Роль тренинга в управлении персоналом. Основные подходы к управлению и развитию персоналом
 Скачать 231.5 Kb.
|
|
РАЗДЕЛ 4. КЛЮЧЕВАЯ РОЛЬ ВЕДУЩЕГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА В ФОРМИРОВАНИИ ЗОНЫ БЛИЖАЙШЕГО РАЗВИТИЯ (ЗБР) УЧАСТНИКОВ И ОБЕСПЕЧЕНИИ УСПЕШНОСТИ ТРЕНИНГА Личность ведущего играет ключевую роль в формировании ЗБР участников, а следовательно, определяет успешность его развития. Выступая носителем и проводником определенного социального опыта, который позже должен быть усвоен участниками, ведущий оказывает наибольшее влияние на результативность тренинга. Выполнение деятельности, адекватной усваиваемым предметам, рассматривается А.Н. Леонтьевым [16] в качестве первого необходимого условия усвоения общественного опыта. Но эта деятельность не содержится в самих усваиваемых предметах, а лишь задается ими. Поэтому и необходимо общение с более умелым другим, который эту деятельность объективирует, "распредмечивает" и организует у обучаемых, опосредуя их отношение с предметным миром. Практически все авторы книг по психологическому тренингу указывают на существенную разницу в эффективности работы различных тренеров. Уже считается аксиомой тот факт, что даже в рамках одной теоретической школы, одного течения нельзя сравнить результаты тренингов, проведенных разными ведущими. Колебания в результатах столь велики (как по степени, так и по направленности их проявлений), что встает вопрос о целесообразности попыток объединения тренингов разных ведущих в одну концептуальную школу. На деле каждый ведущий формирует свой уникальный подход к проведению тренинга. Какие же элементы работы позволяют одному ведущему быть предельно эффективным, а другому – посредственным? Предыдущий анализ природы психологического тренинга как искусственного орудия мы продолжим более детальным рассмотрением его возможностей, потенциала и ограничений. С одной стороны, тренинг является мощным средством воздействия на личность, ориентированным на создание условий для целенаправленных изменений личности. С другой стороны, тренинг, переводящий сухие теоретические знания в конкретные процедуры, преломляется через личность ведущего и в этом аспекте является, безусловно, субъективной методикой. Субъективизм тренера проявляется на всех этапах процесса тренинга. Выбор теоретической базы. Как мы уже отмечали ранее, выбор той или иной психологической школы всегда опосредован личностью ведущего. "Теоретическое самоопределение" тренера происходит под влиянием его взглядов, установок, системы ценностей и пр. Более того, теоретическая концепция тренера определяет его взгляд на проблемы участников и обусловливает характер, направленность и содержание психологического вмешательства. Определение функции тренинга: изменение, развитие, профилактика или реабилитация. Тренер составляет определенное мнение относительно перспектив каждой из групп и выбирает глубину, интенсивность вмешательства и основную функцию. Диагностика. Начиная любой тренинг, ведущий выполняет, прежде всего, психодиагностическую задачу. Наблюдая за поведением участников на первой стадии, собирая совокупность сведений о состоянии участников, их желаемом состоянии, принимаемом за норму, и устанавливая "диагноз" в случае реального или предполагаемого отклонения состояния от нормального, он выбирает средства и определяет дальнейшие профессиональные действия. При этом своеобразие психодиагностической задачи состоит в том, что она включает эмпирическую и априорную составляющие (Ануфриев, Костромина, 2000). Эмпирическая составляющая не задана явно и в полном объеме в самом начале тренинга, а устанавливается и формулируется психологом в его процессе. Априорную составляющую психодиагностической задачи составляют сведения и знания, имеющиеся у ведущего до начала тренинга. Выбор средств. Мы уже много внимания уделили тому факту, что выбор средств всегда является прерогативой ведущего. Разнообразие методов психологических вмешательств, которые иногда представляют собой беспорядочное нагромождение элементов, заимствованных из различных психотерапевтических школ, предлагает богатую возможность выбора. Профессиональные действия. Представления и ожидания тренера редко совпадают с реальными событиями. Импровизация ведущего по ходу тренинга также зависит от его видения общей картины и субъективных оценок происходящего. Эмпирическая проверка результатов. Каждый тренер постепенно формирует свой арсенал "показателей" успешности процесса. Ю.М.