Особенности современного этапа управления человеческими ресурсами. Дефиниция ключевых понятий курса
 Скачать 83.65 Kb.
|
|
знание и интеллект становятся главной производительной силой, физический труд уступает место умственному труду, рутинные рабочие функции заменяются творческими. Отсюда потребность в новых, нестандартных методах управления. И, прежде всего, в управлении человеческими ресурсами. Келл А. Нордстрем и Йонас Риддерстрале - авторы всемирно известного бестселлера «Бизнес в стиле фанк» - пишут: «Мы больше не верим в руководителей, которые всегда правы и притворяются, что знают больше, чем мы. Управление посредством цифр осталось далеко в прошлом. Руководство, построенное на страхе, больше не работает. Если управление – это, прежде всего, люди, то искусство управления должно превратиться в искусство человеко-управления». Наука о труде имеет прямую зависимость от общественного уклада жизни. За последние полвека в России можно выделить несколько периодов, в течение которых изменялась содержательная сторона таких наук, как психология труда, социология труда, трудовое право, организация труда, экономика труда, управление персоналом. Первый период характеризуется социалистической формой организации труда и просуществовал до середины 60-х гг. Так как основой социалистического способа производства является централизованное планирование, вопросам планирования труда уделяется большое значение. Кадровая служба существует в качестве самостоятельного элемента организационной структуры предприятия и принимает решения по обеспечению выполнения плана в области кадров. Для данного периода характерно: отсутствие индивидуального подхода к работникам, труд – первая жизненная потребность, практически отрицается связь труда с психологией (« ... экономика труда, хотя и очень слабо, связана с психологией труда») Второй период связан уже с персонификацией работников. В это время принципы гласности и демократизации уже озвучены и влияют на исследования в области управления трудом и персоналом, в частности, ведутся исследования в области психологии труда, формируются новые функции управления персоналом помимо простой регистрации и учета, например, вопросы мотивации и стимулирования труда. Третий – переходный от социалистической к рыночной экономике, продлился до середины 90-х гг. Это уже концепция управления человеческими ресурсами (УЧР), когда работники характеризуются как ключевой стратегический ресурс организации. Второй период связан уже с персонификацией работников. В это время принципы гласности и демократизации уже озвучены и влияют на исследования в области управления трудом и персоналом, в частности, ведутся исследования в области психологии труда, формируются новые функции управления персоналом помимо простой регистрации и учета, например, вопросы мотивации и стимулирования труда. Третий – переходный от социалистической к рыночной экономике, продлился до середины 90-х гг. Это уже концепция управления человеческими ресурсами (УЧР), когда работники характеризуются как ключевой стратегический ресурс организации. Приход на отечественный рынок иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» осуществил изменения в подходах к управлению кадрами. Приход на отечественный рынок иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» осуществил изменения в подходах к управлению кадрами. Приход на отечественный рынок иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» осуществил изменения в подходах к управлению кадрами. Приход на отечественный рынок иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» осуществил изменения в подходах к управлению кадрами. Приход на отечественный рынок иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» осуществил изменения в подходах к управлению кадрами. Приход на отечественный рынок иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» осуществил изменения в подходах к управлению кадрами. Приход на отечественный рынок иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» осуществил изменения в подходах к управлению кадрами. Приход на отечественный рынок иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» осуществил изменения в подходах к управлению кадрами. В соответствии с данными этапами эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами меняется и технология управления персоналом. Итак, подведем итог и дадим еще более краткую характеристику этапам эволюции управления персоналом: 1 этап – учет и регистрация, человек – придаток машины. 