым правоотношением. Именно о трудовом договоре как юридической модели трудового отношения будет в дальнейшем идти речь. В-четвертых, поскольку в силу ст. 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, он может трактоваться как письменный документ, имеющий определенный набор реквизитов. Итак, трудовой договор представляет собой: а) институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; в) источник субъективного трудового права; г) юридическую модель трудового правоотношения; д) письменный документ. Определение понятия трудового договора приводится в ст. 56 Трудового Кодекса Российской Федерации. Принимая во внимание содержание указанной статьи, можно сформулировать следующее определение этого понятия. Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, в силу которого работник, включаясь в хозяйственную сферу работодателя, принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать выполнение других условий труда, вытекающих из соглашения сторон, коллективного договора (соглашения) и законодательства о труде. В данном определении даются основные, сущностные, черты трудового договора, позволяющие отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудом (договор подряда, оказания услуг, авторский договор и прочее). Вся специфика трудового договора сводится к двум основным чертам (все остальные отличительные черты, по сути, так или иначе связаны с ними или производны от них). Во-первых, заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря чему работник, реализующий свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование. Напротив, субъект гражданско-правового договора (например, подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, наоборот, заказчик, передавая работу подрядчику, тем самым сужает свою хозяйскую сферу, изымая из нее те работы, которые передаются подрядчику. Последний, в свою очередь, либо создает свою собственную хозяйскую сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ, выполняемых по подряду. Что касается труда физических лиц в рамках хозяйственного товарищества (общества), то здесь посредством товарищеского договора происходит формирование новой сферы хозяйствования, в рамках которой действуют (и взаимодействуют) участники товарищества или общества. Во-вторых, важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступает его предмет. Предметом трудового договора является живой труд, т.е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду. Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качества и количества. Предмет гражданско-правового договора также связан с реализацией способности человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а косвенный, опосредованный характер. Заказчика интересуют, собственно, не вид, качество и количество труда, затрачиваемого подрядчиком, а то, что является следствием затраченного труда. Таким образом, предмет трудового договора — живой труд, т. е. непосредственная реализация человеком своей способности к труду, предметом же гражданско-правового договора является результат труда, т. е. труд, воплощенный в вещи или услуге. Из указанных двух основных качеств трудового договора, отличающих его от прочих договоров, связанных с трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств. Так, поскольку труд в соответствии с трудовым договором осуществляется в рамках хозяйской сферы работодателя, то этот труд становится элементом организации данной сферы. Иными словами, работник, включаясь своим трудом в хозяйскую сферу работодателя, включается и в тот внутренний трудовой распорядок, который складывается в рамках указанной сферы, и, соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, которые регулируют трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового распорядка, положению о персонале и т. п.), а также указаниям работодателя по ходу выполнения работ. И напротив, в силу того что исполнитель работ по гражданско-правовому договору (подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, а формирует свою, то на него, разумеется, обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распространяется, и он в рамках своей собственной хозяйской сферы самостоятельно организует свой труд. Далее, поскольку предметом трудового договора является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах как работодателя, так и работника количественно и качественно формализовать этот предмет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и количество. Это выражается в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности и квалификации либо должности. В свою очередь, работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой функции, лишен возможности, за определенными исключениями, четко определенными в законе, поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции (т. е. требовать от работника выполнения труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой функции). Поскольку предметом гражданско-правового договора является результат труда, то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные и количественные характеристики именно этого предмета, но отнюдь не то, какими способами, т. е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудовыми затратами, исполнитель работ обеспечит достижение обусловленного результата. Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер, т. е. по общему правилу выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора. Надо отметить, наконец, еще одно свойство трудового договора: поскольку его предметом является реализация способности человека к труду, понятно, что это свойство может быть реализовано только самим человеком, как понятно и то, что поручить реализацию своей собственной способности к труду другому лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать как физические, так и юридические лица. Сказанное выше позволяет сформулировать основные функции трудового договора. Под функциями в философской литературе принято понимать внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений. Иными словами, категория функции позволяет характеризовать сущность какого-либо явления, проявляющуюся в его взаимодействии с другими (внешними) явлениями. Поскольку трудовой договор есть элемент механизма правового регулирования труда, т. е. категория служебная, то функции трудового договора выражают его целевое назначение. Таким образом, сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, ответив на вопрос о том, ради достижения каких целей существует это социальное явление. 1. Трудовой договор — социальный регулятор (т. е. он является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане — фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент объективного права). 2. Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником, а в более широком плане - включение работника в общественную организацию труда. 3. В личностном плане трудовой договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду. 4. Как результат согласования интересов двух сторон - работника и работодателя - трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон. 5. Поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими способностями к труду, трудовой договор как юридическое выражение согласования интересов и воли его сторон выступает альтернативой принудительного труда; соответственно он выполняет защитную (гарантийную) функцию. Существенные условия трудового договора Часто для договоров законом определены существенные условия, без которых тот или иной договор будет считаться недействительным. Однако, трудовое законодательство настолько сильно защищает интересы работника, что в случае неуказания в трудовом договоре существенных условий этот договор все равно будет считаться действительным — недостающие положения либо будут трактоваться в пользу сотрудника, либо просто довнесены в договор. Есть восемь существенных условий: 1. место работы; 2. трудовая функция (должность или описание работы); 3. дата начала работы; 4. условия оплаты труда; 5. режим рабочего времени и времени отдыха; 6. компенсации; 7. характер работы; 8. условие об обязательном социальном страховании. Также есть несколько дополнительных условий, которые в определенных случаях становятся существенными. Какие ещё условия можно указать Трудовое законодательство, по сути, в большей степени защищает интересы работника, как слабой стороны договора. Ниже мы приведем примеры защиты работодателя от злоупотреблений своими правами работниками. Указание рабочего места в договоре - если указано рабочее место, то считается, что работник выполняет свои трудовые обязанности только тогда, когда он находится за свои рабочим местом, а не где-то поблизости. Главным преимуществом испытательного срока является упрощённый порядок расторжения договора в случае если работодателя или работника что-то не устраивает. Испытательный срок, по общему правилу, не может быть больше 3 месяцев. Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Важно помнить, что размер заработной платы не должен быть ниже установленного МРОТ. Включение в договор условия об обязательном обучении работника дает работодателю право «добровольно-принудительно» отправлять работника на курсы повышения квалификации и прочие подобные занятия. Кроме этого работодатель может включить в договор условие об обязательной отработке, которое обязывает работника после прохождения обучения отработать у данного работодателя определенный период времени. В договор лучше включить положение о ненормированном рабочем дне. Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок (бессрочный), или же на точный срок (срочный), который не может превышать 5 лет. Если был выбран срочный трудовой договор, то необходимо указать срок его действия, например: «4 года» или «6 месяцев». Необходимо помнить, что для заключения срочного трудового договора обязательно должно быть соответствующее основание. 1.2 Стороны трудового договора В теории права принято разграничивать понятия «стороны» и «субъекты» договора. Между тем в силу ст. 56 Трудового Кодекса Российской Федерации сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Таким образом, действующее законодательство о труде, как и господствующая доктрина трудового права, фактически отождествляет указанные две категории. Как будет показано ниже, в целом такой подход является обоснованным и правильным, однако полностью отождествлять понятия стороны и субъекта трудового договора все же нельзя. В качестве работника выступает лицо, реализующее свою способность к труду. По общепринятым представлениям способностью к труду обладает только человек. Ни силы природы, ни животные, с одной стороны, ни объединения людей (юридические лица) — с другой, способностью к труду не обладают. Кроме того, поскольку способность к труду есть одно из свойств человеческого индивидуума, это свое личное качество человек может реализовать только лично (осуществлять труд через представителя физически невозможно). Из сказанного логически вытекает, что работником может быть исключительно физическое лицо, отдельно взятая человеческая личность. Итак, способность к труду (трудоспособность) представляет