Большаков [7, с.227] описывает множество стандартизированных методик, которые разработаны для определения эффективности тренинга. Помимо этого, каждый тренер имеет свой уникальный набор значков, которые сигнализируют ему о том, что и с кем происходит в ходе групповых занятий. Центральное место ведущего в вопросе эффективности тренинга определяется также особыми функциями, которые тренер выполняет в его процессе. Специалисты Института тренинга выделяют следующие важнейшие функции ведущего [34, с.43]. Во-первых, тренер выполняет функцию "организатора процесса". Иными словами, речь идет о создании особой среды, которая расширяет или сужает возможности самораскрытия, тем самым определяя глубину возможных изменений. Тренер создает условия, выбирает процедуры, расставляет акценты, которые могут быть важны и полезны в поиске участниками ответов на свои вопросы. Кроме того, ведущий обладает присущей ему степенью гибкости, позволяющей менять программу и подстраиваться под уникальность каждого участника и группы в целом. Другой важной стороной функции организатора процесса является создание определенной мотивации участников. С одной стороны, по умолчанию принимается тот факт, что абсолютно все участники приходят в группу добровольно. Однако следует понимать, что люди чаще всего просто не очень хорошо знают, что их ждет за дверью комнаты для тренинга. Поэтому ориентация на конкретные потребности каждого участника становится решающей в формировании мотивации на активное участие в группе, которой в начале работы объективно может просто не существовать. Этот аспект в функциях тренера особенно ярко проявился по результатам нашего исследования. Во-вторых, особый интерес для нас представляет функция ведущего как носителя модели желательного поведения. Речь идет не только о способности демонстрировать поведение, на развитие которого направлена та или иная программа. Психолог становится для участников своеобразной моделью "правильного поведения", имея при этом шанс продемонстрировать "иное правильное поведение", не то, которое ранее существовало в их представлениях. Многие авторы обращают внимание на тот факт, что к концу занятий некоторые участники начинают копировать часть лексикона и моторики ведущего. Это указывает на то, что данному ведущему удалось занять позицию неформального лидера в группе и стать источником ценностей, норм, стереотипов поведения для членов группы. Третья функция ведущего – функция источника информации. Сообщения о тех или иных психологических закономерностях, феноменах, свойственных "людям вообще", оказываются мощными средствами для организации среды развития. Каждый член группы в состоянии сделать выбор – "примерять" ли сообщаемую тренером информацию на себя, или нет. Кроме того, тренер таким образом влияет на формирование общей психологической культуры, уровень которой чрезвычайно низок. Теоретические вкрапления в ходе тренинга воспринимаются совершенно иначе, нежели традиционные лекции, научные статьи или выступления по телевизору. По сути это означает, что судьба участника терапевтической группы во многом находится в руках ведущего. Определенная концепция тренера относительно проблем, особенностей личности участников в целом и определяет характер, направленность и содержание осуществляемого им психологического вмешательства. Как писал А.Н. Леонтьев [16]: Более того, сама личность терапевта опосредует и направляет эти изменения. Как писал В. Райх [23]. Какими же должны быть свойства личности, способствующие эффективной работе ведущего? Национальная ассоциация по профессиональной ориентации США выделяет следующие свойства личности успешного психолога-консультанта: Проявление глубокого интереса к людям и терпение в общении с ними. Чувствительность к установкам и поведению других людей. Эмоциональная стабильность и объективность. Способность вызывать доверие других людей. Уважение прав других людей [12]. Другие авторы предлагают набор вредных для психолога-тренера черт. К ним относятся: авторитарность, пассивность и зависимость, замкнутость, склонность использовать клиента для удовлетворения своих потребностей, неумение быть терпимым, невротическая установка в отношении денег. Многие авторы в своих работах ведут поиск тех черт личности практикующего психолога, которые могут выступать катализатором самопознания, изменения и совершенствования другого человека. К. Шнайдер выделяет три условия эффективности практикующего психолога: личностная зрелость; социальная зрелость; зрелость как процесс, а не состояние. Р. Кочюнас [12] предлагает