Особенности современного этапа управления человеческими ресурсами. Дефиниция ключевых понятий курса
 Скачать 83.65 Kb.
|
|
Особенности современного этапа управления человеческими ресурсами. Дефиниция ключевых понятий курса. Понятие «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы». Персонал – совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности, т.е. совокупность работников, состоящих с организацией в отношениях, регулируемых трудовым договором и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение целей организации. Структура персонала организации (схема в виде пирамиды) Уровни от низшего к высшему (от основания к верхушке) 1 уровень: кадры (штатные); 2 уровень: резервный персонал (штатные); 3 уровень: временные и сезонные работники (внештатные); 4 уровень: работники, имеющие внештатные должности (внештатные). Кадры – социально-экономическая категория, включающая постоянный штат работников. Иерархия персонала современной организации Уровни от низшего к высшему (от основания к верхушке) 1 уровень: персонал; 2 уровень: кадры; 3 уровень: менеджмент; 4 уровень: топ-менеджмент; 5 уровень: директорат. Ресурс – средства, имеющиеся в наличии и используемые при необходимости. Кадры –> персонал –> человеческие ресурсы Особенности современной социально-экономической реальности Социально-экономическая реальность – это целостно организованные социальная среда и экономика, функционирующие в определенных временных и территориальных границах в соответствии с определенными законами, изменение которых ведет к изменению реальности. Характерные черты современной социально-экономической реальности Переход из индустриальной эры в постиндустриальную, т.е. информационную эру: знание и интеллект становятся главной производительной силой; физический труд уступает место умственному труду; рутинные рабочие функции заменяются творческими. высокие технологии; гиперконкуренция; повышенная значимость знаний и информаций; сокращение экономических циклов жизни изделий; ускорение обновления производства и продукции; гибкость во всем, что касается труда, производства и управления; устаревание стандартных методов управления. Основные изменения, влияющие на отношения человека и организации (работника и работодателя
Эволюция подходов к управлению персоналом 20-50-е гг. ХХ в. – управление кадрами (УК) – отношение к работнику: носитель трудовой функции, «живой придаток машины», абстрактный работник; 60-70-е гг. ХХ в. – управление персоналом (УП) – отношение к работнику: субъект трудовых отношений, личность (персонификация работника); 89-90-е гг. ХХ в. – управление человеческими ресурсами (УЧР) – отношение к работнику: ключевой стратегический ресурс организации; 21 в. – социальное управление (СУ) – отношение к работнику: не люди для организации, а организация – для людей. Особенности технологии работы с персоналом в зависимости от этапа развития науки управления персоналом Работа с кадрами. Регистрация поступающих на работу. Контроль за дисциплиной. Оформление при увольнении. Управление персоналом. Рассмотрение персонала как издержек производства. Формирование множества функций управления персоналом (набор, прием, оценка, стимулирование, управление карьерой, повышение квалификации и т.д.). Управление человеческими ресурсами. Рассмотрение персонала как основного невосполняемого ресурса. Стратегическое управление персоналом. Управление компетенцией персонала. Прогнозирование потребностей и ресурсов. Гуманистический подход к персоналу. Рассмотрение персонала как главного субъекта организации и особого объекта управления. Рассмотрение каждого работника фирмы как члена организации - семьи (характерен для японского менеджмента). Сравнительная характеристика традиционной и будущей организации
