Кокуркин С, Виды трудовых договоров по срокам. Основные данные о работе Версия шаблона
 Скачать 316.5 Kb.
|
2 глава Особенности заключения срочного трудового договора2.1 Общие правила заключения срочного трудового договора В настоящее время Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст. 59 указывает случаи, когда трудовой договор на определенный срок заключается: - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; - на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; - для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); - с лицами, направляемыми на работу за границу; - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; - с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; - с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; - для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; - в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; - с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; - с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; - в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Также оговариваются случаи, когда такой договор может заключаться по соглашению работника и работодателя, при этом не учитываются характер предстоящей работы и условия ее выполнения: - с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); - с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; - с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; - для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; - с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; - с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; - с лицами, обучающимися по очной форме обучения; - с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; - с лицами, поступающими на работу по совместительству; - в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. К сожалению, на практике формулировка законодателя "по соглашению" обычно подразумевает, что если потенциальный работник не согласен на любезное предложение работодателя заключить трудовой договор на определенный срок, то трудовой договор в принципе не заключается. При этом у работника есть выход: заключить трудовой договор на предлагаемых условиях, но впоследствии добиться его переквалификации в бессрочный. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Постановление Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 в п. п. 13 и 14 выделяет случаи, когда срочный договор станет по решению соответствующего органа бессрочным. Это произойдет, если при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора судом будет установлено, что договор заключен работником вынужденно, а также если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. На практике оказывается не все так однозначно. Работник, с которым необоснованно заключен срочный трудовой договор, далеко не всегда спешит обратиться в суд за защитой нарушенного права. Чаще всего подобное обращение следует после прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Трудовой кодекс в ст. 392 закрепляет норму о том, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске этого срока в удовлетворении иска может быть отказано. В данном случае работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав в момент заключения срочного трудового договора, а обращается в суд после его прекращения, что, как правило, намного превышает установленные сроки. Практика показывает, что есть случаи отказа в удовлетворении в связи с пропуском срока для обращения в суд. 2.2 Определение срока договора Максимальный срок, предусмотренный законодателем для срочного трудового договора, - 5 лет. Превысить его можно только в случаях, прямо предусмотренных законом. При заключении трудового договора на определенный срок сами стороны определяют его продолжительность путем указания конкретного срока действия договора. Срок действия трудового договора может быть определен конкретной датой (например, 1 год), конкретным событием, с наступлением которого трудовые отношения должны быть прекращены (например, выход на работу работника, на время отсутствия которого был заключен срочный договор), или конкретной работой (действиями), по выполнении которой стороны освобождаются от взаимных обязательств по трудовому договору. Руководствуясь ст. 14 Трудового Кодекса Российской Федерации , определяем, что датой прекращения трудовых прав и обязанностей будет день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если окончание трудового договора определено конкретной датой (например, 1 марта), то с работником трудовые отношения считаются прекращенными со 2 марта. В случае когда срок трудового договора определен не периодом, а временем выполнения определенной работы, основанием прекращения трудовых отношений будет считаться завершение такой работы. Трудовой договор при данных обстоятельствах прекращается с даты, с которой работа признается завершенной (выполненной). Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то датой его прекращения будет день выхода отсутствовавшего сотрудника на работу. При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ основанием его прекращения будет окончание сезона, определяемого в соответствии с Перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ. Определенные сложности у работодателей могут возникнуть при прекращении трудовых договоров, в которых срок действия обусловлен выполнением определенной работы. Определить дату прекращения трудового договора по такому основанию можно лишь приблизительно. Вместе с тем завершение работы подтверждается оформлением акта, который может быть составлен по унифицированной форме N Т-73, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Актом подтверждается факт выполнения работы, на время которой был принят работник, следовательно, он является основанием для увольнения. Акт составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы. Соответственно, если работник не будет предупрежден о прекращении трудового договора по данному основанию до подписания такого акта, то работодатель теряет право уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации. Во избежание такой ситуации следует заблаговременно предупредить работника об увольнении. О прекращении трудового договора в связи с истечением его срока работодатель должен предупредить в письменной форме работника не менее чем за 3 дня до дня расторжения трудового договора (ч. 1 ст. 79 Трудового Кодекса Российской Федерации) за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В соответствии с новой редакцией ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ, введенной в действие с октября 2006 г. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, работодатель освобождается от обязанности уведомлять работника о прекращении трудового договора в случаях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Предупреждая по общему правилу о прекращении трудовых отношений, работодатель сообщает работнику, что не имеет намерений продлевать действие трудового договора. Все понятно и вроде бы просто, но как быть в том случае, если предупредить работника невозможно по причине его отсутствия на работе? К примеру, работник заболел, о чем предупредил работодателя по телефону, и не выздоравливает до дня окончания срока трудового договора. Через неделю он является на рабочее место выздоровевший и готовый продолжать работу. И работник, и работодатель знают, что истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является основанием для его прекращения. Однако если ни одна из сторон не предпримет никаких действий к прекращению трудового договора, то срочный трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. Работника данное положение нормативного акта очень радует, а работодателя ставит в тупик (например, в ситуации с сезонными работниками). Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20 ноября 2006 г. N 1904-6-1 указывает на то, что если срок пропущен, то следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесения какой-либо записи в трудовую книжку не требуется. Что можно посоветовать работодателю? Предупредить работника в обязательном порядке. Трудовой кодекс говорит о минимальном сроке - 3 дня. Это не значит, что работодатель не может подстраховаться и предупредить работника, к примеру, за 2 недели. В любом случае если работодатель заинтересован в расторжении трудового договора в срок, то ему необходимо либо найти работника и предупредить под роспись, например, послать к нему сотрудника кадровой службы с письменным уведомлением, либо направить работнику заказное письмо с уведомлением о доставке и с описью вложения. Бывают случаи, что работодатели расширительно трактуют норму Трудового кодекса о запрете увольнения работников, находящихся на больничном. Истечение срока трудового договора - это самостоятельное основание его прекращения. В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные гарантии, касающиеся случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По данному основанию работник может быть уволен в период пребывания в отпуске и временной нетрудоспособности. Трудовой Ккодекс РФ устанавливает исключение только для беременных женщин. Статья 261 закрепляет гарантию, суть которой состоит в том, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности сотрудницы работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую ее состояние. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия - в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Исходя из вышеизложенного, делаем вывод, что обмануть работодателя, продолжив работу после родов, не удастся. Это не повлечет за собой трансформации трудового договора в бессрочный. Изменения, внесенные в Трудовой кодекс, решили серьезную проблему увольнения беременных работниц, замещающих временно отсутствующих работников. Раньше Трудового Кодекса Российской Федерации не позволял увольнять их и трудовой договор было необходимо продлевать по их заявлению до наступления у них права на отпуск по беременности и родам. Новая редакция Трудового Кодекса Российской Федерации в ст. 261 допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Пропущен срок предупреждения Будет ли увольнение незаконным, если предупреждение сделано не за три, а за один день до истечения срока договора или даже в сам этот день? Сможет ли работник в суде требовать признания увольнения незаконным и восстановления на работе? Ответ не очевиден. При анализе нормы Трудового Кодекса Российской Федерации понимаем, что законодатель говорит о трансформации срочного договора в бессрочный только в случае, когда ни одна из сторон не потребовала его расторжения. В случае когда работодатель опомнился, пусть с опозданием, но все же до момента окончания договора, это не приведет к незаконности увольнения. В соответствии со ст. 79 Трудового Кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Норм, которые предписывали бы судам в случае невыполнения этих требований работодателем признавать увольнение незаконным, трудовое законодательство не содержит. Продление срочного трудового договора В каких случаях допускается продление срочных трудовых договоров, что показывает практика, противоречит ли она современному российскому и международному законодательству об этом подробно в материале. На современном этапе развития российского трудового законодательства вопрос о допустимости продления срока действия трудового договора является дискуссионным. «…Наиболее распространенным является мнение, что продление трудового договора на новый срок не допускается. Поэтому, если стороны намереваются продолжить трудовые отношения по истечении срока действия трудового договора, им необходимо прекратить действующий трудовой договор и заключить новый на тот же или иной срок…».