|
|
Сценарий тренинга Мотивация подчиненных. Сценарий тренинга первый день тренинга время Тема Результат Методы по ЦК роль тренера Материалы Слайды
Сценарий тренинга
ПЕРВЫЙ ДЕНЬ ТРЕНИНГА
|
Время
|
Тема
|
Результат
|
Методы по ЦК
|
Роль тренера
|
Материалы
|
Слайды
|
10.00-10.40
|
Представление тренера и знакомство с группой
.
|
Участники тренинга запоминают имена друг друга.
У тренера формируется представление об ожиданиях участников тренинга. Происходит установка регламента работы.
|
Тренер представляется группе и озвучивает участникам тему тренинга.
Он рассказывает участникам, что тренинг условно можно разделить на два блока – два дня. В первый день группа узнает о том, что такое мотивация, сможет определить, какие виды мотиваторов существуют, а также сформирует умение определять мотиваторы, которые являются ведущими в деятельности человека. Таким образом, участники научатся определять, что должно лежать в основе мотивационного воздействия на конкретного подчиненного. Второй день тренинга будет направлен на отработку умений пользоваться инструментами мотивационного воздействия. То есть в первый день мы ответим на вопрос «Как выявлять ведущие потребности подчиненных?», а во второй – «Как мотивировать подчиненных, зная их ведущие потребности?».
Затем тренер просит по очереди представиться каждого участника: рассказать, как его зовут, в какой должности он работает, сколько лет.
После знакомства тренер раздает каждому участнику по одному листу, на котором участник должен написать свое ожидание от тренинга и поместить его на наклеенный на стене лист А1 от флипчарта. Тренер пишет свою цель – «Научить участников мотивировать подчиненных и первым вывешивает свой «лист ожидания» на лист формата А1. После того, как все участники вывесят свои «листы ожидания», тренер просит каждого из них озвучить свое ожидание. Тренер комментирует каждое ожидание участника, указывая, как оно будет удовлетворено в процессе тренинга и, в случае необходимости, озвучивает возможность корректировки второго дня обучения, если это будет отвечать общей цели тренинга.
Затем тренер предлагает установить регламент работы на два дня обучения. Для этого он предлагает правило (схематичное изображение правила на отдельном листе), спрашивает группу, подходит это правило или нет, и вывешивает лист с изображением правила на наклеенный на стену лист формата А1 от флипчарта. Участникам тренинга будут предложены следующие правила:
Телефон на беззвучном режиме;
Говорит только один (в одно и то же время может говорить только один человек, его нельзя перебивать);
У нас будут кофе-брейки;
Окончание тренинга в 18.00 (независимо от того, как будет проходить тренинг мы закончим не позднее 18.00);
Активность и ответственность (каждый участник должен проявлять активность и помнить о своей ответственности за эффективность обучения);
Ответственность за эмоциональное состояние (участники дожны помнить об ответственности каждого за эмоциональный фон в группе во время тренинга).
После этого тренер фотографирует всех участников на фоне вывешенных правил. Участники должны будут поднять большой палец вверх в знак принятия регламента.
|
Участник тренинга
|
|
|
10.40-11.15
|
Понятие мотивации: потребность, мотиваторы и демотиваторы.
|
Сформировать представление о том, что такое мотивация. Научиться определять потребность, мотиваторы и демотиваторы.
|
Опыт: просмотр мультфильма. Участникам демонстрируется мультфильм про двух лягушек, попавших в кувшин с молоком.
Рефлексия: после просмотра мультфильма тренер задает участникам вопросы: «Почему одна из лягушек предпринимала действия, чтобы выбраться, а другая нет? Что двигало ее действиями?», «Как выдумаете, что ей мешало выбраться, а что помогало?» В итоге рефлексии участники делают выводы о том, что у первой лягушки была МОТИВАЦИЯ, чтобы выбраться из кувшина. Это проявлялось в том, что она осуществляла действия, чтобы достичь свою цель (удовлетворить ПОТРЕБНОСТЬ в безопасности). На пути к достижению цели ей мешало бездействие второй лягушки - ДЕМОТИВАТОР, а помогала надежда на спасение – МОТИВАТОР.
