Основные методы и процедуры профотбора
 Скачать 0.59 Mb.
|
|
МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тверской государственный технический университет» (ТвГТУ) Кафедра социологии и социальных технологий КУРСОВАЯ РАБОТА ПРЕДМЕТ: Технологии диагностики оценки персонала ТЕМА: ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ПРОЦЕДУРЫ ПРОФОТБОРА Выполнила: ____________________ Студентка 4 курса Группа УП-419-15з Направление подготовки бакалавров: Подпись____________ Научный руководитель: Туманова О.И. Защита состоялась «____» 2019 г. Оценка: Члены комиссии: __________ (__________________) _________ (__________________) Тверь, 2019 ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФОТБОРА ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ 1.1. Сущность понятия «профотбор персонала», его роль в управлении персоналом Рынок труда в наше время – очень динамично развивающаяся область, реагирующая на изменения в экономической, социальной, инновационной сферах. В соответствии с этим возрастают и требования современного производства к определённому уровню подготовки кадров с целью эффективного выполнения поставленных задач. С позиции работника же важность профориентации и профотбора проявляется через потребность личности в самореализации в сфере своей трудовой деятельности. Цель профориентации – помощь в профессиональном самоопределении как человеку, вставшему на путь выбора своей первой профессии, так и человеку, которому пришлось вновь выбирать профессию. В современном обществе профориентация – это неотъемлемая часть социальной политики государства, направленная на помощь в выборе как основной, так и последующих профессий, на выбор направления профессиональной подготовки и 38 переподготовки с дальнейшим трудоустройством, ориентацию молодого населения страны с целью саморазвития и самореализации личности в профессиональной деятельности. На современном этапе важным является то, что образ профессии в определенной мере меняет систему общих ориентиров в общественном и индивидуальном сознании людей. Раньше идеальный образ профессионала во многом был связан с образом конкретных людей и их профессиональной биографией. Сейчас можно наблюдать, что в некоторой степени «идеальный образ профессионала» заменен на «идеальный образ жизни (американский, европейский, «новых русских» и др.). Профессия выступает как средство для достижения этого образа жизни, а не как существенная часть самого образа жизни. Профориентационная работа проводится в целях: - предоставления социальных гарантий соискателям труда в условиях свободного выбора профессии, формы занятности населения и направлений самореализации индивида в условиях рыночной экономики; - поиска и достижения баланса между интересами человека, его психофизиологическими особенностями и способностям и возможностями рынка труда; - прогнозирования успеха работника в избранной им сфере труда или же в какой - либо другой сфере; - помощи молодому поколению в выборе профессии; - содействия в непрерывном росте профессионализма как одного из важных условий для удовлетворенности индивида трудом и социальным статусом, реализацией собственного потенциала, создания здорового образа жизни и благосостояния. Профессиональная ориентация – широкое понятие, подразумевающие комплекс мер, который содействует в выборе профессии человеком. Выделяют следующие направления профориентации: - профессиональная консультация – выявление различных факторов (состояние здоровья, направленность личности и др.), влияние которых помогает в дальнейшем определить наилучший вариант в выборе профессии или направлении профессиональной переподготовки; - профессиональная информация – система мер, в ходе которой соискателей труда информируют о текущей ситуациии на рынке труда, возможностях и перспективах различных видов деятельности, об условиях и уровне оплаты труда, характере работ в соответствии с профессиями и специальностями; - профессиональный отбор. Профессиональный отбор – система, действующая в условиях найма персонала и включающая в себя набор методик проведения медобследования и психофизиологической диагностики личности. Используется с целью выявления наиболее подходящего сотрудника из ряда кандидатов, который при равных условиях сможет выполнять поставленные трудовые задачи лучше других. С точки зрения предприятия на подбор сотрудников влияют три основных фактора: уровень предъявляемых требований к персоналу, общая кадровая политика, которая составляет имидж организации, включая оплату труда. Профессиональный отбор разделяют на констатирующий и организующий. Констатирующий отбор – это решение о пригодности индивида (годен / не годен) к выполнению конкретных трудовых функций; организующий – поиск и оценка особенностей индивида, которые будут сопоставляться не с одной, а с несколькими профессиями с точки зрения того, каким задачам и потребностям человек будет отвечать в большей мере. Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Безусловно, отбор персонала имеет отличительные критерии от подбора персонала. В процессе отбора основная задача – это поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, соотношение требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. С целью улучшения процесса подбора и отбора персонала необходимо следовать следующим шагам, которые позволят Вам получить наиболее подходящего специалиста. 1 шаг – четкое формирование критериев подбора Необходимо прописать обязательные критерии для будущих кандидатов. Чем четче будут сформулированные требования к кандидату, тем меньше времени тратится на его отбор. 2 шаг – максимальное задействование всех источников поиска: 1. Поиск кандидатов внутри организации; 2. Поиск среди родственников, по рекомендациям близких людей или знакомых; 3. Привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала – headhunting («охота за головами»); 4. Поиска персонала через интернет 5. Использование собственного банка данных (если ранее был сформирован); 6. Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении, в бегущей строке общественного транспорта или телевиденья; 7. Обращение в центры занятости. 3 шаг – оценка кандидатов: - Биографическое интервью, а также интервью по компетенциям; - Дополнительное тестирование; - Сбор рекомендаций; Тестовый день (2 – 3 часа) или тестовое задание. 4 шаг – принятие выбора на основе проведенных исследований. Какой бы из вышеперечисленных методов поиска сотрудников не был бы выбран, не стоит забывать, что персонал – это лицо и основа компании. Поэтому не стоит жалеть средств и времени для поиска нужных людей, так как, чем сильнее и профессиональнее будет команда, чем серьезнее будет подход, тем успешнее будет развиваться бизнес. При формировании потенциальных кандидатов не стоит забывать, о том, что чем больше источников будет задействовано и чем больше будет поток, тем больше шансов найти того самого идеального кандидата. Но также стоит учитывать то факт, что идеальных работников не бывает и порой, стоит выходить за рамки установленных критериев. Необходимо также принять во внимание не только квалификационный уровень будущего работника, но и соответствие его установленным ценностям компании. Ведь организация понесет более высокие потери при найме грамотного специалиста, но не способного устанавливать межличностные контакты. При подборе и профотборе персонала HR-менеджеру необходимо понимать общую схему процедуры подбора и профотбора персонала. Данная схема поможет менеджеру отобрать более какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации. Общая схема процедуры подбора, профотбора и найма представлена на рисунке 1.  Рисунок 1 – Схема процесса найма, профотбора и подбора персонала Современная фирма, собирающаяся уверенно завоевывать соответствующий рынок, в том числе строительный, должна ценить время своих сотрудников. А, следовательно, подбирать на работу необходимо таких специалистов, которые ценят свое время, время коллег и время предприятия в целом. Речь не о банальной борьбе с опозданиями и ранними уходами с работы. Мало толку с работника, просидевшего на рабочем месте «от звонка до звонка», но при этом добрую половину рабочего времени, потратившего на «социальные сети» и «перекуры». Кроме того, для фирмы должно быть важно, как работник проводит свой досуг. Если даже на работе закрыт доступ в популярные социальные сети, но дома работник проводит «в них» по 1,5 и более часов и не выспавшийся приходит на работу, то стоит задаться вопросом: «Нужен ли такой кандидат фирме?». Поэтому на стадии подбора персонала и далее, в процессе психологической работы с сотрудниками очень важно выявлять сериало- и интернет-зависимых людей, курильщиков и прочих, и, ведущих нездоровый образ жизни. Вместе с тем, необходимо поощрять занятия работников в фитнесс-клубах, тренажерных залах и другие способы поддержания сотрудниками хорошего самочувствия. В первую же очередь, на работу следует подбирать людей со стратегическим мышлением. Задача руководителя или штатного психолога здесь состоит не только в том, чтобы выявить задатки стратегического мышления в принципе. Стратегии бывают разными. Вряд ли очень ценен работник со стратегией «здесь и сейчас», заключающейся в составлении планов как дожить до конца недели, до зарплаты и т. п. Передовой компании необходимы специалисты, обладающие желанием и способностью стратегического планирования развития бизнеса и себя как личности. И не следует бояться того, что этот человек, получив опыт и связи в вашей фирме, покинет вас и откроет собственный бизнес: пока он пришел к вам, и вместе с вами способен работать для успеха компании. Руководство компании должно заботиться о своих высококлассных специалистах и работниках, обладающих способностью таковыми стать. Духовная практика руководителя – создать коллектив, в котором было бы лучше, чем в других компаниях. 