2 этап – персонал как издержки, задача – снижение издержек за счет выполнения ряда функций: повышения квалификации, обеспечения карьерного роста, стимулирования роста производительности труда и т.д. 3 этап - персонал как основной невосполняемый ресурс, стратегическое управление персоналом, управление компетенцией персонала, прогнозирование потребности в количестве и качестве ресурса для решения стратегических задач предприятия. Итак, в настоящее время осуществляется становление концепции социального управления, когда подчеркивается человеческий приоритет в организации. Для понимания данного тезиса сравним традиционную и будущую организацию, как это видят отечественные и зарубежные авторы. Исходя из того, что представлено в таблице, организации будущего – это саморегулируемые и самообучающиеся организации. В идеологии менеджмента 90-х годов у открытых к постоянным новациям организационных систем появились названия: «глобальные организации», «организации без границ», «самообучающиеся организации», «виртуальные организации», саморегулируемые организации и т.д. Цель создания СРО возложить контрольные и надзорные функции за деятельностью субъектов в определённой сфере на самих участников рынка. Предполагается, что в дальнейшем можно будет отменить лицензирование отдельных видов деятельности. Впервые термин «самообучающаяся организация» использовал Крис Арджирис в Гавардской бизнес-школе. Он так назвал организации, которые создают, приобретают и приумножают свои знания. В обиход термин ввел Сенге (Senge? Cендж) (Массачусетский технологический институт). Самообучение организации начинается там и тогда, когда талант и творчество становятся важными факторами инвестиций и производительности, когда в организации не боятся изменений и умеют управлять ими. Сенге определил самообучающиеся организации как место: «… в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе». Личное мастерство – Ясное понимание реальности и творческое напряжение для предотвращения разрыва между реальностью и представлениями о ней являются источниками обучения. Обучение – процесс активный, следовательно, нужна креативная позиция, а не реактивная. Расчет делается на то, что в процессе выполнения поставленных задач люди развивают свои способности и распространяют свой опыт, а организация поддерживает такие начинания. Интеллектуальные модели - глубоко укоренившиеся в нас убеждения, обобщения образы, которые влияют на наше восприятие мира и на наши реакции. ИМ объясняют, почему два человека по-разному описывают одно и то же событие, видя разные вещи и по-разному расставляя акценты Стереотипы мешают развитию. Должна быть психологическая установка на преодоление стереотипов. Единство взглядов (общее видение). Общее видение может быть построено только на основе личного. В самообучающихся организациях ее члены разделяют ее цели. Коллективное обучение происходит во время диалогов и дискуссий. Сущностная характеристика диалога – это исследование поиск наилучшего решения, дискуссия – это сужение фокуса до наилучшего из возможных решений. Групповое мышление дает, как правило, синергетический эффект, по сравнению с простым суммированием индивидуальных мыслей. 5. Системное мышление. Организации - это сложные системы, в которых все виды деятельности взаимозависимы. Последствия действий и решений в одной области затрагиваются и другие. В процессе обучения формируются системные архетипы, что позволяет выделить повторяющиеся модели неудачных решений. Процветать будут те организации, говорит Сенге, которые на всех уровнях управления научатся использовать преданность людей делу и их способность учиться. Это, в частности, означает, что будет поощряться стремление руководителей и других работников экспериментировать с новыми идеями и распространять их по всей организации. Очевидно, что для таких систем нужен новый класс менеджеров-профессионалов. Сегодня наша страна, как некогда, нуждается в успешных предпринимателях, способных организовать и поднять производство, сделать нашу страну экономически сильной. А успешный предприниматель – это, как правило, почти всегда эффективный лидер, так как: См след. Слайд В последние время тема лидерства активно изучается как в среде ученых-экономистов, так и среди руководителей-практиков. Компании «охотятся за головами», чтобы получить готовых топов - руководителей, с качествами лидера. Диктовать: Ряд авторов подчеркивает, что лидерство – это скорее не состояние и не черты характера отдельного человека, а нечто большее – это новая модель управления, это философия и политика компании. Лидером не должен быть только управляющий компании, лидеры нужны и на всех уровнях организации. В среднем в компании существуют 3–5% лидеров. http://www.to-ural.ru /управление предприятием/3755 Залог успеха лидера заключается в том, что он умеет побудить членов коллектива сделать все, на что они способны для достижения целей организации.