Саморегулируемые и самообучающиеся организации Саморегулируемые организации – некоммерческие организации, создающиеся по отраслевому или территориальному признаку, либо объединяющие субъектов профессиональной деятельности определенного вида для регуляции профессиональной деятельности участников рынка за рамками базовых минимальных требований, определяемых государством. Основные функции СРО (саморегулируемых организаций): применение мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных соответствующим Федеральным законом и внутренними документами саморегулируемой организации, в отношении своих членов; образование третейских судов для разрешения споров; осуществление анализа деятельности своих членов на основании предоставляемой ими информации в порядке, утверждённом решением общего собрания членов саморегулируемой организации; представление интересов членов саморегулируемой организации в государственных органах и органах самоуправления; организация профессионального обучения, аттестации работников членов саморегулируемой организации или сертификации произведённых членами саморегулируемой организации товаров (работ, услуг), если иное не установлено федеральными законами; информационную открытость деятельности своих членов, публикация информации об этой деятельности в порядке, установленном соответствующими Федеральными законами и внутренними документами саморегулируемой организации. Самообучающаяся организация – это организация, которая содействует обучению всех своих сотрудников и непрерывно трансформирует саму себя. Любую организацию можно назвать самообучающейся, вопрос лишь в том, насколько велика и осознана ее способность к самообучению и саморазвитию. Три наиболее распространенные модели самообучающейся организации Модель 1 – Н. Диксон «The Organizational Learning Cycle» 1994 Модель 2 – Д.А. Гарвин «Building a Learning Organization» 1993 Модель 3 – П1. Сендж «The art and practice of the Learning Organization» 1994 Модель П. Сенджа состоит из 5 основных элементов: Личное мастерство (индивидуальное совершенство); Интеллектуальные модели; Общее видение. Атрибуты самообучающейся организации Реализует стратегию развития человеческих ресурсов как центральную в своей бизнес политике; Поддерживает климат, поощряющий сотрудников в их стремлении к обучению и раскрытию своего потенциала; Находится в непрерывном процессе организационных преобразований; Представляет собой команду людей, объединённых общей целью. Роль лидера в современных организациях «Экономических результатов можно достичь лишь путем подлинного лидерства... Это не означает, что предприятие должно быть гигантом в своей отрасли. Это также не означает, что оно должно быть первым в каждом направлении производства, на рынке, в технологии или еще в чем-то, чем оно занимается. Быть крупным не значит быть лидером. Второе или даже третье место часто является предпочтительным, так как оно позволяет сконцентрировать усилия на каком-либо одном участке рынка, на одном классе потребителей, на одной технологии, в чем и заключается подлинное лидерство. На самом деле вера многих компаний в то, что они могли бы (или им следовало бы) занять позиции лидера во всех областях в рамках своего рынка или своей отрасли деятельности является самым большим препятствием на пути к достижению поставленной цели...» – Питер Друккер. Эффективный лидер Лидер умеет мыслить нестандартно, а, следовательно, находить новые оригинальные решения; Стремясь получить новый опыт и знания, он и других призывает к этому; Он умеет непринужденно и легко общаться, находить общий язык с разными людьми и формировать команду; В процессе своего становления он избавляется от множеств комплексов и психологических проблем, что помогает ему в установлении плодотворных взаимоотношений в коллективе и т.д.; Эффективный руководитель должен учитывать сложность переплетения формальных и неформальных групп в организации и взаимодействовать с такими малыми группами. Три варианта соотношений в организации позиций руководитель – неформальный лидер официальный руководитель обладает всеми качествами неформального лидера; в организации существуют официальный руководитель, не обладающий качествами лидера, и неформальный лидер; официальный руководитель обладает всеми качествами лидера, но помимо него существует в коллективе еще и неформальный лидер, который также влияет на сотрудников. Основные черты менеджера, необходимые бизнесу и присущие лидеру главное – не контроль, а прыжок в будущее; умение выстраивать неформальные связи; четкое и ясное понимание цели; способность создавать обязывающее видение цели, означающее для людей новое состояние, а затем воплощать эту цель в реальность; оптимизм; энтузиазм; вера в идеи. Задача руководителя компании не только развивать лидерские качества в себе и выявлять стихийно появляющихся лидеров, но еще и формировать лидеров вокруг себя. Мудрый лидер-управленец принимает и поощряет самодостаточное и независимое поведение менеджеров-лидеров на разных уровнях организации». Современные роли лидера в бизнесе не только