Теория: тренер уточняет понятие мотивации, раскрывая его через потребность как нужду в чем-либо, которая стимулирует человека предпринимать действия для ее удовлетворения. Подчеркивает влияние мотиваторов и демотиваторов на поведение человека. Тренер обращает внимание участников на то, что мотиваторы и демотиваторы могут быть как внутренними (надежда на спасение), так и внешними (бездействие другой лягушки).
Практика: задание каждому участнику: «Вспомните какое-нибудь свое достижение. Определите, какая потребность лежала в основе, что вам помогало и что мешало на пути достижения цели. Ответы запишите». На выполнение задания дается 3 минуты. Затем участники по очереди озвучивают ответы.
|
|
|
|
11.15-
11.30
|
Кофе-брейк
|
|
|
|
|
|
11.30-
11.35
|
Энерджайзер
«Змейка»
|
|
Команды делятся на две группы, рассчитываясь на сливы и абрикосы. Сливы образуют шеренгу, стоя друг за другом и держа предыдущего участника двумя руками за талию. Абрикосы делают то же самое и становятся напротив шеренги слив. Задача: поймать хвост змейки другой команды.
|
|
|
|
11.35-
12.25
|
Представления об идеальном руководителе и подчиненном
|
Сформировать представление о подчиненном как о личности.
|
Опыт: создание коллажа. Тренер просит участников построиться по росту и рассчитаться на первый-второй, формируя две группы. Группы получают задание сделать два коллажа на темы «Идеальный руководитель», вторая – «Идеальный подчиненный». На выполнение задания группам дается 25 минут. По окончании времени группы вывешивают свои коллажи на стену.
Тренер просит прокомментировать каждую группу свои коллажи, перечислить, какими характеристиками наделен их идеальный руководитель и подчиненный.
Рефлексия: тренер фиксирует на флипчарте качества идеального руководителя и идеального подчиненного, которые определили группы. Он обращает внимание участников на то, что как правило, эти качества не совпадают. Тренер спрашивает у группы, с чем это может быть связано, по их мнению.
Теория: тренер подчеркивает, что руководители хотят видеть исполнительных и ответственных подчиненных, а подчиненные хотят видеть справедливых и добрых руководителей, которые интересуются их жизнью, их потребностями, которые не воспринимают их только в качестве инструмента для выполнения работы. Порой, чтобы понять истинные потребности и мотивы подчиненного, достаточно просто быть внимательным к нему и видеть в нем не только подчиненного, но и личность.
Практика: участники выполняют задание в тех же группах, в которых делали коллажи. Инструкция: «Напишите, как должен вести себя руководитель, что он должен делать, чтобы подчиненный воспринимал его как справедливого, доброго и т.п. (ЗДЕСЬ ТРЕНЕР ПЕРЕЧИСЛЯЕТ ТЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ИДЕАЛЬНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ, КОТОРЫЕ ВЫДЕЛИЛА ГРУППА ПРИ СОЗДАНИИ КОЛЛАЖА). На выполнение задания группе дается 3 минуты. По окончании времени группы озвучивают свои ответы.
|
|
|
|
12.25-
13.00
|
Проективные вопросы как диагностика ведущих мотиваторов человека.
|
Сформировать представление о видах мотиваторов. Сформировать навык формулирования проективных вопросов.
|
Опыт: решение кейса «Хорошая работа». Каждому участнику предлагается решить кейс, определив, что могло явиться мотиватором для Елисея в его трудовой деятельности? Обязательное условие: можно указать не более ТРЕХ мотиваторов». Кейс находится в рабочей тетради. Там же участники записывают выявленные мотиваторы. На задание отводится 5 минут. Затем каждый участник озвучивает мотиваторы, которые ему удалось определить. Тренер фиксирует ответы на флипчарте. В итоге на флипчарте формируется список возможных мотиваторов.