следующую модель личности эффективного психолога-тренера: Аутентичность как важнейшее стержневое качество личности психолога и экзистенциональная ценность. Открытость собственному опыту как искренность в восприятии собственных чувств. Развитие самопознания. Ответ на вопрос, как можно помочь другому человеку, кроется в самооценке психолога, адекватной его отношению к собственным способностям и вообще к жизни. Сила личности и идентичность. Постоянно подвергать проверке себя и свои жизненные ценности. Толерантность к неопределенности. Поскольку одной из предпосылок успешного тренинга является "прощание" человека с привычным, известным из собственного опыта и вступление на "незнакомую территорию", консультанту совершенно необходима уверенность в себе в ситуациях неопределенности. Принятие личной ответственности. Поскольку многие ситуации возникают под контролем психолога, он должен нести ответственность за свои действия в этих ситуациях. Чувство юмора. Психолог не может быть успешным без чувства юмора, то есть способности отстраиваться от ситуации и воспринимать ее с иронией. Избегание ярлыков. Психолог обязан оценивать людей, их чувства и взгляды, своеобразные черты личности, но делать это без наклеивания ярлыков. Постановка реалистичных целей. Согласно закону стремления к успеху и избегания неудач, мы не всегда ставим реалистичные цели. Нужно понимать границы своих возможностей. Способность к сопереживанию. Эффективный психолог – это прежде всего тот, кто может встать на позицию другого. Все выше сказанное, конечно же, не отменяет важности специальной подготовки ведущего, его опытности и профессионализма. "Чтобы выполнить свой терапевтический контракт, терапевт должен обладать прочными знаниями обо всех доступных терапевтических подходах, и использовать свой здравый смысл для выбора наиболее подходящего большинству пациентов в группе" [6, с.15]. Подводя итоги, еще раз сформулируем основную идею данной книги. Определив психологический тренинг как культурное орудие, которое используется для освоения нового или изменения старого поведения, мы особо выделили стадию овладения-присвоения, которой завершается процесс трансформации участников в процессе тренинга. Овладение-присвоение нового (знаний, навыков, умений) происходит в рамках зоны ближайшего развития участников в результате совместной деятельности ведущего и участников психологического тренинга. Исходя из особенностей функционирования ЗБР, ведущий играет ключевую роль в ее формировании у участников и, следовательно, в обеспечении эффективности тренинга и закрепления его эффекта. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление. Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов. Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая — организация как личность, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту — партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора — мозг — сложный организм, включающий различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями — коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека — как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода — управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. Корпоративный подход к управлению персоналом, как и сама корпоративная культура, является комплексом допущений, предложений о том, что является целесообразным (полезным) для организации в области работы с персоналом. Такой свод правил создается внутри каждой организации в процессе длительных проб и ошибок, и часто предопределяется прошлым опытом, установками, собственников и топ-менеджеров организации. Анализ комплекса действий в отношении персонала дает возможность реконструировать основопологающие предложения о той метафоре организации, которая лежит в основе представлений и предопределяет подход к управлению персоналом конкретной организации. Такой анализ дает возможность, не выходя за рамки корпоративной культуры, сделать управление персоналом более эффективным и адекватным особенностями менеджмента организации в целом. В настоящее время психологический тренинг как одна из наиболее популярных форм группового воздействия приковывает к себе повышенное внимание практиков. В то же время существует явное отставание в теоретическом осмыслении накопленного богатого фактического материала. Истоки многих проблем, которые появляются при практическом применении психологического тренинга, – в его слабой методологической базе. Выбирая психологический тренинг в качестве объекта исследования, мы