Экономика предприятия_Глава 7. Основные фонды предприятия Основные фонды понятие, состав, структура
 Скачать 0.51 Mb.
|
|
Комплимент повышает производительность труда женщи ны вдвое. Франсуаза Саган Повышение производительности труда и эффективности про изводства в целом требует более полного учета мотиваций труда. Как известно, основной формой мотивации работников предприя тия является заработная плата. Термины и определения Производительность Трудоемкость Выработка Натуральный метод Стоимостной метод Трудовой метод Вопросы для самопроверки
Как классифицируются резервы снижения трудоемкости?
Заработная плата — мерило уважения, с которым общество относится к данной профессии. Джонни Тиллмон Каждое предприятие, привлекая в производственный про цесс такой ресурс как рабочая сила, несет соответствующие зат раты. Затраты предприятий на рабочую силу — это сумма вознаг раждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и неотработанное время, дополнительные расходы орга низаций, связанные с обеспечением работников жильем, оздо ровительными мероприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, отчисления во внебюджет ные фонды, страховые взносы на добровольное пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные рас ходы, а также налоги, связанные с привлечением наемной рабо чей силы. В табл. 9.2 приведена структура затрат на рабочую силу по некоторым отраслям экономики. Как видно из представлен ных данных, основными являются затраты предприятия на зара ботную плату. Заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд. В основу организации оплаты труда на предприятиях положе ны следующие принципы (с теми или иными модификациями они действуют во всех странах с рыночной экономикой): оплата труда в зависимости от количества и качества труда; опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы; v определение размеров заработной платы для различных катего рий и групп работающих в зависимости от квалификации работ-
Таблица 9.2 Структура затрат предприятий на рабочую силу в 2000 г. по отраслям экономики, % к итогу Источник: Статистический бюллетень, № 1, 2002. ника, региональной и отраслевой принадлежности предприятия, условий работы и др.; повышение заработной платы в соответствии с темпами ин фляции. в стране; гарантированность оплаты труда. В зависимости от избранной меры труда на производстве (про дукция или время) все системы заработной платы делятся на сдель ные и повременные. При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества изготовленной продукции и квали фикационных требований к выполненной работе. Этот вид опла ты применяется на тех производствах, где технологические про цессы постоянно повторяются, операции поддаются техническо му нормированию, а увеличение выпуска зависит главным образом от рабочего. При повременной форме оплаты труда зара ботная плата зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом, и применяется там, где невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированных про изводств, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюде нию за машинами и при конвейерной организации производства с заданным ритмом. При прямой индивидуальной сдельной заработной плате зара боток рабочего определяется объемом произведенной продукции и расценкой за единицу продукции, причем расценки постоян ные и не зависят от выполнения норм выработки. При бригадной сдельной оплате труд оплачивается по конечным результатам ра боты бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценок за единицу работы. Затем заработная плата распределяется между членами бригады по установленному зара нее принципу (например, в соответствии с квалификацией и отработанным временем). Сдельно-премиальная система заработ ной платы представляет собой прямую сдельную систему, до полненную премированием за достижение определенных произ водственных показателей. При сдельно-прогрессивной оплате труда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки, платят по неизменным расценкам. Продукция, про изведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расцен кам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени пе ревыполнения нормы. Косвенно-сдельная оплата труда применя ется в некоторых отраслях для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной степени влияет на выработку сдельщи ков. Заработная плата этих вспомогательных рабочих определяет ся по показателям работы обслуживаемых ими основных рабо чих. Аккордная система применяется при выполнении аварийных и других работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается сумма заработка з£ весь объем работ, предусмотренных заданием. При простой повременной оплате заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного им времени и присвоенной ему тарифной ставки. Повременно-премиальная система предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты. Разновидностью повременно-премиальной системы является окладная система, при которой оплата труда рабо чих производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам. В основе исчисления заработной платы руководителей, специа листов и служащих лежит схема должностных окладов предприятия. Заработок работника по этой системе определяется исходя их уста новленных по штатному расписанию окладов и фактически отра ботанного времени. Оплата труда руководителей государственных предприятий рег ламентируется Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. «Об условиях оплаты труда руководителей государственных пред приятий при заключении с ними трудовых договоров (контрак тов)». В соответствии с ним для