Курсовая работа по предмету Управление персоналом. Курсовая работа управление персоналом. Основные этапы отбора персонала
 Скачать 79.15 Kb.
|
1 2
КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Управление персоналом» На тему: « Основные этапы отбора персонала» Группа ____ЯР19М671__ Студент Н.Е Мальцева Преподаватель И.В. Белянина МОСКВА 2022г. Содержание Введение……………………………………………………………………………………………3 1.Характеристика системы отбора персонала…………………………………....5 1.1.Организация процесса отбора персонала……………………………………5 1.2.Планирование процесса отбора персонала………………………………...8 1.3.Сущность процесса отбора персонала……………………………………….10 1.4.Основные принципы отбора персонала…………………………….………11 1.5 Источники набора персонала……………………………………………………15 2.Формирование критериев отбора персонала………………………………….19 2.1.Образование…………………………………………………………………………….20 2.2.Опыт….……………………………………..……………………………………………..20 2.3.Физические (медицинские) характеристики…………………………….20 2.4.Персональные характеристики и типы личности……………..………21 2.5.Критерии отбора персонала в компании «Кайтрейд»…………….…22 2.6.Требования к критериям отбора……………………………….……………..24 3.Этапы и методы отбора персонала………………………………………………..28 3.1.Этапы отбора персонала…………………………………………………………..28 3.2.Методы, используемые при отборе персонала………………………….29 Заключение……………………………………………………………………………………..39 Список литературы………………………………………………………………………….42 Введение Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании. В настоящее время тема отбора персонала является очень актуальной, ведь от того, насколько хорошо поставлена работа по отбору персонала, зависит качество человеческих ресурсов компании. Так как располагая персоналом, отвечающим установленным требованиям, организация может рассчитывать на высокий вклад каждого своего сотрудника в достижение целей фирмы, в обеспечение высокого качества производимой продукции или предоставляемых услуг. И хотя поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб, все же эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем и руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Поэтому им необходимы знание основных принципов, методов и процедур, которые будут использоваться при отборе кадров, и не менее важно обладание необходимыми для этого знаниями и навыками. Наиболее актуальным, это является для малого бизнеса и не очень больших организаций, так как набор кадров в них осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. Для цели данной курсовой работы я выбрала изучение системы отбора персонала на предприятии, а также изучение процесса формирования критериев для отбора сотрудников, так как это является очень важной частью ведения бизнеса, ведь от качества и квалификации персонала, зависит на сколько успешной будет деятельность организации. Для выполнения цели необходима определит основные задачи: Изучить литературные источники и рассмотреть наиболее эффективные характеристики системы отбора; Так же необходимо определить основные этапы и методы отбора сотрудников; Дать описание основным критериям для отбора персонала в организацию. Характеристика системы отбора персонала 1.1 Организация процесса отбора персонала Если плохо организовать подбор кадров можно получит значительное количество проблем таких как, высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат, не достаточная квалификация работников и низкий уровень трудовой дисциплины. Ответственность за политику в сфере управления персонала, а также общий контроль и ее результаты, ложится на плечи высшего руководства. Выбор политики руководства в отношении персонала значительно влияет на методы и эффективность поиска и отбора персонала. Основной целью отбора персонала является набор работников с высокой культурой работы, этот процесс может быть осуществлён менеджерами, управляющим или теми людьми которые отвечают за интересы компании. Цели отбора сотрудников устанавливает администрация предприятия, это могут быть такие цели, как например привлечение работников с высоким качеством работы: готовы работать на этой фирме продолжительное время; с небольшим показателем несчастных случаев; способных найти общий язык с коллегами; обладающие умением общения с клиентами; умение подстраиваться под изменяющиеся условия и тд.. Основная цель отбора в первую очередь направлена на то чтоб выявить возможности и взгляды заявителя, что б определить его соответствия к условиям, а так же к особенностям работы. Не большие фирмы в которых отсутствует отдел по управлению персоналом, принятие решения лежит на менеджере соответствующего профиля. В более крупных фирмах и организациях для принятия решения при отборе персонала привлекаются линейный и функциональный менеджеры. В крупных организациях менеджера, который отвечает за отбор, называют менеджером по найму. Прием (наём) на работу — это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу. При осуществлении приема необходимо соблюдать следующие принципы: комплексность — всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем); объективность — повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение; непрерывность — постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей; научность — использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, со способностями кандидата. В зависимости от избранного типа производственной философии прием кадров может иметь те или иные особенности. При ставке на последующее обучение и развитие кадров могут быть приняты на работу лица, не обладающие достаточными знаниями или навыками, но способные к обучению и усвоению нового. Организация готова формировать свои кадры сама и за свой счет, однако хочет удостовериться, что претендент на рабочее место или должность способен к обучению. Усиление внимания к способностям человека