1.2. Методы и процедуры профотбора в современных компаниях На сегодняшний день существует большое количество методов подбора персонала. Их общую массу можно разделить на традиционные и нетрадиционные методы. На рисунке 2 графически представлена классификация методов подбора персонала. К традиционным методам подбора персонала относят собеседование, анкетирование, тестирование, интервью, резюме и центры оценки. Так резюме - документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой информации о претенденте на вакантную должность. В нем соискатель представляет сведения, которые он пожелал сообщить о себе работодателю. Ознакомившись с резюме, работодатель принимает решение о целесообразности проведения детальных встреч с кандидатом или отказе в трудоустройстве.  Рисунок 2 – Классификация методов подбора персонала Анкетирование используется для ознакомления с соискателем. Сюда входят такие данные, как фамилия, имя, отчество, адрес, образование и сведения о прошлом месте работы. Тестирование - метод получения сведений о соискателе путем опроса в письменной форме. На основании результатов тестирования работодатель может сделать вывод о пригодности соискателя к той или иной работе. Отдельно стоит выделить такой метод как собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом подбора кадров. Собеседование проводится со всеми претендентами, в которых работодатель уже предварительно заинтересован. В ходе проведения собеседования в форме вопроса – ответа работодатель получает информацию о деловых качествах лица претендующего на получение работы [3]. Одной из самых эффективных технологий отбора кадров является AssessmentCentre или Центр Оценки. AssessmentCenter – комплексный метод оценки компетенций, необходимых для работы на конкретной должности (в компании), основанный на моделировании ключевых моментов профессиональной деятельности [6]. Сегодня организации все чаще используют более усовершенствованные, нетрадиционные методы подбора персонала. Одним из таких методов является стрессинтервью. Стрессинтервью – это собеседование, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т.п. [1]. Brainteaserинтервью (дословно, интервью, щекочущее мозг) также относится к нетрадиционным методам подбора кадров. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого метода – проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя [4]. Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом [5]. Графология – еще один нетрадиционный метод. На основе этого метода окончательные выводы, а именно их благоприятность до сих пор является спорным вопросом (нет 100% уверенности, которая доказывала бы связь почерка человека с чертами его личности). На сегодняшний день в России метод графологии распространен очень слабо, скорее всего, изза трудности объяснения результатов или изза отсутствия специальных обучающих программ [2]. Метод подбора на основе физиогномики основан на распознании типа личности человека и его душевных качеств исходя из анализа внешних черт лица и его выражения [5]. Существуют различные методы и механизмы подбора персонала. Изучив опыт компаний, занимающихся рекрутингом и предоставляющих услуги в сфере HR, мы пришли к выводу, что компетенции лежат в основе современной технологии комплектования кадров в организациях. По этому, в нашей статье мы будем изучать метод подбора персонала по модели компетентностей, так как на наш взгляд, это наиболее эффективный способ. Современная теория и практика моделирования компетенций позволяет выделить несколько основных подходов к пониманию формирования модели компетентностей: американский (поведенческий) подход и британский (функциональный) подход. Американский подход основывается на анализе поведения сотрудника. Исследователи, придерживающиеся данного подхода, изучают «людей в работе». А понятие компетенции рассматривают через индивидуальные характеристики, проявляемые в поведении: личностные особенности, мотивы, ценности, привычки, представления о самом себе, знания, навыки. В то же время, исследователи полагают, что необходимо исследовать людей, выполняющих работу эффективно, а не знания и умения, которые способствуют самостоятельному выполнению работы. В последнее время все больше компетенции рассматриваются как ресурс и готовность человека использовать этот ресурс в конкретной бизнес-ситуации. Отличительной чертой британского подхода является то, что компетенции рассматриваются именно как требования к работнику со стороны задач рабочего места. В основу моделей компетенций положены профессиональные стандарты, содержащие набор ролей для каждой должности – рабочей позиции. Эти роли разделяются на компетенции, для каждой из которых определены поведенческие индикаторы. Для британского подхода важно, что человек может продемонстрировать на практике конкретные навыки, в состоянии сделать то, что требуется в рамках рабочих стандартов, именно этот подход лежит в основе программ обучения и развития персонала. Рассмотрим структуру модели компетентностей. Опыт рекрутеров показывает, что для полного описания должности и соотнесения качеств кандидата с требованиями вакансии обычно необходимо от 9 до 12 ключевых компетентностей. Разные организации используют разные типы и классификации компетентностей. В то же время, проанализировав опыт использования модели компетенций в практике современных организаций, мы выделили для себя следующую классификацию компетентностей, которая в той или иной мере присутствует во всех моделях компетентностей. 