обратили внимание на наличие общих закономерностей возникновения эффекта тренинга вне зависимости от его теоретической и методологической направленности. В связи с этим была осуществлена попытка выделить и обосновать наличие особых этапов возникновения и закрепления эффекта тренинга, которые свойственны процессу тренинга как особому опосредствующему психологическому орудию, созданному для овладения новым поведением. Проведенный теоретико-психологический анализ позволяет рассматривать психологический тренинг как опосредствующее орудие, которое используется индивидом в рамках заданного культурного контекста для овладения своим поведением. В развертывании процесса личностной динамики под воздействием тренинга выделено три стадии: выявление и выведение во внешний план неэффективных элементов поведения, создание нового синтетического эталона эффективного поведения во внешнем плане, интериоризация измененной формы поведения внутрь. Весь этот процесс мы назвали переопосредствованием имеющегося поведения новыми, более совершенными инструментами (такими как ритуалы, культурные сценарии и т.п.). Сделанные выводы позволяют пересмотреть взгляды на тренинг как на достояние определенной концепции или психологической школы. На самом деле, эффективность тренинга определяется скорее не теоретической принадлежностью ведущего и авторов, а соблюдением логики развития процесса для того, чтобы заданные изменения могли состояться, а затем закрепиться в поведении участников. Многие "пользователи" психологических услуг уже давно осознали тот факт, что успешный человек отличается, прежде всего, гармоничной личностью и высокой внутренней культурой. Психологический тренинг как ни один другой инструмент направленного психологического воздействия помогает достичь желаемых результатов. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Арнольд О.Р. Ролевой тренинг: Методическое пособие. М., 1989. Артемьева Т.Н., Ожиганова Г.В. Международная конференция, посвященная 100-летию со дня рождения Л.С.Выготского // Психол. журн 1997 №4. Т. 18. С. 129-137. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. М., 1996. Асмолов А.Г. Психология личности: Принципы общепсихологического анализа: Учебник. М., 1990. Берн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы / Пер. с англ. М., 1988. Берн Э. Транзактный анализ в группе / Пер. с англ. М., 1994. Большаков В.Ю. Психологический тренинг. СПб., 1996. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. М., 1999. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М., 1998. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1997. Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М., 1999. Кочюнас Р. Психотерапевтические группы: теория и практика. М., 2000. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1982. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М., 1972. Лидерс А.Г. Особенности позиции практического психолога по отношению к клиенту//Журнал практического психолога. 1998. №9. С. 102-105. Лушпаева Е.В. Развитие рефлексии в общении средствами социально-психологического тренинга: Автореф. дис.... канд. психол. наук. М., 1989. Макшанов С.И. Принцип психологического тренинга // Журнал практического психолога. 1999. №3. С. 13-38. Организация и проведение тренинга: Учебное пособие. Л., 1991. Пейсахов Н.М., Шевцов М.Н. Практическая психология. М., 1981. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М., 1982. Психологический словарь. М., 1983. Разин В.М. Психология и культурное развитие человека. М., 1997. Райх В. Системы телесно-ориентированной психотерапии и психологии тела // Хрестоматия по телесно-ориентированной психотерапии и психотехнике / Под ред. В.Ю.Баскакова. М., 1993. Ровер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 1988. Рудестам К. Групповая психотерапия. М., 1993. Соснин В.А., Лунев П.А. Учимся общению: взаимопонимание, взаимодействие, переговоры, тренинг. М., 1993. Социально-психологический тренинг: Методические указания. СПб., 1997. Сталин В.В. Самосознание личности. М., 1983. Турусова А. В. Динамика становления субъекта самооценивания: Автореф. дис.... канд. психол. наук. Л., 1991. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ереминой. М., 2000. Шихирев П.Н. Обсуждение книги М.Коула "Культурно-историческая психология" // Психол. журн. 1999. №5. Т. 20. С. 113-116. Юдин Э.Г. Методология науки. Системность. Деятельность. М., 1997. Яничева Т.В. Зачем пятикласснику психология? // Психологическая наука и образование. 1998. №5. С. 42-60. |