связано с тем, что в развитых странах, как и в России, наблюдается старение населения. В то же время происходит революция в микроэлектронике и ужесточение конкурентной борьбы. Зачастую фирмы бывают вынуждены нанимать пожилых лиц, чья адаптивность в целом имеет тенденцию к снижению, поэтому отбор, особенно среди пожилых, ведется жестко. Организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от той же деятельности в частно секторе. В госсектор отбор традиционно проводится базируясь на политическом покровительстве или же заслуг кандидата. Для частного сектора характерна дружба кандидата с менеджерами и работниками которая также может стать одним из основных факторов отбора персонала, но это не так значимо, как политическое покровительство в госсекторе: в нем пытаются отбирать только по достоинствам и достижениям. Также не менее важной характеристикой предприятия, влияющей на отбор, являются размер данного предприятия, а также сложность и технологическая изменчивость. Наиболее действенные и систематические методы отбора требуют не малых денежных вложений, лишь крупные организации, имеющие возможность подобных материальных затрат, могут себе это позволить. При наличии большого числа вакантных мест и еще большего количества кандидатов на эти места разработку этих методов можно считать оправданной. Но если на предприятие имеет много вакантных мест, а желающих их занять не так много, то и не имеет смысла прибегать к более сложным методам отбора, они просто не требуются в данной ситуации. Не менее важным является и планирование процесса отбора поэтому прежде, чем перейти к методам отбора, нам необходимо ознакомится и с планированием процесса по отбору персонала. 1.2 Планирование процесса отбора персонала В независимости от того что планированию на предприятие уделяется значительно мало внимания, процесс отбора необходимо планировать, на предприятиях любого типа и не зависимо от имеющихся вакансий. Для занятия имеющихся вакансий процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами. Когда речь идет о конкурсном отборе, в случае если количество претендентов превышает число вакансий, то сам процесс отбора необходимо построить так, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию «сита». Это необходимо для того, что б последовательно «отсеять» кандидатов которые по каким-то причинам уступают другим участникам. Это необходимо для того чтоб когда кандидаты дойдут до процедур отбора которые требуют больших затрат и являются более сложными, остались только те которые подходят и устраиваю данного работодателя по всем характеристикам. Если рассматривать затраты по набору новых квалифицированных рабочих и менеджеров, то в США, например, они составляют в большинстве средних и крупных компаний 30-45 тыс. долларов на одного человека. Основная часть этих затрат оплачивается за счет общих фондов развития компании, а на оставшуюся часть выделяется конкретно на цели по набору персонала. Принимающие участие в отборе специалисты, должны уметь организовать свою работу так, чтобы на всем кандидатам было предоставлено одинаковое и достаточное количество как времени, так и денег. Достаточное количество времени позволяет более внимательно и тщательно ознакомится со всей информацией предоставленной по данному кандидату это могут быть: резюме, рекомендации, документы, свидетельствующие об образовании и прошлых местах работы и т.д.. Не всегда поиск и отбор персонала планируется заранее, как правило чаще он осуществляется лишь в тот момент, когда руководителя уже имеется необходимость заполнения тех или иных вакансий. В данных случаях невозможно избежать наиболее распространенных ошибок таких как: набор недостаточного или чрезмерного числа работников определенной специальности; запаздывание в обеспечении организации необходимыми кадрами и др. Что б избежать подобных ситуаций необходимо следить справляются ли работники со своими должностными обязанностями и существует ли потребность в наборе персонала. 1.3 Сущность процесса отбора персонала Самый основной момент в процессе отбора персонала - это выбор. Выбор одного или нескольких кандидатов, квалификация которых наиболее точно соответствует будущей должности, из всего списка. Процесс отбора дает возможность использоваться как простые, так и сложные методы это может быть одно интервью или несколько похожих между собой этапов, можно использование тестирования кандидатов, так же вполне возможно изучение письменных или электронных носителей информации и т.д.. Не стоит упускать тот момент что методы отбора становятся более достоверными и эффективными только в том случае, когда они максимально близки к должностным и квалификационным требованиям, отражёнными в должностных инструкциях организации. В процессе отбора персонала мы получаем разделение на две группы кандидатов такие как: кандидаты которые не соответствуют предъявленным требованиям работодателя и кандидаты которые принятые на работу. Но стоит заметить что и среди кандидатов, не соответствующих требованиям организации, можно найти людей которые обладают более высокой квалификацией для занятия заявленной должности. Каждый кандидат на разных этапах последовательности приема на работу может дать добровольный отказ от дальнейшего участия в процессе отбора. Это связано с тем что кандидаты больше узнают об организации и действующей политике , узнают руководителей, с которыми им предстоит работать, уровень заработной платы, о предоставлении различных льгот и вознаграждений, непосредственно своей будущей работе, они вполне могут поменять решение занимать эту вакансию и просто выйти из процесса. Кандидаты, которых все таки приняли на работу, как правило проходят процесс адаптации в организации, знакомство с политикой организации, не посредственно со своей работой, знакомятся со своим будущем начальством и коллегами с которыми предстоит работать. В некоторых организациях только принятые сотрудники с начало занимаются не много другой работой, но при этом одновременно проходят тренинг для эффективной работы на своей должности. Сотрудников, которых только вступили в штат, часто отправляют на различные развивающие программы, которые включают тренинги, оценку и анализ работы. Завершающим этапом в процессе принятия на работу является испытательный срок, во время испытательного срока может оказаться, что новый сотрудник не подходит организации. Испытательный срок сотрудников рассматривается, как часть процесса приема на работу, т.