собой неотъемлемое качество физического лица как работника. Однако одного только этого качества для существования работника как стороны трудового договора недостаточно. Ведь очевидно, что свою способность к труду человек может реализовать как вообще вне права и правоотношений, так и в рамках гражданско-правового или трудового договора. Стало быть, для того, чтобы выступать в качестве стороны именно трудового договора, необходимо обладать еще одним качеством — способностью иметь права, нести обязанности, совершать юридически значимые действия, включая правонарушения, и принимать на себя соответствующую юридическую ответственность. Применительно к области трудового права такую способность принято определять термином трудовая правосубъектность. Таким образом, юридически фигура работника имеет дуалистический характер, сочетая в себе два взаимосвязанных, но не тождественных качества: способность к труду (трудоспособность) и способность нести, принимать на себя, изменять и прекращать возникающие в связи с реализацией трудоспособности юридические права и обязанности (трудовую правосубъектность). По общему правилу эти два качества существуют в единстве, и их невозможно разделить: лично реализуя свою способность к труду, работник как субъект трудового права также лично выступает субъектом соответствующих субъективных прав и юридических обязанностей. Однако в связи с этим возникает два вопроса: во-первых, возможно ли технически разделить эти два свойства работника, т. е. когда одно лицо является субъектом труда (т. е. реализует свою способность к труду), а другое - субъектом права (т. е. реализует свою правосубъектность); во-вторых, существует ли социально оправданная потребность в таком разделении? Ответ на первый вопрос не представляет трудности: многие юристы отмечают, что фактическая способность к труду как осознанной, целесообразной и волевой деятельности появляется у человека в самом раннем возрасте, однако это совсем не означает, что, скажем, пятилетний ребенок может заключить трудовой договор. И история общественного хозяйства дает нам многочисленные примеры того, как возможно техническое и юридическое разделение субъекта труда и субъекта права (в качестве примера можно привести фигуру античного раба или оброчного крепостного крестьянина). Но именно эти примеры и показывают нам, что для такого разделения в современных условиях имеются непреодолимые этические и юридические препятствия: если работник существует исключительно как субъект труда, то это означает превращение его из субъекта в объект права, в раба, что считалось нормальным в античные времена, но совершенно исключается сейчас. Именно этим объясняется аксиоматическое положение современной трудоправовой доктрины и законодательства, отождествляющее категории работника как субъекта и стороны трудового договора. И в то же время в ряде случаев возникает социальная потребность в разделении указанных двух категорий. Совершенно очевидно, что, поскольку это является исключением из общего правила и чревато низведением человека до категории объекта права, такие случаи допускаются лишь в силу прямого разрешения закона и под жестким общественным контролем. Первое исключение подобного рода устанавливается, как уже отмечалось ранее, применительно к малолетним работникам (не достигшим возраста 14 лет). Помимо того что малолетние могут привлекаться для выполнения строго определенных в законе и ограниченных в численности видов труда, трудовой договор с таким работником заключается с разрешения органа опеки и попечительства, он подписывается от имени работника его родителем (опекуном). Тем самым обеспечивается восполнение усеченной трудовой правосубъектности малолетнего работника. В свою очередь, это означает, что в данном случае легализуется исключение из общего правила: категории «сторона» и «субъект» трудового договора официально разделяются, и допускается возникновение феномена множественности лиц (субъектов) на стороне работника. Представляется, что описанный вариант множественности лиц на стороне работника в трудовом договоре не является единственным. Например, еще один такой вариант возможен в случае использования в рамках трудового договора труда лица, признанного недееспособным, но не утратившего трудоспособности. Работодателем, т. е. второй стороной трудового договора, может выступать как физическое, так и юридическое лицо. Работодателями являются индивидуальные предприниматели, фермеры, предпринимательские корпорации, производственные кооперативы, государственные и муниципальные предприятия, учреждения. Наконец, трудовой договор может быть заключен для выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодателя (в этом случае в качестве работодателя выступает физическое лицо, не обладающее статусом индивидуального предпринимателя, и труд работника, соответственно, используется не в целях производства прибыли). Применительно к работнику в теории трудового права и в законодательстве не принято различать категории «сторона» и «субъект» трудового договора при характеристике работодателя. И в данном случае такой подход остается в целом правильным. В самом деле, как правило, работнику в рамках трудового правоотношения всегда противостоит один работодатель. Даже в случае внутреннего совместительства, когда имеет место один и тот же субъектный состав, работник и работодатель будут взаимодействовать в рамках двух трудовых правоотношений, возникших на основе двух различных трудовых договоров. Вместе с тем развитие современной хозяйственной жизни заставляет несколько