разработчик стратегии, а визионер - человек, наделенный способностями мечтателя-провидца; не столько командир, сколько рассказчик, сказочник; не архитектор систем, а проводник изменений и служитель другим людям. Роль лидера в бизнесе Видят будущее организации; Умеют вдохновить сотрудников на достижение поставленных целей; Вовлекают сотрудников в разработку стратегии и в управление; Формируют команды, способные решать сложные задачи; Приветствуют творчество, креативные решения, тем самым обеспечивают инновационный путь развития организации; Формируют корпоративную идентичность, фокусируясь на корпоративных ценностях, и командный дух; Обеспечивает организации конкурентное преимущество. Дефиниция ключевых понятий курса Группа – это двое или более людей, взаимодействующих друг с другом и оказывающих влияние друг на друга. Формальная организация создается руководителем для выполнения определенных функций и достижения поставленных целей. Неформальная организация – спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Развитие неформальных организаций основано на социальном взаимодействии, происходящем в формальных организациях. Причины вступления в неформальные группы удовлетворение потребности в чувстве принадлежности; взаимопомощь; осознанная потребность в защите; потребность в интеграции целей; потребность в общении; взаимные симпатии. Модель Хоманса Все понятия взаимодействуют: эмоции, взаимодействия, деятельность Сходства и различия формальных и неформальных организаций
Характеристики неформальных организаций
Достоинства и недостатки образования неформальных групп в организации
Факторы, влияющие на эффективность малых групп размер; состав; групповые нормы; сплоченность; степень конфликтности; статус; функциональные роли членов группы. Управление, руководство и лидерство -> управление и менеджмент -> менеджер и руководитель -> руководитель и лидер «Квалифицированно управлять без эффективного руководства - все равно что, «выравнивать ряды шезлонгов на палубе «Титаника» Стивен Кови «7 привычек высокоэффективных людей», 2003 г. (англоязычное издание - 1990г.) «Управление означает правильно делать дело, а руководство - делать правильное дело (managers do things right and leaders do right things)» Питер Друкер и Уорен Беннис Менеджер: «Как эффективнее подниматься по лестнице?» Руководитель: «К той ли стене приставлена лестница?» «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы» Файли, Хаус и Керр Управление – процесс подчинения. Лидерство – процесс влияния. To Lead – to show smb the way, especially by going in front; to be a connection between two or more objects; to influence the actions or opinions of sb; (влиять на действия или мнение кого-либо); to bring sb/sth to a particular position or destination; (привести sb / sth в определенную позицию. или место назначения); to have a particular type at life; to be in first place or ahead of sb/sth. Определения лидерства Мескон: «Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации» Д. Майерс: «Лидерство – это процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу» Брайан О'Нейл: "лидерство – это оказание влияния на людей таким образом, чтобы они достигали результатов, демонстрируя при этом стандарты и качество работы выше своего обычного уровня. И причем делали это с желанием". Питер Друкер: «Лидерство – это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки». Сравнение неформального лидера с официальным руководителем
«Менеджмент гораздо больше стремится к контролю, чем лидерство, для которого главное - не контроль, а «прыжок в будущее». Менеджмент больше занят построением формальных отношений между людьми, в то время как для лидерства важнее неформальные связи. Лидер не нуждается в формальной иерархии. Мы сталкиваемся с этим постоянно: в группе людей может не быть формального начальника, но, тем не менее, определенный человек является лидером. Менеджмент не может действовать без разработанного детального плана, который всегда, в конечном счете сводится к финансовым показателям. Лидерство не нуждается в этом. Мы знаем много выдающихся лидеров, которые вовсе не занимались бюджетированием. Однако это не значит, что один и тот же человек не может быть одновременно менеджером и лидером. Можно одновременно занимать какое-то место в формальной иерархии поддерживать неформальные отношения с людьми. Можно и контролировать, и вдохновлять людей. Не обязательно