1) Корпоративные – компетенции, которыми должен обладать каждый сотрудник организации, так же в этот блок мы отнесли и личностные компетенции, так как для нескольких должностей они могут быть одинаковыми. 2) Профессиональные – специальные, они необходимы для успешной работы на конкретной должности. Компетенции данного блока изменяются в зависимости от сферы деятельности той или иной организации, а так же от должности. 3) Управленческие – компетенции, необходимые для руководящих должностей. 4) Мотивационные. 5) Блок отрицательных факторов – свидетельствующих о наименее желательном поведении сотрудника. Проведение собеседования является ключевым моментом в процессе подбора персонала в сфере розничной торговли. Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура. Необходимо четко осознавать цель собеседования и задачи. Задачи интервью можно обозначить таким образом: 1) Установление контакта. На данном этапе определяется дальнейший характер общения с соискателем, поэтому необходимо уделить должное внимание первичному контакту. Также необходимо расположить кандидата к себе, создать благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату чувствовать себя спокойно. Обговорите регламент собеседования: сколько времени оно займет, как планируется строить общение. Для установления контакта с собеседником подойдет несколько общих вопросов или фраз. 2) Получение полной информации от кандидата. Еще при подготовке к собеседованию обратите внимание на наиболее важные пункты в резюме, продумайте вопросы. Зачастую, важным оказывается не сам ответ на вопрос, а те эмоционально-поведенческие проявления, которые он вызывает у интервьюируемого. 3) На последнем этапе необходимо мотивировать кандидата на должность на дальнейшее общение с вами. Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с его глубокой персонализацией. В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования. В общем виде структура собеседования может выглядеть следующем образом: 1) Установление контакта. 2) Рассказ о компании. На этом этапе необходимо добиться важной цели: заинтересовать кандидата работой именно в данной компанией, показывая ему позитивные стороны деятельности компании. 3) Непосредственно интервью. 4) Вопросы кандидата. Этот этап дает нам возможность понять сферу интересов кандидата и адекватность понимания им ситуации. 5) Окончание. Таким образом, основным моментом в подборе персонала является именно собеседование, так как с его помощью можно определить подходит кандидат на вакантную должность или нет. При проведении собеседования необходимо четко понимать его цель и задачи» [16. С. 21]. В целом, оценивая кандидата, менеджер по управлению персоналом должен получить ответы на пять главных вопросов в отношении кандидата, чтобы прием на работу был удачным для всех: 1. Возможность выполнять работу. 2. Желание это делать. 3. Стремление работать именно в этой компании на данной должности. 4. Совместимость с руководством. 5. Безопасность и управляемость для работодателя. Но выбор будущего сотрудника зависит не только от профессиональных и личностных качеств человека, но и от требований к конкретной должности: – уровня образования кандидата (среднее или высшее); – опыта (зависит от того, на какую должность претендует кандидат); – наличия определенных знаний и навыков; – внешнего вида кандидата (аккуратность, опрятность); – грамотной речи; – семейного положения и др. Успех организации в большей степени зависит от компетентности персонала, работающего в ней. В организации могут существовать усовершенствованные системы менеджмента, применяться прогрессивные подходы и методы, но они окажутся результативными лишь в том случае, если их реализуют грамотные, перспективные, профессионально подобранные специалисты. Разнообразие инструментов подбора персонала ставит перед службой управления персоналом задачи по их оптимальному сочетанию с целью принятия эффективных управленческих решений. Адекватный и соответствующий поставленной цели выбор методов подбора позволяет комплексно решить задачи формирования необходимого по качественным свойствам и структуре персонала, исходя из специфики деятельности организации и стратегии ее развития. 