[21] Встречается иная точка зрения, согласно которой продление срочного трудового представляется допустимым. Для этого необходимо «…соглашением сторон изменить условие, определяющее срок действия трудовых отношений…».[19] Основной аргументацией сторонников недопустимости продления срочного трудового договора служит, с одной стороны, отсутствие в трудовом законодательстве правил, регулирующих процедуру продления срочных трудовых договоров, с другой - наличие правила трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 58 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае, когда срок трудового договора истек, ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу у данного работодателя, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, продление срочного трудового договора свидетельствует о том, что если ни одна из сторон не потребовала его прекращения, налицо продолжение трудовых отношений за пределами срока действия трудового договора и, как следствие, преобразование срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия. Возражая против такого утверждения, в качестве одного из аргументов представителями другой точки зрения приводятся предусмотренные трудовым законодательством случаи продления срока действия трудового договора [23]. Например, согласно ч. 2 ст. 261 Трудового Кодекса Российской Федерации , в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Аналогичным образом в соответствии с ч. 8 ст. 332 Трудового Кодекса Российской Федерации при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок. Исключение из правила На взгляд российских правоведов, такие аргументы не являются достаточно убедительными, поскольку в приведенных нормах идет речь об исключении из правила, что подтверждает само правило. Возможность продления срока действия трудового договора предусмотрена трудовым законодательством применительно только к отдельным категориям работников. При этом правила, касающиеся регулирования труда беременных женщин, следует отнести к числу правовых гарантий. Возможность соглашением сторон продлить срок действия трудового договора, заключенного с субъектом, который относится к категории научно-педагогических работников, предопределена спецификой сферы, в которой осуществляется трудовая деятельность (образование). Таким образом, перечисленные выше случаи, как исключение из общего правила, не могут распространяться на все категории работников. Поэтому довод о допустимости продления срочных трудовых договоров, ввиду упоминания отдельных случаев в трудовом законодательстве, представляется несостоятельным. Следующим аргументом в защиту мнения о допустимости продления срочного трудового договора служит предусмотренное ст. 72 Трудового Кодекса Российской Федерации право сторон трудового договора изменять любые предусмотренные им условия [14]. В соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового Кодекса Российской Федерации срок является одним из условий трудового договора, а положения ст. 72 Трудового Кодекса Российской Федерации не содержат каких-либо ограничений по их изменению. Аналогичную позицию занял Роструд, который полагает, что Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или с неопределенным сроком действия), в т. ч. в части изменения срока его окончания. По мнению специалистов Роструда, высказанному в Письме от 31.10.2007 N 4413-6, это означает, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения. Между тем представляется, что срок действия трудового договора является особым условием, которое существенным образом затрагивает интересы работника, и поэтому не может свободно изменяться, в т. ч. соглашением сторон. Данный вывод вытекает из содержания ст. ст. 58 и 59 Трудового Кодекса Российской Федерации, которые непосредственно регулируют основания заключения срочного трудового договора. Срок действия срочного трудового договора Свобода сторон трудового договора по определению срока его действия ограничена жесткими рамками. Так, возможность заключения срочного трудового договора обусловлена временным характером работы, поэтому в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 59 Трудового Кодекса Российской Федерации , между работником и работодателем может быть заключен трудовой договор только на определенный срок. Между тем в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 59 Трудового Кодекса Российской Федерации , сторонам предоставляется свобода выбора в установлении срока действия трудового договора. Однако в соответствии с ч. 5 ст. 58 Трудового Кодекса Российской Федерации отсутствие достаточных оснований для заключения срочного трудового договора служит основанием для признания такого договора заключенным на неопределенный срок. Такая же логика должна прослеживаться и при изменении срока действия трудового договора. Например, нельзя признать правомерной практику изменения соглашением сторон срока действия трудового договора, в результате которого трудовой договор становится срочным при отсутствии достаточных к тому оснований, в случаях, когда это не отвечает интересам работника. Представляется, что изменение срока допустимо лишь тогда, когда работник по тем или иным причинам не может продолжать работу по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. В