Основные методы и процедуры профотбора
 Скачать 0.59 Mb.
|
|
2.3. Рекомендации по повышению эффективности организации профотбора В ходе анализа процедуры подбора персонала в магазине беспошлинной торговли Sheremetyevo Duty Free был выявлен ряд недостатков проведения подбора персонала, которые приводят к высокой текучести кадров. Для устранения выявленных недостатков предлагается проект совершенствования подбора и расстановки персонала. Опишем предлагаемые мероприятия подробнее. В ходе анализа процедуры подбора персонала в магазине беспошлинной торговли Sheremetyevo Duty Free был выявлен ряд недостатков проведения подбора персонала, которые приводят к высокой текучести кадров. Для устранения выявленных недостатков предлагается проект совершенствования подбора и расстановки персонала. Опишем предлагаемые мероприятия подробнее. Таблица 1 – Мероприятия, направленные на совершенствование процедуры подбора персонала в магазине беспошлинной торговли Sheremetyevo Duty Free
На этапе выявления профессиональной компетентности кандидатов и соответствия их способностей, знаний и навыков требования должности необходимо использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем организации стажировки в течении 1 рабочего дня на месте будущей работы. Кандидатам, прошедшим первичный отбор по системе существующей на предприятии и выделенных в финальную группу рекомендуется проверять на соответствие должности в ходе однодневной стажировки на будущем месте работы. Стажировка должна проходить под контролем ответственного за нее сотрудника и наблюдением менеджера по персоналу и непосредственного руководителя подразделения. Такой метод отбора рекомендуется использовать в магазине беспошлинной торговли Sheremetyevo Duty Free при отборе кандидатов на должности сотрудников бухгалтерии, менеджеров, технического персонала. Задания, поручаемые кандидату в ходе стажировки не должны быть длительными по времени, но должны быть показательными в плане демонстрации профессиональных и личностных качеств кандидата. Кроме того, задания не должны быть ключевыми для работы компании, чтобы в случае, если кандидат с поручением не справится, не пострадал общий итог работы коллектива. При подборе учитывается образование кандидата, опыт работы в аналогичной сфере, кандидатам предлагаются специальные профессиональные тесты – все это позволяет выявить профессиональное образование и необходимый уровень навыков кандидата. Однако, метод стажировки позволит уже на этапе подбора увидеть не только уровень актуальных теоретических знаний кандидатов, но и способность применять их на практике, соответствие базового уровня теоретических знаний, а также способности кандидата использовать имеющиеся знания в работе. Кроме того, стажировка позволит руководителю подразделения, директору по персоналу составить общее представление о будущем сотруднике, его соответствии должности, на которую он претендует и коллективу, в котором ему предстоит работать. С целью объективности оценки качества стажировки, следует поручить эту оценку сразу нескольким сотрудникам: менеджеру по персоналу, руководителю подразделения, сотруднику предприятия, в обязанности которого входит наставничество во время стажировки. В оценочном листе необходимо выделить критерии качества выполнения работы, а также направления оценки профессиональных и личностных качеств кандидата. Критерии оценки для каждой должности должны разрабатываться индивидуально. Разработку оценочного листа целесообразно поручить менеджеру по персоналу, при опоре на должностную инструкцию и условии возможности профессиональной консультации с непосредственным исполнителем задания и руководителем подразделения. Оценки выставляются в баллах по 3 уровням (высокий, средний, низкий). Характеристики оценки стажировки конкретизируются и дробятся в каждом конкретном случае. Сотрудникам, участвующим в оценке предлагается проставить любой знак в ячейке, соответствующей уровню выполнения кандидатом задания. При обработке оценочных листов менеджер по персоналу переводит уровневые оценки в баллы (3 балла – высокий уровень, 2 балла – средний уровень, 1 балл – низкий уровень), проставляет степень значимости характеристики в предусмотренную для этого графу в соответствии с требованиями должностной инструкции по принципу 1 – наименее важная характеристика, 6 – наиболее важная. И проводит вычисления среднего балла умножая полученный по характеристике балл на степень значимости характеристики. В сумме все балы дадут средний коэффициент выполнения стажировки по оценочному листу. На следующем этапе обработки оценочных листов вычисляется средний коэффициент оценки стажировки кандидата по результатам оценки всех экспертов. Средние коэффициенты оценки сравниваются. Кандидат, получивший наибольшую оценку, считается выполнившим пробное поручение лучше других. Пробная стажировка может быть предложена кандидатам на должности работа, на которых требует выносливости или не позволяет выявить профессиональное соответствие кандидата должности в процессе выполнения одного поручения. Стажировка может применяться как для одного, уже отобранного кандидата в качестве итоговой проверки его соответствия должности, так