Рефлексия: тренер при необходимости дополняет список мотиваторов, задавая участникам вопрос, могло ли то или иное выступать в качестве мотиватора. Тренер приводит участников к выводу, что в основе поведения человека лежит не один мотиватор, а несколько. Рассказывает группе о том, что мотиваторы могу изменяться в течение жизни человека, а также подчеркивает, что мотиваторы не могут быть одинаковыми у сотрудников одного подразделения, тем более всей организации. После этого тренер задает вопрос участникам: «Почему вы решили, что у Елисея были именно эти мотиваторы, а не другие? Ведь вы не знаете его характер, его предпочтения, не знакомы с ним лично? Однако, из всего многообразия мотиваторов, вы выделили именно те или другие?» Таким образом, тренеру приводит участников к выводу, что при определении мотиваторов Елисея, они ориентировались на себя, свой опыт, мысленно отвечая на вопрос, что могло бы мотивировать их самих в ситуации Елисея. То есть определить ведущие мотиваторы человека можно, задавая ему не прямые, а проективные вопросы.
Теория: тренер рассказывает участникам, о том, что проективные вопросы основаны на склонности человека переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации и персонажи. Основная ценность проективных вопросов как диагностического материала заключается в том, что ответы на них являются в меньшей степени социально-желательными, в связи с тем, что направлены на оценку других людей. Тренер подчеркивает, что проективные вопросы лучше задавать в быстром темпе и просить отвечающего дать первый пришедший ему в голову ответ или несколько вариантов ответа. Первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимыми для него факторами. Проективный вопрос обязательно должен быть открытым и подразумевать развернутый ответ. Тренер озвучивает, что при диагностике мотиваторов нужно помнить о том, что они могут меняться в течение жизни человека, а также то, что мотиваторы не могут быть одинаковы у сотрудников одного подразделения, и тем более всей организации.
Практика: участники делятся на три группы, рассчитываясь на первый, второй и третий. Каждая группа получает задание сформулировать по 6 проективных вопросов, с помощью которых можно выявить мотиваторы человека. На выполнение задания группам дается 6 минут. Затем группы по очереди озвучивают сформулированные вопросы.
|
|
|
|
13.00-14.00
|
Обед
|
|
|
|
|
|
14.00-
14.35
|
Открытые вопросы как способ получения информации
|
Сформировать умение формулировать открытые вопросы для выявления мотиваторов
|
Опыт: решение кейса «Загадка про ковбоя». Тренер говорит участникам: «Сейчас я загадаю вам загадку. Для того, чтобы вам легче было ее отгадывать, каждый из вас может задавать мне любые вопросы, на которые я могу ответить «ДА» или «НЕТ». Вопросы, которые начинаются на слова «ПОЧЕМУ?», «ЗАЧЕМ?», «КОГДА?», «СКОЛЬКО?», «КАКОЙ» и т.п. задавать нельзя». На отгадывание загадки у вас есть 8 минут». Тренер озвучивает загадку: «На Диком Западе в таверну заходит ковбой и просит у бармена стакан воды. На что бармен стреляет в воздух. Ковбой говорит "спасибо" и уходит. За что ковбой поблагодарил бармена? Подсказка: пить он не хотел». Участники задают тренеру закрытые вопросы, которые могут помочь им отгадать загадку. На все вопросы группы тренер отвечает «ДА» или «НЕТ». Как только кто-нибудь из участников группы говорит правильный ответ, игра прекращается. Если по окончании 8 минут, правильный ответ группой не предлагается, то тренер останавливает игру и говорит группе правильный ответ (ковбой икал, а после выстрела избавился от икоты за что и поблагодарил бармена).
Рефлексия: участникам задается вопрос: «Как вы думаете, что мешало вам отгадать загадку?». Задавая вопрос: «Если бы вы получали от меня развернутые ответы вместо односложных, смогли бы вы отгадать эту загадку (быстрее отгадать эту загадку)?», тренер подводит группу к выводу о том, что сложности возникли из-за недостатка информации, так как у участников была возможность задавать тренеру только закрытые вопросы.