то же время следует признать законной и обоснованной практику изменения соглашением сторон срока действия трудового договора, в результате которого срочные отношения трансформируются в отношения, не определенные каким-либо сроком. Исключение составляют случаи автоматического преобразования трудовых отношений, когда ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, когда закон определяет порядок изменения срока действия трудового договора. В этой связи представляется несостоятельным и лишенным смысла вывод Роструда, содержащийся в данном им разъяснении (Письмо от 20.11.2006 N 1904-6-1 "О сроке трудового договора"), о необходимости заключать двустороннее соглашение об изменении срока действия трудового договора в случаях, когда ни одна из сторон не потребовала его прекращения. Исходя из изложенного, следует, что вопрос о правомерности изменения срока действия трудового договора должен решаться с учетом причин, повлекших такие изменения, главным образом с учетом интересов работника. Основания заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 Трудового Кодекса Российской Федерации, можно классифицировать на две большие группы: А) обстоятельства, не зависящие от воли сторон, обусловленные срочным характером труда; Б) обстоятельства, зависящие от воли сторон, интересов работника, но не связанные со срочным характером труда. Случаи продления срочного трудового договора Существует допустимость продления трудовых договоров с определенным сроком действия применительно к каждой из них по отдельности. В первой группе (ч. 1 ст. 59 Трудового Кодекса Российской Федерации) основанием для заключения срочного трудового договора служит временный характер работы. Поэтому срок действия трудового договора в этих случаях может быть только ограниченным. Он зависит от времени выполнения работы, предусмотренной трудовым договором. Следовательно, в продлении таких договоров нет необходимости, т. к. окончание срока действия трудового договора возможно только по завершению работы. Иначе это будет означать, что работа не носила временного характера и, соответственно, не было основания для заключения срочного трудового договора. Таким образом, продление срочных трудовых договоров, заключенных на основании ч. 1 ст. 59 Трудового Кодекса Российской Федерации, недопустимо, поскольку это противоречит самому смыслу существования указанных договоров. Что касается второй группы (ч. 2 ст. 59 Трудового Кодекса Российской Федерации ), то здесь основанием для заключения срочного трудового договора служит принадлежность работника к отдельным категориям. Рассматривая вопрос о допустимости продления данных договоров, следует обратить внимание на международные акты, которые, согласно ст. 10 Трудового Кодекса Российской Федерации , включены в систему источников трудового права России. В частности, в соответствии с Рекомендацией МОТ N 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" от 22.06.1982, предлагаются договоры о найме, заключенные на определенный срок и продевавшиеся один или несколько раз, считать договорами о найме, заключенными на неопределенный срок. Необходимо отметить, что МОТ допускает продление срока действия трудовых договоров. Однако это касается только тех случаев, когда, учитывая характер предстоящей работы, условия ее выполнения или интересы трудящегося, трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок. Между тем в соответствии с ч. 2 ст. 58 Трудового Кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Трудового Кодекса Российской Федерации , срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Следовательно, продление срочного трудового договора, заключенного в соответствии с ч. 2 ст. 59 Трудового Кодекса Российской Федерации , противоречит указанной Рекомендации МОТ. Представляется, что продление срочного трудового договора в некоторых случаях можно признать оправданным. Однако подобные случаи должны носить исключительный характер и быть четко установлены законом. Так, как уже было отмечено выше, российским трудовым законодательством предусмотрены конкретные случаи возможного продление срока действия трудового договора (ч. 2 ст. 261, ч. 8 ст. 332 Трудового Кодекса Российской Федерации ). Из вышесказанного следует, что продление срочных трудовых договоров допускается только в исключительных случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Соответственно, практика продления срока действия таких договоров по соглашению сторон не может быть признана законной, поскольку она противоречит современному российскому и международному законодательству. 2.3 Срочный трудовой договор с работником - достоинства и недостатки Российское трудовое право всячески оберегает сотрудников. Уволить по закону нерадивого работника крайне сложно. В ст. 71 и 81 Трудового Кодекса Российской Федерации описываются случаи, при которых расторжение трудового договора возможно по инициативе работодателя. Как видите, из наиболее очевидных оснований выделяются основания – увольнение, в связи с не прохождением испытательного срока - ст.71 Трудового Кодекса Российской Федерации , сокращением штата сотрудников в компании или ИП - ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации и несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации - п.3. ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации . Все эти способы достаточны хлопотны для работодателя, поэтому большинство российских компаний предпочитают либо договариваться «по хорошему» либо «выживать работника по плохому». Причем в зависимости от корпоративной политики и взглядов руководителя, методы могут использоваться самые разные – от премии за заявление «по собственному желанию» до выплаты сотруднику только белой части зарплаты без премий и процентов. Конечно, такие методы срабатывают практически всегда безотказно и рано или поздно работник все-таки увольняется. Однако, встречаются особо стойкие «бойцы», способные потрепать нервы и понизить рейтинг работодателя не только в глазах своих коллег, но и партнеров / клиентов компании. А так же существенно осложнить поиск персонала в будущем путем написания различного рода негативных отзывов в просторах интернета. Безусловно, самым надежным будет составление подробных должностных инструкций и налаженная процедура аттестации персонала. Но как быть, когда компания только начитает работать, а возможности грамотно составить документы и организовать работу сотрудников пока нет? В данной ситуации очень может быть очень полезно, подписать срочный трудовой договор с работником. Трудовым кодексом РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора по соглашению сторон с соискателями, устраивающихся в компании, относящимся к субъектам малого предпринимательства (в том числе ИП), численность сотрудников которых не более 35 человек (а в сфере бытового обслуживания и розничной торговли - не превышает 20 человек) - ч.2. ст.59 Трудового Кодекса Российской Федерации . Срок заключения трудового договора с работником не должен превышать 5 лет - ст. 58 Трудового Кодекса Российской Федерации . Срочный трудовой договор с работником прекращается в связи с истечением срока его действия. Работодатель должен предупредить работника в письменной форме об истечении срока действия срочного трудового договора не менее чем за три для до увольнения. Исключения составляют случаи, описанные ст. 79 Трудового Кодекса Российской Федерации . Таким образом, отношения с нерадивым сотрудником расторгаются без лишних проблем. А теперь пару слов о подводных камнях данного варианта: Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дается разъяснение, о том что «частью второй статьи 58 Трудового Кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового Кодекса Российской Федерации ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.» Т.е., если компания - работодатель заключает договор с работником, который настаивает на заключение бессрочного трудового договора (или из вариантов подписать срочный контракт или бессрочный трудовой договор, выбирает бессрочный), но польстившись на условия работы в организации, подпишет срочный контракт, потом, при возникновении спора о правомерности заключения срочного трудового договора с работником, судом может быть признано, что срочный трудовой договор с работником был заключен неправомерно. «Ложной меда» в данной ситуации является тот факт, что лишь незначительная доля работников сочтет необходимым обратиться в суд с иском, оспаривающим правомерность заключения договора. И еще меньшее количество сможет оспорить законность заключения срочного трудового договора с работником по соглашению сторон. Трудовой договор: «подводные камни» для работодателя Трудовой договор является основным документом, который регулирует взаимоотношения сотрудника и работодателя. Составленный неграмотно трудовой договор может повлечь за собой сложности, связанные с увольнением работников и даже различные судебные тяжбы. С помощью экспертов был составлен список наиболее распространенных ошибок, которые при заключении трудовых договоров совершают работодатели, и вот совет, как лучше их избежать. 1. Несоответствие договора и приказа: работодатель вносит в трудовой договор наиболее важные пункты, одновременно прописывая их в приказе о приеме на работу. Тем не менее, в случае возникновения споров, первичным будет являться трудовой договор, на основании которого спор будет разрешаться. Что делать: Правильным будет составлять договор и приказ о приеме на работу одновременно, добиваясь их полного соответствия друг другу. Конечно, писать длинные приказы не всегда удобно, но изложить условия договора сокращенно можно всегда. Главное не включать в приказ положения, которые идут вразрез с договором или не оговариваются им. Такие положения не будут иметь юридической силы. 2. Отсутствие пункта о прохождении испытательного срока: если работодатель не указывает в договоре напрямую об условиях испытательного срока, то работник считается приступившим к работе без испытательного срока. Работодатель впоследствии не сможет уволить его как не прошедшего испытательный срок. Что делать: Обязательным условием договора является определение испытательного срока работника. Трудовой кодекс предусматривает продолжительность испытательного срока до трех месяцев. Руководители организации, их замы, главбухи и их заместители, руководители подразделений, представительств филиалов и других обособленных структур могут приниматься с испытательным сроком – не более шести месяцев. В испытательном сроке не следует учитывать период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе. 3. Отсутствие «уважительной» причины в срочном договоре: В случае, если трудовой срочный договор заключается без необходимых на то оснований и по его окончании работодатель не желает продлевать новое соглашение с работником, то несостоявшийся сотрудник может подать заявление о нарушении его прав в суд. В статье 58 Трудового кодекса РФ говорится о запрете на составление срочных трудовых договоров, целью которых является уклонение от гарантий работнику, на которые он имеет полное право и с работниками, заключающими с работодателями трудовой договор на неопределенный срок. Что делать: Статья 59 Трудового кодекса РФ предусматривает полный перечень случаев, когда с работником возможно заключение срочного трудового договора. Именно под этот перечень необходимо «подгонять» пункты трудового договора. В этом случае, ни один суд не сможет обвинить в нарушении прав сотрудника работодателем. 