1.3. Особенности современных подходов профотбора персонала в сфере торговли и их эффективность Целью системы профотбора персонала розничной торговли является укрепление конкурентоспособности компании, повышение производительности труда сотрудников, базирующиеся на принципах кадровой политики. Среди внешних факторов, которые оказывают воздействие на подбор кадров в сфере розницы, можно выделить следующие: - Технологические изменения. Развитие электронной коммерции повлекло за собой необходимость обучать уже существующий персонал и искать сотрудников с новыми компетенциями, которые еще недавно не требовались. - Изменения в поведении потребителей. - Повышение требований клиентов к обслуживанию повышает необходимость постоянно поддерживать уровень квалификации 26 продавцов, нанимать новых сотрудников, которые имеют уже не базовые, а развитые навыки клиентского обслуживания. Розничные продавцы развивают сети дискаунтеров, чтобы адаптироваться к требованию потребителей иметь качественный товар по низким ценам. Как результат – возрастает роль персонала с хорошими навыками по контролю и планированию товарооборота. Изменения в поведении конкурентов. Стремительный экстенсивный рост сетей розничной торговли заставляет компании переманивать друг у друга торговых работников, уже не принимая в расчет нормы бизнес этики. Скорость роста компаний и отсутствие грамотного планирования персонала привели к созданию ситуацию, когда у компаний отсутствует резерв для подбора кадров иными путями. В таких условиях жесткой конкуренции за персонал усиливается важность не только мотивации и стимулирования торгового персонала, но и как никогда растет роль корпоративной культуры предприятия. Среди основных проблем подбора персонала в розничной торговле работодатели выделяют следующие [50]: - Отсутствие торгового персонала с определенным набором компетенций, среди которых – навыки торговли, ориентация на клиентское обслуживание и прочие. - Низкий общеобразовательный уровень, крайне низкие стандарты качества обслуживания у кандидатов на должности торгового персонала. - Некачественное обслуживание со стороны рекрутинговых агентств, которые могут предоставлять недостоверную информацию, не соблюдать жестких критериев отбора. Для компаний решением этих проблем может стать: – Подбор торгового персонала своими силами, передача поиска сотрудников управления среднего и высшего звена рекрутинговым агентствам и компаниям, использующим метод прямого поиска Executive search. –Подбор торгового персонала без специальной квалификации и обучение его внутри компании, что требует развития системы внутрифирменного и внешнего обучения; создание учебных центров при компании и разработка внутренних корпоративных учебников для персонала всех уровней. 1. Подбор может происходить из внешних и внутренних источников, а так же «нельзя забывать о само проявившихся кандидатах» [18. С. 428-431]. Возможности найма персонала за счет внутренних источников во многом зависят от проводимой кадровой политики администрации организации в сфере розничной торговли. Разумное использование имеющегося человеческого капитала может позволить ей обойтись без нового найма. Однако без свежих взглядов работников извне не всегда возможно прогрессивное развитие фирмы. Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы предприятия в сфере розничной торговли ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию. Подбор работников на типовые позиции может осуществляться с помощью технологии Staff Selection. Это наиболее распространенный подход в сфере торговли, она применяется для поиска подавляющего большинства специалистов. Технология Staff Selection применима по проектам, на которые рассматриваются кандидаты из любых компаний различных отраслей и рынков (то есть отсутствуют ограничения со стороны клиента) [9. С. 31]. Рассмотрим немного подробнее методику реализации технологии подбора и отбора персонала staff selection. Реализация данной технологии проходит в несколько этапов: 1. Поиск кадрового агентства. На данном этапе осуществляется поиск наиболее подходящего кадрового агентства. Подходящим кадровым агентством считается то, которое может предоставить технологию подбора персонала на типовые позиции - Staff Selection и готово работать с предоставляемым компанией-заказчиком объемом работ. При выявлении соответствия компания-заказчик и кадровое агентство заключают договор. 2. Предоставление информации кадровому агентству. После того, как организация выявила потребность в персонале, она подает заявку кадровому агентству и предоставляет необходимую информацию: о компании, о позиции компании на рынке, должностные обязанности и требования к кандидатам, критерии отбора кандидатов, уровень оплаты труда замещаемых должностей. 3. Рассмотрение кандидатов, рекомендованных агентством. Агентство может рекомендовать 3-5 кандидатов на одну вакансию и предоставляют отчет по каждому кандидату. Компания-заказчик проводит анализ предоставляемой отчетности и обсуждение кандидатов с кадровым агентством. Далее компания проводит собеседование с лучшими кандидатами, рекомендованными агентством и предоставляют обратную связь агентству по итогам собеседования. 