и для нескольких кандидатов, когда окончательный выбор руководителем еще не сделан. По результатам прохождения стажировки непосредственный руководитель пишет отзыв или характеристику о работе кандидата, в которой излагает основные выводы о соответствии кандидата занимаемой должности. Наставник, курировавший кандидата в процессе прохождения стажировки, пишет отчет о проделанной в период стажировки работе и характере ее выполнения стажером. Все собранные в ходе первого и второго этапов процедуры подбора, а также результаты их анализа предоставляются директору предприятия для прохождения кандидатом третьего этапа собеседования. С целью оценки психологической совместимости кандидата с трудовым коллективом целесообразно использовать в период стажировки кандидата, которая организуется для проверки практических профессиональных навыков. По результатам выполнения задания или прохождения стажировки, которая должна проводиться с участием большей части сотрудников трудового коллектива, что позволит им оценить коммуникативные, личностные и профессиональные качества будущего сотрудника, а также получить опыт реального взаимодействия с ним в практической трудовой ситуации. На основании результатов стажировки, сотрудникам трудового коллектива предлагается заполнить бланк отзыва о каждом кандидате, в котором по 6 бальной шкале оценить степень его соответствия коллективу по предлагаемым критериям. По результатам данного тестирования составляется матрица, в которой подсчитываются полученные каждым кандидатом баллы в ходе опроса членов коллектива, и рассчитываются взвешенные оценки с учетом значимости каждого из параметров для руководителей компании. Расчет суммы полученных баллов позволит количественно сравнить степень принятия членами коллектива каждого из кандидатов. Полученные оценки руководителю следует принять во внимание наряду с другими факторами, влияющими на предпочтение того или иного кандидата при подборе. Результаты ответов на вопрос о степени личного соответствия каждого кандидата должны рассматриваться отдельно. Необходимо подсчитать общее количество полученных каждым кандидатом баллов и сравнить их. Кандидат, набравший наибольшее количество может считаться наиболее принятым в данном коллективе на основании общения, прохождения стажировки. Для компании имеет важнейшее значение подобрать на должность такого кандидата, который был бы согласен работать на тех условиях, которые предлагает компания и был бы при этом удовлетворен работой. С этой целью сотрудникам, которые подбираются на должность необходимо продемонстрировать условия труда, особенности трудового коллектива, особенности заработной платы, систему мотивации, функционирующую на предприятии, а также особенности графика работы, режима труда и отдыха во время рабочей смены. Самый простой и эффективный способ ознакомления кандидата с будущими условиями труда – дать ему возможность поработать определенное время на будущем месте работы. Эту возможность кандидат получает в процессе стажировки на рабочем месте. Стажировка также позволяет кандидату узнать отношение коллектива к особенностям системы мотивации и оплаты труда, отношение уже работающих сотрудников к руководителю и проблемы работы на предприятии. Однако с некоторыми особенностями кандидат не может ознакомиться, даже проходя стажировку на будущем рабочем месте. К таким особенностям относятся: система штрафных санкций, материального и нематериального вознаграждения, правила трудового распорядка, порядок предоставления отпусков и социальных льгот и т.д. С этими особенностями работы на будущем рабочем месте целесообразно ознакомить кандидата в ходе проведения собеседования. По итогам проведения стажировки также необходимо провести беседу с кандидатом, в ходе которой, во-первых, ознакомить его с результатами оценки проведенной стажировки, и если они удовлетворяют компанию, то, во-вторых, ознакомить кандидата с теми особенностями условий работы, с которыми не было возможности столкнуться в ходе стажировки, в-третьих, при условии, что кандидат согласен работать, зная все особенности будущего рабочего места. Таким образом, по результатам проведенного анализа существующей системы профессионального отбора в компании можно делать следующие существенные выводы: При всех описанных проблемах процесс подбора кадров на предприятии осуществляется сокращенно, по наиболее простой схеме, через поиск сотрудников в СМИ и внутри коллектива и упрощенной системы отбора в ходе одного собеседования. Можно сделать вывод о необходимости совершенствования процесса подбора кадров магазина беспошлинной торговли Sheremetyevo Duty Free в направлении увеличения профессионализма и стабильности коллектива, а также устранения основных проблем. В ходе анализа процедуры подбора персонала в магазине беспошлинной торговли Sheremetyevo Duty Free был выявлен ряд недостатков проведения подбора персонала, которые приводят к высокой текучести кадров. Для устранения выявленных недостатков предлагается проект совершенствования подбора и расстановки персонала. Опишем предлагаемые мероприятия подробнее. ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Авруцкая, С.Г. Современные методы отбора персонала в России [Текст] / С.