4. Вовремя не расторгнутый срочный договор: Срочный договор «превратится» в бессрочный, если сотрудник продолжает работать по окончании срока действия договора. Это произойдет даже в случае, если работодатель оформил новый договор на определенный срок. Что делать: Необходимо при истечение срока трудового договора издать указ об увольнении сотрудника, а затем приказ о его приеме на работу, после чего заключить с ним очередной срочный трудовой договор. В противном случае, предыдущий трудовой договор трансформируется в бессрочный, на основании того, что обе стороны не расторгли его по истечение срока действия. 5.Место работы не определенно: Работодателю будет сложно расторгнуть договор с сотрудником, к примеру, за то, что он прогуливает, если в договоре четко не оговорено конкретное место работы данного сотрудника. В этом случае, уволенный человек может быть восстановлен на прежней работе решением суда с выплатой работодателем ему заработной платы за вынужденные прогулы. Что делать: Необходимо в договоре указывать конкретное место сотрудника с указанием структурного подразделения, где он будет работать. При этом не надо ограничиваться общими фразами, например: «филиал такой-то». Пленум Верховного суда на этот счет дал четкие разъяснения, указав, что под структурными подразделениями подразумеваются представительства, филиалы, цеха, отделы, участки и т.д. Работодателю лучше подстраховаться и указать конкретное место работы и если работник отсутствовал на нем более 4 часов, то это можно считать прогулом. Если структурные подразделения сотрудников в договоре не указаны работодателем, то суд может признать данный договор недействительным. Помимо этого, выдаваемая сотруднику заработная плата по месту работы, может быть оспорена сотрудником. При описании подробного места работы в договоре могут возникнуть и другие сложности. А если работодатель хочет перевести работника в другой филиал, отдел и т.д., то сделать это можно только с согласия работника. Поэтому многие предпочитают чрезмерно не конкретизировать. 6. Обязанности, которые непонятны: Если работодатель четко не прописал в договоре обязанности сотрудника, и они описаны расплывчато и кратко, то требовать выполнения конкретных работ в соответствии с трудовым договором работодатель не сможет. Противостоять заявлению подчиненного, что это не входит в круг его обязанностей, будет очень сложно, а уволить его с работы, как не справившегося с выполнением определенных работ- практически невозможно. Что делать: Необходимо серьезно отнестись к перечню «обязанностей работника», подробно расписав их. Нельзя ограничиваться типовыми формами, проводящими лишь общее направление обязанностей работника. Если нет должностных инструкций, то это лишь осложнит ситуацию и работодатель не сможет объективно оценить, подходит ли ему на определенную должность работник. Составлять должностные инструкции обязаны лишь госучреждения, частные фирмы не обязаны это делать, но наличие четких инструкций поможет руководителю. 7. Должностные инструкции отсутствуют: Составляя трудовой договор, работодатель оговаривает выполнения обязанностей работнику в полном соответствии с должностной инструкцией. При этом, не прилагая к договору никакой инструкции. Мало, кто из сотрудников ознакомлен с находящейся в отделе кадров должностной инструкцией. В этом случае может возникнуть полная неопределенность. Что делать: Работнику необходимо предоставить копию должностной инструкции, ознакомившись с которой он ставит подпись под оригиналом. Это является свидетельством того, что он ознакомлен со своими обязанностями. Можно также прописать в трудовом договоре фразу, что инструкция это «неотъемлемая часть договора», и предоставить работнику оба эти документа. 8. Максимальное зафиксированное вознаграждение: Если в договоре указан максимальный предел заработной платы, а в связи с обстоятельствами он понижается, то такие действия работодателя могут быть обжалованы работником в суде. Это обусловлено тем, что в Трудовом кодексе РФ подобные изменения должны прописываться письменно заранее за два месяца. При этом работник факт ознакомления должен подтвердить распиской. Что делать: Во избежание сложной ситуации желательно указывать в договоре минимальный размер оклада, остальную часть заработка прописывать в виде различных надбавок (премии, надбавки за выслугу лет, компенсации за работу в выходные, командировки и т.д.). Данные виды надбавок должны быть прописаны в положении об оплате труда на предприятии или организации. 9. Предоставление документа без расписки: Сотруднику не отдали второй экземпляр договора или же не попросили расписку о его получении. В любом из этих случаев работник может утверждать, что ему не предоставили договор. Что делать: Необходимо подписывать трудовой договор в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится в отделе кадров. На экземпляре работодателя, работник должен расписаться о получении аналогичного документа. Только в этом случае, не возникнет никаких претензий со стороны сотрудника. 10. Увольнение «неправильное»: Уволенные сотрудники могут потребовать восстановления через суд, если трудовой договор расторгнут работодателем с работниками, с которыми он не имел права его расторгнуть. Кроме этого, суд может принять решение о наложении штрафа (от 500 до 5000 рублей на работодателя). В случае, если подобные нарушения руководителем не устранено, суд может дисквалифицировать его от дел на срок до трех лет. |