отойти от указанной общей схемы. Необходимо отметить, что такой отход демонстрируется уже и в действующем законодательстве о труде, прежде всего при конструировании работодательской правосубъектности физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем. В силу ст. 20 Трудового Кодекса Российской Федерации от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Таким образом, можно констатировать, что законодатель создает уже знакомый нам по работнику феномен множественности лиц в трудовом договоре, но уже на стороне работодателя, восполняя усеченность работодательской правосубъектности физического лица, признанного недееспособным. Более того, законодатель идет еще дальше: во всех случаях, когда в качестве работодателя выступает физическое лицо, не обладающее гражданской дееспособностью в полном объеме (ч. 8, 10 ст. 20 Трудового Кодекса Российской Федерации ), трудовой договор этим лицом заключается с письменного согласия родителя, опекуна или попечителя, и в силу ч. 11 ст. 20 Трудового Кодекса Российской Федерации эти последние несут дополнительную (субсидиарную) ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. Аналогичное по сути правило устанавливается ст. 20 Трудового Кодекса Российской Федерации и применительно к работодателям — учреждениям, финансируемым полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателям — казенным предприятиям. Нужно сказать, что дело не ограничивается указанными выше случаями. Подобный подход может быть применен к предпринимательским корпорациям (полному, коммандитному товариществам, обществам с ограниченной ответственностью, производственным кооперативам), некоммерческим организациям (помимо указанных выше учреждений - к потребительским кооперативам, объединениям юридических лиц (ассоциациям и союзам), общественным объединениям). Как представляется, близкой по своей правовой природе к рассмотренной ситуации является феномен так называемого заемного труда. Таким образом, можно отметить, что в настоящее время конструкция множественности лиц в трудовом договоре как на стороне работника, так и на стороне работодателя становится довольно обыденным явлением. Однако юридической науке еще предстоит детальная проработка всех возникающих в связи с этим правовых проблем. Еще два вопроса, относящиеся к общим положениям, характеризующим трудовой договор, - запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, и определение момента вступления трудового договора в силу. Здесь следует рассмотреть две нормы. Первая норма составляет содержание ст. 60 Трудового Кодекса Российской Федерации. Она запрещает работодателю требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Но это не абсолютно императивное правило. Кодекс и иные федеральные законы могут предусмотреть случаи, когда работодатель вправе потребовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. перевести работника вопреки его воле на другую работу. Это допускается в случаях, установленных в законе (ст. 72.1 — 73 Трудового Кодекса Российской Федерации). Вторая норма составляет содержание ст. 61 Трудового Кодекса Российской Федерации. Согласно этой статье момент вступления трудового договора в силу - день подписания его сторонами. Однако допускается нарушение этого правила, если это установлено федеральными нормативными правовыми актами или предусмотрено в самом договоре. Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя приравнивается к заключению трудового договора, который вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе. Работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. В тех случаях, когда в трудовом договоре не оговаривается день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, т.е. после подписания его сторонами. 1.3 Форма и срок трудового договора Форма трудового договора. Согласно ст. 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме. Статьи 57 и 72 Трудового Кодекса Российской Федерации требуют письменной формы и при изменении условий трудового договора. Уточняя порядок оформления трудового договора, законодатель обязывает стороны составлять такой договор в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя. Трудовой договор, заключенный с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не только заключается в письменной форме, но и подлежит регистрации в органе местного самоуправления (ст. 303 Трудового Кодекса Российской Федерации ). Специфика трудового права по сравнению с гражданским правом проявляется в том, какие последствия наступают в случае ненадлежащего оформления трудового договора. Согласно ст. 162 ГК РФ несоблюдение простой письменной формы сделки в случаях, прямо указанных в законе или в соглашении сторон, влечет ее недействительность либо лишает стороны права в случае спора в подтверждение сделки ссылаться на свидетельские показания. Иное дело в трудовом праве. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, т.