В этом его роль как движущей силы предпринимательства. 1. Лидер умеет мыслить нестандартно, а, следовательно, находить новые оригинальные решения. 2. Стремясь получить новый опыт и знания, он и других призывает к этому. 3. Он умеет непринужденно и легко общаться, находить общий язык с разными людьми и формировать команду. 4. В процессе своего становления он избавляется от множеств комплексов и психологических тараканов, что помогает ему в установлении плодотворных взаимоотношений в коллективе и т.д. 5. Не следует забывать, что любая организация − это место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Этот аспект имеет особенно большое 1. Лидер умеет мыслить нестандартно, а, следовательно, находить новые оригинальные решения. 2. Стремясь получить новый опыт и знания, он и других призывает к этому. 3. Он умеет непринужденно и легко общаться, находить общий язык с разными людьми и формировать команду. 4. В процессе своего становления он избавляется от множеств комплексов и психологических тараканов, что помогает ему в установлении плодотворных взаимоотношений в коллективе и т.д. 5. Не следует забывать, что любая организация − это место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Этот аспект имеет особенно большое значение в организациях будущего, саморегулируемых и самообучающихся организациях. 6. Наличие лидера в организации, обладающего соответствующими компетенциями – это и залог успеха в достижении поставленных задач, и сильное конкурентное преимущество. Сегодня эксперты в области лидерства говорят о ряде сдвигов, которые отличают современных лидеров от тех, которые некогда существовали. Лидерство в бизнесе отождествляют с понятием быть первым: «Нам нужно стать первыми в своем деле», «Мы должны быть лидерами в своем бизнесе». То же самое присуще и роли лидера в бизнесе. Но позицию Лидера очень трудно удержать. Быть первым в бизнесе – это означает поиск новых, способов и методов действия, что не только сложное, но весьма затратное занятие во всех областях ресурсов. Сл Слайд 24 Питер Дракер, сделавший эту область бизнеса одним из основных предметов своих исследований. «Экономических результатов можно достичь лишь путем подлинного лидерства... Это не означает, что предприятие должно быть гигантом в своей отрасли. Это также не означает, что оно должно быть первым в каждом направлении производства, на рынке, в технологии или еще в чем-то, чем оно занимается. Быть крупным не значит быть лидером. Второе или даже третье место часто является предпочтительным, так как оно позволяет сконцентрировать усилия на каком-либо одном участке рынка, на одном классе потребителей, на одной технологии, в чем и заключается подлинное лидерство. На самом деле вера многих компаний в то, что они могли бы (или им следовало бы) занять позиции лидера во всех областях в рамках своего рынка или своей отрасли деятельности является самым большим препятствием на пути к достижению Лидерство в бизнесе отождествляют с понятием быть первым: «Нам нужно стать первыми в своем деле», «Мы должны быть лидерами в своем бизнесе». То же самое присуще и роли лидера в бизнесе. Но позицию Лидера очень трудно удержать. Быть первым в бизнесе – это означает поиск новых, способов и методов действия, что не только сложное, но весьма затратное занятие во всех областях ресурсов. Сл Слайд 24 Питер Дракер, сделавший эту область бизнеса одним из основных предметов своих исследований.так сказал см след сдайд Как в формальных, так и в неформальных организациях имеется иерархия, лидеры и задачи. Это их объединяет. Разница в том, что формальные организации создаются по заранее продуманному плану, а неформальные – спонтанно. В формальные организации люди вступают осознанно, понимая, зачем они это делают и какие выгоды могут получить. В неформальные – не задумываясь, хотя причины вступления есть. Это: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность. 1. удовлетворение потребности в чувстве принадлежности (люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными (Элтон Мэйо) 2. взаимопомощь (возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации. Так, сотруднику проще обратиться за помощью к такому же, как и он, сотруднику, чем к руководителю. Оказывающий помощь получает престиж и самоуважение, а получающий — необходимое руководство к действию). 