директоров предприятий установле ны два вида возможных выплат: оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную ставку рабочего 1-го раз ряда основной специальности предприятия или вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Основой системы государственного регулирования оплаты труда является законодательно устанавливаемый размер минимальной заработной платы. Предполагается, что минимальная заработная плата обеспечивает минимальные жизненные потребности работа ющего. В России размер минимальной заработной платы установ лен около 83 руб., что в 1997 г. составило примерно 25% стоимости набора из 19 основных продуктов питания. В табл. 9.3 приведено распределение работающих в экономике России по уровню зара ботной платы. Можно ли прожить на одну зарплату? Можно, если жить один день. Константин Мелихан Минимальная заработная плата должна индексироваться в со ответствии с ростом инфляции. Так, например, во Франции мини мальная почасовая заработная плата автоматически повышается, как только национальный индекс потребительских цен достигает уровня, соответствующего 2% роста по сравнению с уровнем, имев шимся на момент установления предыдущего размера минималь ной заработной платы. Как правило, на Западе заработная плата делится на две час ти: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалифи- Таблица 9.3 Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы за апрель 2001 г., % общей численности работников
Источник: Статистический бюллетень, № 10, 2001. кационного уровня работника (тариф), и переменную часть, свя занную с индивидуальными результатами труда. Результаты обследования ряда предприятий во Франции пока зали, что переменная составляет к гарантированной постоянной части: у генерального директора — 20—25%, у специалистов по маркетингу —15—20%, у директора отделения фирмы — 12—15%, у руководителей служб — 10—12%, у квалифицированных рабо чих — 5—7%, у неквалифицированных рабочих — 2—5%. Таким образом, считается, что непосредственно от самого неквалифицированного работника мало что зависит, а от способностей и решений, принимаемых генеральным дирек тором, могут зависеть результаты работы фирмы, что и от ражается в соответствующей величине переменной части. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. М., 1996. В развитых странах большое место в системе стимулирования труда занимают всевозможные косвенные выплаты и льготы, кото рые непосредственно не фиксируются в платежной ведомости, но в значительной степени влияют на уровень доходов. Они делятся на три основные группы: . различные формы финансового участия — в прибылях, в приобре тении акций, в форме отложенных выплат. Все эти выплаты предос тавляются обычно в конце года либо по истечении более длитель ного периода (например, 5 лет). Они частично или полностью осво бождены от налогообложения, а также от начислений в фонды социального обеспечения; выплаты и льготы, непосредственно предоставляемые работникам как на индивидуальной, так и на коллективной основе. К ним отно сятся: оплата представительских расходов, подъемные средства, пре доставление служебной квартиры, автомобиля, личного телефона, оплата профсоюзных взносов, плата за обучение детей и др.; материальные стимулы, носящие долгосрочный характер, — фи нансирование накоплений на персональных счетах, надбавки к пенсии, страхование жизни, компенсация за временную и посто янную потерю трудоспособности, страхование автомобиля и т.п. Особое место уделяется правильной организации материально го вознаграждения работников управления, которая должна удов летворять следующим требованиям:
Кому много дано, с того много и вычтут. Олег Сеин
Первая программа связана прежде всего с выплатой основного жалованья; вторая — с попытками заставить управленцев более усердно трудиться на благо компании. Она включает выплаты бо нусов и ряда других вознаграждений в различных формах: деньга ми, в виде акций, права на доход от прибыли. Размер установленного жалованья, как правило, является твер дой величиной и не зависит от колебаний конъюнктуры и итогов деятельности компании. Бонусы же не являются фиксированной величиной и могут колебаться в значительных пределах, они рас сматриваются как награда, начисляемая в данном году в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в этом же году. Пенсионные выплаты — это право менеджера получать ежегодно или ежемесячно выплаты заранее определенного размера с момен та наступления пенсионного возраста до конца жизни. Такие вы платы являются формой «отсроченной» награды. Основой для оп ределения размера этих выплат служат или средняя оплата за всю карьеру в корпорации, или последняя получаемая выплата, или общая сумма полученных выплат. Применяется также так называемая «отложенная компенсация» — контрактное соглашение между корпорацией и работником, по которому корпорация производит ежегодно определенные выпла ты после ухода его в отставку. В последнее время широкое распространение получили так на зываемые опционы — предоставляемое корпорацией менеджеру пра во купить у фирмы в любое время в пределах указанного периода определенное количество акций фирмы по твердой цене. При этом менеджер получает доход в виде разницы между рыночной ценой на акции и твердой ценой, по которой акции были им куплены Такой доход облагается налогом в значительно меньшем размере, чем обычный личный доход. Термины и определения Заработная плата Повременная оплата труда Сдельная оплата труда Минимальная заработная плата Тарифная система Должностной оклад Вопросы для самопроверки
Что имеется в виду под косвенными выплатами и льготами? |