быть лидером и менеджером в один и тот же момент. Можно чередовать эти две функции. Это сложно, но управлять организацией вообще нелегко». Джон Коттер Общие черты руководства и лидерства сходны функционально и представляют собой по сути две стороны единого процесса управления людьми (общность решаемых задач); тождественны в вертикальности управления: «лидер - последователь», «руководитель подчиненный»; реализация влияния в системе неформальных (собственно психологических) отношений, хотя и в разной степени. Трактовки лидерства в зарубежной литературе Лидерство как характеристика личности; искусство; форма убеждения; отношение власти; инструмент; ролевая дифференциация; действие или поведение; результат группового взаимодействия; социальный феномен; осуществление влияния. «Лидерство может быть рассмотрено как преимущественно психологический по своей природе феномен, стихийно возникающий и развертывающийся в системе неформальных (неофициальных) отношений людей и вместе с тем выступающий средством организации отношений это типа, управления ими. Основу лидерства (прежде всего в малой группе) составляет процессе межличностного влияния, разворачивающийся между лидером (наиболее активным, влиятельным членом группы) и последователями (остальными членами группы, или ведомыми), в котором инициирующей групповые действия стороной выступает лидер» Кричевский Г.Л. Эволюция концепций лидерства «….Всемирная история - история того, что человек совершил в этом мире, Всемирная история -есть.. в сущности, история великих людей, потрудившихся здесь, на земле. ....все, содеянное в этом мире, представляет, в сущности, внешний материальный результат, практическую реализацию и воплощение мыслей, при-надлежавших великим людям, посланным в наш мир. История этих последних составляет поистине душу всей мировой истории» [Карлейль, 1994]. «Одна из причин, по которым Римская империя достила таких больших размеров и просуществовала так долго (выдающийся подви управления), состояла в том, что не было тогда ни железной дороги, ни автомобиля, ни радно, ни бумаги, ни телефона.... . Вы его назначали, вы провожали взглядом его колесницу и обоз, пока они не скроются за холмом, и дело с концом... Поэтому вопрос о назначении человека, который был бы недостаточно подготовлен или не полностью соответствовал должности, даже не возникал; вы знали: от того, что этот человек будет лучшей кандидатурой еще до его вступления в должность, зависит все. Следовательно, вы подбирали его с большой тщательностью; и, что еще важнее, вы удостоверялись в том, что он знает все о Риме, римской системе управления и о римской армии, знает уже сейчас, до отъезда» аналитик менеджмента 60-х годов прошлого столетия Э. Джей Этапы развития теории лидерства
Личностный подход к лидерству
Модели поведенческого подхода к лидерству
Стили лидерства Курта Левина
Двухфакторная теория руководства учёных Огайо
Системы лидерства и стили Лайкерта
Ситуационный подход к лидерству Теория X и Y МакГрегора Теория Х - авторитарный репрессивный стиль. Жесткий контроль, никакого развития. Порок дает ограниченную депрессивную культуру. (менеджмент над персоналом) ТЕОРИЯ X Ничего делать не буду! Не хочу работать! Не надо мне ответственности! Теория Y - либеральная и развивающая. Контроль, достижение и постоянное совершенствование достигаются за счет наделения полномочиями и передачи ответственности. (персонал над менеджментом) ТЕОРИЯ Y Ура, работа! Я к многому способен и много смогу добиться в труде! У меня есть новые идеи Стадии развития теории индивидуального лидерства
Модели ситуационного подхода
Теория когнитивного ресурса Когнитивные ресурсы по Ф. Фидлеру: интеллект; опыт; компетентность. Мотивационная модель руководства Р. Хауса и Т. Митчелла
Пол Херсн (Paul Hersey) Американский специалист по управлению. Профессор нескольких университетов. Соавтор концепции ситуационного лидерства. Основатель консалтинговой компании и Центра исследования лидерства. Кен Бланшар (Ken Blanchard) Американский исследователь поведения. Эксперт в области менеджмента. Соавтор концепции ситуационного лидерства. Автор 50 книг, переведённых 37 языков («Одноминутный менеджер» и др.). Четыре типа менеджерского поведения в соответствии со степенью зрелости рабочей группы
Стили руководства в соответствии с моделью принятия решения В. Врума – Ф. Йетонна – А. Яго
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||