3. осознанная потребность в защите (Сила – в единстве. Члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред правил) 4. потребность в интеграции целей (использование неформальных организаций в своих интересах) 5. потребность в общении (быстрый доступ к нужной информации) 6. заинтересованность в тесном общении на основе взаимных симпатий (взаимодействие с теми, кто рядом (совместное чаепитие, обеды и т.д.) Элтон Мэйо положил начало исследованию неформальных групп Модель Хоманса показывает, как в организациях образуются неформальные группы. В процессе деятельности люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств — положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и руководства, которые будут либо повышать, либо снижать их производительность - размер (должен соответствовать поставленным задачам), - состав (в составе должны находиться люди с различными чертами характера), - групповые нормы (должны соответствовать целям организации и формировать корпоративный дух), - сплоченность (высокий уровень сплоченности и командного духа), - степень конфликтности (здоровый уровень конфликтности способствует эффективности работы группы), - статус (не доминируют члены группы, имеющие высокий статус), - функциональные роли членов группы (хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей). Отсюда, менеджер ставит вопрос: Как я могу наилучшим образом добиться того-то?» Руководитель: «Чего я, собственно, хочу добиться?» Менеджер решает вопрос, как эффективнее подниматься по лестнице успеха, а руководитель – к той ли стене приставлена лестница. Теперь сравним понятия: управление, руководство и лидерство. Все эти три понятия имеют много общего, что позволяет авторам в ряде случаев использовать их как синонимы. Однако это не совсем так. менеджер − (англ, manager — управляющий) специалист по управлению в, работающий по найму; менеджер − это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях. менеджеры – это люди, которые добиваются реализации целей организации за счет других людей. Далее из конспекта Основу лидерства составляет процесс межличностного влияния, разворачивающийся между наиболее активным, влиятельным членом группы и последователями, в котором лидер выступает стороной, инициирующей групповые действия. Последствия влияния в лидерстве (равно, впрочем, как и в руководстве) отражены в изменениях поведения, отдельных личностных черт, установок, мотивации и т.п. членов группы. Конечная цель влияния в лидерстве — ориентация людей неформальными (психологическими) средствами на решение стоящих перед группой задач Лидер — это человек, за которым другие члены сообщества, в силу его личностных качеств, признают право брать на себя наиболее ответственные решения. Лидер - признание группы; лидер - всегда инициатор и инноватор. Лидерство – это ведущее положение отдельной личности либо социальной группы, класса, партии, способность индивида для достижения неких целей воздействовать или влиять на других людей. «Руководство может быть рассмотрено как официально санкционированное лидерство» (М. Г. Ярошевский [1982]). Руководитель уже в силу своего должностного статуса получает право на лидирование в различных ситуациях организационной жизни. Хватит ли у него для этого желания и активности, сумеет ли он реализовать сопряженный с руководящей ролью лидерский потенциал или будет потеснен в лидерстве кем-то из подчиненных - опять-таки другой вопрос. «Руководство может быть рассмотрено как официально санкционированное лидерство» (М. Г. Ярошевский [1982]). Руководитель уже в силу своего должностного статуса получает право на лидирование в различных ситуациях организационной жизни. Хватит ли у него для этого желания и активности, сумеет ли он реализовать сопряженный с руководящей ролью лидерский потенциал или будет потеснен в лидерстве кем-то из подчиненных - опять-таки другой вопрос. Огайо: Высокая структурированность отношений и работы эффективная, когда сильно давят сверху. Высокая степень внимания к отношениям – когда работа рутинна, непривлекательна Мичиганский ун-т: подчиненных надо привлекать к управлению Тип 1.1 – “страх перед бедностью” избежать увольнения. Тип 9.1 – “власть – подчинение” стиль жесткого администрирования Тип 1.9 – “управление в стиле загородного клуба” либеральный или пассивный стиль руководства. Тип 5.5 – ”организационное управление” - середина "управленческой решетки". Внимание разделено поровну о никто полностью не использует свой потенциал Тип 9.9 – “стиль группового управления” Аттитюды – социальные установки, сложившиеся убеждения |