е. заключенный устно, не признается недействительным. Он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. В данном контексте можно говорить о фактическом допущении работника к работе как основание возникновения трудового отношения (ст. 16 Трудового Кодекса Российской Федерации ). Работодатель в этом случае должен задним числом надлежаще оформить письменно трудовой договор не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). Совершенно очевидно, что это правило отвечает интересам прежде всего работников. Срок трудового договора. Срочность составляет непременное свойство любого трудового договора. Он не может быть заключен иначе, чем на определенное или неопределенное время. Срок — важный структурный элемент регулирования трудового договора, который в значительной мере определяет его содержание и прежде всего порядок его прекращения. Так, срочный трудовой договор прекращается по истечении его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации). Регулированию срочных трудовых договоров в Трудовом Кодексе Российской Федерации уделено большое внимание. Нормы, относящиеся к регулированию таких договоров, имеются в ст. 58, 59, 77, 79. Особым разновидностям срочного трудового договора (договора на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ) посвящены гл. 45 и 46 Кодекса (ст. 289-292 и ст. 293-296). Самые общие правила, касающиеся срока трудового договора, содержит ст. 58 Трудового Кодекса Российской Федерации. Она легитимирует два главных типа трудового договора: на неопределенный срок (бессрочные трудовые договоры) и на срок определенный (срочные трудовые договоры). Завершение срока может определяться как конкретной календарной датой, так и днем завершения работ, выходом на работу временно отсутствующего работника и прочее. Из ст. 58 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что, как правило, должны заключаться трудовые договоры на срок неопределенный. Иногда их именуют типичными. Срочные же трудовые договоры заключаются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Такие случаи предусмотрены в ч. 1 ст. 59 Трудового Кодекса Российской Федерации — на выполнение временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу, и др. Во всех вышеназванных случаях отказ работника от заключения срочного трудового договора может служить основанием работодателю для отказа от вступления с ним в любые трудовые отношения. Это будет обоснованный отказ в заключении бессрочного трудового договора в духе ст. 64 Трудового Кодекса Российской Федерации . При этом нет формальных препятствий в заключении бессрочного трудового договора даже в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового Кодекса Российской Федерации , если в наличии соглашение сторон, так как это только улучшает положение работника. В Трудовом кодексе и федеральных законах предусмотрены и другие случаи, когда срочные трудовые договоры заключаются по инициативе работодателя. Это относится к некоторым категориям работников: к лицам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей (ст. 338 Трудового Кодекса Российской Федерации), к руководителям организации (ст. 275 Трудового Кодекса Российской Федерации), к государственным служащим, достигшим возраста 60 лет (п. 5 ст. 25 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Допустимые случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон довольно многочисленны (ч. 2 ст. 59 Трудового Кодекса Российской Федерации ), причем они не связаны ни с характером предстоящей работы, ни с условиями ее выполнения. Однако отсутствие согласия работника на это условие не может служить основанием отказа в заключении бессрочного трудового договора. Очевидно, что законодатель явно склоняет участников трудовых отношений заключать по преимуществу бессрочные трудовые договоры. Решающими фактами здесь выступают интересы работников. Именно они заинтересованы в заключении прежде всего бессрочных трудовых договоров, тогда как работодатели нередко стремятся заключать срочные трудовые договоры. В Трудовом кодексе содержится ряд норм, направленных на защиту работников. 1. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок (ст. 58 Трудового Кодекса Российской Федерации ). Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ при установлении в ходе судебного разбирательства многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). 2. При заключении срочного трудового договора должна быть указана причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, т.е. в договоре должна быть доказана допустимость заключения срочного трудового договора с точки зрения требований законодательства (ст. 57 Трудового Кодекса Российской Федерации). 3. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то презюмируется его заключение на неопределенный срок (ст. 58 Трудового Кодекса Российской Федерации). 4. Если срочный трудовой договор заключен без достаточных оснований, как это установлено судом, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 Трудового Кодекса Российской Федерации). 5. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 Трудового Кодекса Российской Федерации). Максимальный срок трудового договора, как правило, 5 лет, хотя допускается изменение этого срока Кодексом или иными федеральными законами. Так, максимальный срок работников, направляемых на работу в представительство Российской Федерации за границей, не может превысить 3 года (ст. 338 Трудового Кодекса Российской Федерации). Трудовое законодательство выделяет специфические разновидности срочных трудовых договоров, которые регулируются в особом порядке в соответствии с правилами, которые в ряде отношений отличаются от правил, регулирующих обычные срочные трудовые договоры. Главный квалификационный признак таких договоров - краткосрочность. Это договоры, заключенные на срок до 2 месяцев или на сезон (на срок не более 6 месяцев) (ст. 289 -292, ст. 292 - 296 Трудового Кодекса Российской Федерации). Трудовые договоры по срокам их действия делятся на пять видов. Это договоры: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); 3. на время выполнения определенной работы; 4) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; 5) на время выполнения сезонных работ. |