Г. Авруцкая, Т.Ю. Воробьева. – 2014. – Т. 28. – №4. – С. 107-109 Александрова Н.А. Профессиональная ориентация в фокусе внимания государства: проблемы, противоречия, пути решения [Текст] / Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искуссвоведение. Вопросы теории и практики. – 2016. – №9 (71). – С.13 - 16. Барчан, Н.Н. Эффективность набора и подбора персонала: системный аспект [Текст] / Н.Н. Барчан // Образовательная среда сегодня и завтра. Сборник научных трудов X Всероссийской научно-практической конференции под общей редакцией Г.Г. Бубнова, Е.В. Плужника, В.И. Солдаткина. М., – 2015. – С.177-180 Варданян, В.Г. Методы подбора персонала на предприятии в современных условиях [Текст] / В.Г. Варданян // Академическая публицистика. – 2017. – № 12. – С. 85-90 Викулова, Е.В. Нетрадиционные методы подбора персонала [Текст] / Е.В. Викулова // Молодежь и наука. – 2018. – № 2. – С. 37. Великосвят, О. Р. Стресс-интервью как современный метод рекрутинга [Текст] / О.Р. Великосвят // Образование и наука без границ: социальногуманитарные науки. – 2015. – № 2. – С. 260-261. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика [Текст]: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. — 688 с. Дрогавцева Е. В. Традиционные и инновационные методы подбора персонала на коммерческом предприятии [Текст] / Е.В. Дрогавцева // Экономическая среда. - 2015. - № 4 (14). - С. 915. Емцова В. С. Специфика подбора и отбора персонала на предприятиях розничной торговли // Молодой ученый. - 2017. - №4. - С. 428-431. Занданова, О. В. Кадровый отбор персонала в организации [Текст] / О.В.Занданова, Е.В. Корытова // Наука и бизнес: пути развития. - 2016. - № 4. - С. 48-51. Захарова, Л. А. Инновационные методы подбора персонала в организации [Текст] / Л.А. Захарова, М.И. Мальцева // Молодежь в XXI веке: философия, психология право, педагогика, экономика и менеджмент: сборник науч. стат. VI Междунар. науч.практич. конф. / под науч. ред. И. А. Симоновой М. С.; Уральский гос. пед. университет. Екатеринбург, 2016. С. 152154. Земцов, А.В. Современные методы подбора персонала как инструмент повышения эффективности деятельности организации [Текст] / А.В. Земцов, Г.Д. Петрова // Менеджмент и маркетинг: теория и практика сборник научных статей. ответственный редактор: Е.А. Ильина. Чебоксары, - 2018. - С. 490-496 Иванова, А.П. Современные методы подбора персонала [Текст] / А.П. Иванова // Аллея науки. - 2017. - Т. 3. - № -9. - С. 538-450 Конева, Е. В. Некоторые особенности риск-менеджмента при использовании инновационных методов подбора персонала [Текст] / Е.В. Конева, С.М. Самохвлова // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2013. № 4. С. 279-282. Лапочкина, С.В., Алмазова, Е.С. Комплексный подход к профессиональному отбору персонала / С.В. Лапочкина, Е.С. Алмазова // Успехи современной науки. - 2017. - Т. 7. № 4. - С. 128-130. Мейманов, Б.К. Современные методы подбора персонала [Текст] // Б.К. Мейманов, З.К. Самайбекова // Современная наука: тенденции развития. - 2016. - № 16. - С. 116-121 Печура, О.С. Классификация современных методов подбора персонала [Текст] / О.С. Печура // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. - 2017. Т. 3. - № 13. - С. 862-864 Резникова, О. С. Роль найма и отбора персонала в организации [Текст] / О.С. Резникова, Гарибян А.Б. // Молодой ученый. - 2017. - №8. - С. 189-191 Стародубцева, О.А., Ревякина В.Е. Hr-бенчмаркинг – инструмент в управлении персоналом [Текст] / В.Е. Ревякина, О.А. Стародубцев; науч. рук. О.А. Стародубцева // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития: сб. матер. 9 междунар. науч.-практ. конф., Новосибирск, 22 мая 2015 г. – Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2015. – С. 119-123. Насертдинова, В.М. Обзор современных методов подбора и отбора персонала [Текст] / В.М. Насердинова // Материалы IV внутривузовской студенческой научно-практической конференции. - 2017. - С. 85-87 Побирей, А. Е. Формирование системы отбора персонала на основе инновационных технологий ассессмент-центра [Текст] / А.Е. Побирей, М.В. Карпова // Интеллектуальные ресурсы - региональному развитию. 2014. № 1. С. 142148. Пономарева, Е.С. Современные методы оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала [Текст] / Е.С. Пономарева // Достижения науки и образования. - 2017. - № 8 (21). - С. 29-30 Смирнова, О.П. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала [Текст] / О.П. Смирнова // Успехи современной науки и образования. -2017. - Т. 3. № 2. - С. 91-94. Юрченко, М.В. Современные методы подбора персонала [Текст] / М.В. Юрченко // Производственный менеджмент: теория, методология, практика сборник материалов IX Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 191-195 Чернов, А.В., Зарубина, Е.В. Совершенствование методов отбора персонала [Текст] / А.В. Чернов, Е.В. Зарубина // Молодежь и наука. -2017. - № 6. - С. 50. Шмерко, Л.С. Внедрение инструментов для отбора персонала в организации [Текст] / Л.С. Шмерко // Молодежь и наука. - 2017. - № 4.1. - С. 84. Ямбухтина, А.С. Современные методы отбора персонала [Текст] / А.С. Ямбухтина // Аллея науки. - 2017. Т. 2. - № 14. - С. 315-318. |