Теория: тренер рассказывает о том, что получить представление о мотиваторах подчиненных можно различными способами: через наблюдение за его деятельностью на рабочем месте, с помощью тестов и опросников, а также с помощью, беседы. В ходе беседы руководителю крайне важно уметь правильно задавать вопросы, чтобы получить максимально полную информацию, необходимую для определения мотиваторов подчиненных. Существуют три типа вопросов, которые используются с целью получения информации: закрытые, альтернативные и открытые. Закрытый вопрос предполагает односложные ответ: «Да», «Нет», «Не знаю». Например, «Вам нравится работать над новыми проектами?», альтернативный – выбор одной из альтернатив : «Вам больше нравится работать над новыми проектами или развивать текущие?» и открытый вопрос, предполагающий развернутый ответ – «Над какими проектами Вам нравиться работать?». Открытые вопросы являются наиболее информативными, как мы увидели из предыдущего упражнения, и именно они должны лежать в основе беседы с подчиненным. В отличие от альтернативных вопросов, открытые не подталкивают собеседника к определенному ответу. Таким образом, задавая открытый вопрос, есть больше вероятности получить ответ, соответствующий действительности.
Практика: тренер, обращаясь к каждому участнику по очереди, говорит, какой вопрос нужно составить. Участник вслух задает вопрос (закрытый, открытый или альтернативный, в зависимости от задания тренера).
После этого, тренер дает участникам задание сформулировать открытый вопрос, с помощью которого на собеседовании можно определить мотиватор человека. Каждый участник по очереди задает тренеру вопрос. После ответа тренера, участник должен прокомментировать, на выявление какого мотиватора был направлен его вопрос, и какую информацию он смог получить из ответа тренера.
|
|
|
|
14.35 – 15.05
|
Техники активного слушания
|
Сформировать навыки активного слушания
|
Опыт: просмотр видео «Эми и Шелдон разговаривают о приставках». Участникам демонстрируется отрывок видео, где Эмми демонстрирует пассивное слушание общении с Шелдоном. На фразе Шелдона: «Погоди-ка, у меня ощущение, что ты не воспринимаешь эту дилемму всерьез!» просмотр прекращается. Участникам задается вопрос: «Как вы думаете, почему у Шелдона возникло ощущение, что его рассказ не вызвал интереса у Эмми, и что его переживания не были восприняты ею всерьез?»
Рефлексия: ответы участников фиксируются на флипчарте. (Эмми не смотрела на Шелдона в процессе общения, не задавала ему вопросы и тд).Тренер приводит группу к выводу о том, что эффективное общение предполагает активное участие обоих собеседников, а не только Шелдона.
Теория: тренер обращает внимание участников на то, что помимо умения задавать проективные вопросы в беседе очень важно использовать техники активного слушания. Эмми демонстрировала так называемое пассивное слушание, для которого характерно то, что беседа превращается в монолог, не устанавливается эмоциональный контакт, информация не уточняется и может искажаться. Техники активного слушания предполагают использование:
1.Дословного или близкого к тексту повторения всей фразы или ее части;
2.Уточнения;
3.Выражения сопереживания;
4.Подведения итогов;
5.Поощрения
Почему наряду с проективными вопросами в беседе важно использовать данные техники? Потому что они помогают установить контакт с собеседником, избежать недопонимания, искажения информации и стимулируют собеседника давать больше информации.
Практика: просмотр окончания видеофрагмента «Эми и Шелдон разговаривают о приставках». Перед просмотром тренер дает участникам инструкцию: «Сейчас мы досмотрим видео. Во время просмотра вам нужно будет определить, какие именно техники активного слушания были использованы Эмми?». После просмотра участники называют на примере фраз, сказанных героиней, техники активного слушания. Тренер обращает внимание группы на то, что поведение Шелдона изменилось, когда его собеседница стала применять техники активного слушания: он стал с бОльшим воодушевлением рассказывать о том, что его интересовало, во время беседы он произносит «Ты прямо мои мысли читаешь!», что свидетельствует об установлении контакта, ощущении общности.
Затем участники делятся на группы по два человека и в беседе на любую тему стараются применить все техники активного слушания. Беседа продолжается 2 минуты. Тренер подходит поочередно к каждой группе, слушая, как общаются участники, и при необходимости дает комментарии.
|
|
|
| |
|
|
Скачать 0.83 Mb.