к. успех в процессе приема на работу зависит также и от того, насколько удачно кандидат прошел испытательный срок. Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать: 6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей; 3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников; 2 недели, если заключается договор на 2–6 месяцев 1.4 Основные принципы отбора персонала Отбор кандидатов на вакантные должности — кропотливая и ответственная работа кадровых служб предприятий, учреждений, организаций. Среди значительного количества претендентов они должны найти и отобрать специалиста, способного профессионально выполнять работу на определенной должности. Претенденты на вакантные должности также должны быть готовы к изменению места работы, правильно написать резюме, подготовиться к собеседованию с работодателем и к участию в конкурсном отборе. Так же и каждый кандидат делает для себя выбор, стоит ли отправлять резюме, пройти собеседование, насколько его устраивает предложенная работа, принять ли предложение о работе. Отбор персонала — это технология выбора кандидата, соответствующего требованиям к должности, заработной платы, условиям труда, профессиональному и карьерному росту. Оптимальный отбор ставит перед собой такие задачи как подбор наиболее подходящих для этой вакансии кандидатов, решается при систематическом подходе, нужно понимать, что здесь важен рациональный процесс принятия решений. Предпочтение в первую очередь должно быть отдано систематическому использованию критериев отбора, а не с использованием интуиции. Наиболее подходящим методом является систематическое исключение из списка кандидатов менее подходящих и так продолжая до тех пор, пока в нашем списке не останутся самые достойные. Эта процедура называется предварительным отбором персонала, она удобна в том случае когда на одну вакансию имеется большое количество желающих. В этом случае концентрировать внимание на двух основных требованиях, предъявляемых к кандидату (например, опыт работы и профессиональная квалификация), поможет сразу исключить из списка тех, кто менее соответствуют этим требованием. Главной задачей здесь является то, что б в конечном итоге остались только лучшие из претендентов. Выделяют три подготовительные стадии отбора персонала на предприятиях. Анализ содержания работы Знание в деталях какие задачи претендент должен будет выполнять во время работы, помогает руководству нанять более соответствующих работников. Данные знания мы можем получить, анализируя содержание работы. Анализ содержания работы создает основание для принятия решений о найме на работу, выборе при отборе, уровню заработной платы и т.д. Существуют несколько методов анализа содержания работы: наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий; сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником; работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет вопросник. Подготовка должностной инструкции Из полученной информации создаетсядолжностная инструкция, которая включает перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений. Должностная инструкция — это документ, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, установления его должностных обязанностей, прав и ответственности, а также квалификационных требований, предъявляемые к занимаемой должности. Подготовка профессиограммы Информация о профессии обобщается в профессиограмме. Профессиограмма (лат. professio – специальность, gramma – запись). Описание особенностей конкретной профессии, включающее требования (главным образом, психологические характеристики), предъявляемые к специалисту, реализующему себя в данной области. Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом и согласуется с руководителем, который будет осуществлять контроль в сфере, для которой создается данная профессиограмма. В процессе ее разработки следует придерживаться следующих методологических принципов. Системность. Означает, что профессиограмма должна отражать специфику и значимость данной должности в общей структуре фирмы. Целостность. Анализ профессионально важных качеств деятельности должны быть проведены в психофизиологическом, психическом, информационном и ментальном аспектах личности. Научность и современность. В процессе составления профессиограммы необходимо пользоваться новейшими исследованиями и современными средствами. Эффективность. В результате должно быть найдено практическое решение проблемы, применимое в условиях конкурентной борьбы. Психограмма является важной частью профессиограммы и содержит описание психологических характеристик работника, которые позволят ему успешно реализовывать свой потенциал в рамках конкретной профессии. Сложность составления психограммы заключается в том, что она должна быть согласована и психодиагностом, и специалистом, знающим нюансы данной профессии. Психодиагност в такой ситуации должен изучить все нюансы работы фирмы, в то время как представитель этой фирмы обязан ознакомиться с перечнем психологических аспектов, заявленных как необходимые для эффективного функционирования работника в этой сфере. 1 2 |