4. Выбор кандидатов. На этом этапе происходит выбор лучших кандидатов, по мнению компании-заказчика, с агентством согласовываются условия найма кандидатов. 5. Оплата услуг кадрового агентства. Этот этап является завершающим для организации-заказчика. Оплата производится или сразу после трудоустройства кандидата или же по истечению испытательного срока [12, с. 153]. Рассматривая особенности современных подходов подбора персонала в сфере розничной торговли, важно выделить инструменты формирования модели компетентности как условие эффективного подбора персонала. На сегодня подбор компетентного персонала достаточно актуальная проблема в нашей стране. Развитие современных рынков и промышленности, расширение торговых сетей и предприятий, появление новых компаний влекут за собой увеличение спроса на персонал. Каждый работодатель понимает, что для процветания компании нужны не только средства, но и квалифицированный персонал, а так же грамотная работа с ним. Отсутствие в компании единых стандартов подбора персонала, влекут за собой подбор сотрудников направленный только на закрытие конкретной вакансии, без оценки того, насколько работник в целом соответствует целям, задачам и культуре организации. И как следствие – персонал компании представляет собой группу людей, противоречиво реагирующих на одни и те же события, как во внутренней жизни компании, так и на изменения внешней среды. В настоящее время на предприятиях в сфере розничной торговли все большее внимание уделяется повышению качества обслуживания населения. Одним из инструментов, позволяющих добиться данной цели, является использование стандартов обслуживания. Однако эффективность их внедрения во многом зависит от наличия и организации системы качественного обслуживания населения в аптечной организации, которая должна включать в себя такой компонент, как эффективный подбор персонала, соответствующего требованиям выбранного организацией сферы розничной торговли подхода к обслуживанию. Для эффективного функционирования системы обеспечения качества обслуживания населения необходимо наличие четких и понятных всем сотрудникам правил работы. В сфере розничной торговли в настоящее время эту роль выполняют стандарты обслуживания. Следовательно, при подборе продавцов, менеджеров продаж необходимо уделять внимание не только образованию и опыту работы, но и профессиональным качествам, способствующим качественному обслуживанию населения. Традиционно, в целях повышения эффективности отбора персонала в организации применяются следующие этапы (не менее трех этапов): - квалификационное профессиональное собеседование непосредственного руководителя с кандидатом для оценки профессиональных компетенций: опыта работы по специальности, приобретенных знаний и навыков, (в том числе знания нормативной документации, оборудования и пр.); - собеседование / согласование с вышестоящим руководителем / куратором направления; - собеседование / согласование со специалистом по подбору персонала; - согласование с Дирекцией по общим вопросам. Таким образом, такая приоритетная функции в сфере управления торговым персоналом как подбор в зависимости от достижения поставленных целей оказывает непосредственное влияние на эффективность работы торгового персонала, а значит на эффективность работы предприятия в сфере торговли в целом. По первой главе можно сделать вывод о том, что управление персоналом в торговой организации имеет свои особенности, поскольку развитие подобной компании напрямую зависит от ее конкурентоспособности и умения получать прибыль, что в свою очередь обеспечивается высококвалифицированными сотрудниками. Как известно, одна из самых актуальных проблем всех предприятий розничной торговли — это высокие показатели текучести персонала. Соответственно, такие кадровые процессы как подбор и отбор персонала приобретают первоочередную важность, особенно в условиях кадрового дефицита. Профотбор персонала — специально разработанная система целенаправленных действий по привлечению на вакантное место кандидатов, обладающих качествами, навыками и умениями, необходимыми для достижения целей организации, включающая в себя расчёт потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор и формирование кадрового резерва. Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах. По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что подбор кадров является важным и долгим процессом, а обращения в специальные агентства может стоить больших финансовых средств. Способ подбора также может определяться сферой деятельности предприятия и наличию уже сформировавшегося коллектива. В итоге, подбор персонала является важным этапом в развитии торговой организации и ответственность за его проведение исходит от руководителя организации. |