Экономика предприятия_Глава 7. Основные фонды предприятия Основные фонды понятие, состав, структура
 Скачать 0.51 Mb.
|
|
Термины и определения Списочная численность Среднесписочная численность Явочная численность Трудоемкость Норма выработки Вопросы для самопроверки
Для каждой существующей в мире должности где-то есть человек, неспособный ей соответствовать. При достаточном количестве продвижений по службе эту должность займет именно он. JI. Питер В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персо нала. Необходимость оценки эффективности деятельности предпри ятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необ ходимость анализа источников поступления персонала и направле ний его выбытия. Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала: поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации; поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников орга низации среди их знакомых и родственников; поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты по ложительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия; объявления в средствах массовой информации — телевидении, радио, прессе; выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответ ствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпуск никами; государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточ но широкую базу данных по потенциальным кандидатурам; частные агентства по подбору персонала. Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен вла деть всем набором приемов для привлечения кандидатов и исполь зовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи. Хороший менеджер всегда берет оптимиста на должность сбытовика, и пессимиста — для работы в отделе кредитования. NN Подбор кандидатов является основой для организации отбора бу дущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами:
Среди направлений выбытия работников принято различать: вы бытие по причинам физиологического характера (в связи со смер тью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмот ренным законом (необходимый оборот рабочей силы), — призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производ ства, избрание в выборные органы государственной власти, пере вод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров — увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п. (табл. 9.1). Таблица 9.1 Движение работающих в отраслях экономики 2000 г., % среднесписочной численности
Источник: Российский статистический ежегодник, 2001. Для оценки качества работы кадровых служб фирмы исполь зуют' систему показателей, характеризующих интенсивность обо рота кадров: коэффициент интенсивности оборота по приему — отношение числа принятых на работу в анализируемом периоде к среднесписочному; коэффициент интенсивности оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников к их среднесписочному составу; коэффициент текучести — отношение числа работников, выбыв ших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период. Используются также ко эффициент замещения и коэффициент постоянства кадров. Одним из важнейших направлений работы с персоналом фир мы является обучение и переподготовка кадров, в том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособнос ти производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии со трудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологи ческие процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существо вавшие ранее (например маркетинг). Термины и определения Привлечение персонала Отбор персонала Выбытие персонала Коэффициент текучести Вопросы для самопроверки
Производительность труда -- один из важнейших показателей де ятельности предприятия, характеризующий результативность, эф фективность производственной деятельности людей. Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характе ризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ре сурсов. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем — затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции — трудоемкостью. Наиболее широко применяемым и универсальным показателем производительности труда является выработка, которая в зависи мости от применяемых измерителей может быть рассчитана тремя методами: натуральным, стоимостным и нормированного рабочего вре мени (трудовым). Выработка представляет объем продукции, производимый в еди ницу рабочего времени или приходящийся на одного среднеспи сочного работника в месяц, год, квартал. Наиболее простым и достоверным является натуральный метод, когда объем выработанной продукции измеряется в натуральном выражении. Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) используют ся, как правило, при изготовлении однородной продукции, они просты и наглядны, однако область их применения ограничена, так как они не позволяют соизмерить массу различных потреби тельских стоимостей в случае изготовления предприятием широ кой номенклатуры изделий. Стоимостной метод заключается в том, что выработка определя ется как отношение объема произведенной продукции в стоимост ном выражении к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели: валовой продукции, товарной продукции, условно-чистой и чистой про дукции, валового дохода. Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема выпущенной продукции в единицах нормиро ванного времени — нормо-часах. Он имеет свои недостатки. Так, использование нормо-часов не учитывает сложности и качества труда. Необходимыми условиями применения этого метода являются оди наковая напряженность норм, охват нормированием рабочих, на ходящихся на повременной оплате труда. В то же время в производ ственной практике в аналитических расчетах при расчетах роста производительности труда широко применяется показатель трудо емкости, т.е. затрат рабочего времени на единицу продукции в на туральном выражении. В зависимости от степени охвата затрат тру да трудоемкость может быть полной, технологической и производствен ной. По полной заводской трудоемкости продукции учйтываются затраты труда всего промышленно-производственного персонала, тогда как по технологической трудоемкости —• затраты труда только основных производственных рабочих. Соответственно может быть определена трудоемкость продук ции и по всем остальным более дробным категориям и профессио нальным группам работников предприятий. Различается трудоемкость нормативная, плановая и факти ческая. Нормативная трудоемкость определяется на основе тех нических норм времени, нормативов обслуживания, численнос ти и т.п.; плановая — на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий, направленных на повышение эффектив ности производства и повышение производительности труда, предусмотренных в плановом периоде. Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах труда на единицу продук ции в определенный период времени и является зеркальным от ражением показателя производительности труда. Задача постоянного роста производительности труда, а следо вательно, снижения затрат на единицу продукции требует поиска и использования всех видов резервов. Под резервами в данном случае понимаются возможности повышения производительности как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь на предприятии. Резервы роста производительности труда многообразны и воз можны на всех уровнях управления и во всех звеньях производства. Все резервы могут быть классифицированы следующим образом:
Проблема выявления и реализации резервов повышения произ водительности труда наряду с техническими и организационными факторами тесно связана с социальными аспектами труда — более полным учетом социально-экономических и психофизиологичес ких условий производственной деятельности работников, которые охватывают создание условий труда и отдыха, сокращение текуче сти кадров, снижение непроизводительных затрат рабочего време ни, повышение уровня трудовой дисциплины, развитие инициа тивы и творческого потенциала работников. |