Особенности современного этапа управления человеческими ресурсами. Дефиниция ключевых понятий курса
 Скачать 83.65 Kb.
|
|
Компоненты ситуации, снижающие влияние руководителя на организационный процесс (заметили и нейтрализаторы руководства)
Разработка С. Керра и Д. Джермиера Усилители руководства повышение статуса руководителя; наличие под его контролем значительных материальных стимулов; сосредоточение в его руках большого количества организационной информаций; привлекательность и сила выдвигаемых им целей (в частности, содержащийся в них вызов) и т. д. Современные подходы к теории лидерства: атрибутивное, харизматическое и преобразующее лидерство Атрибутивная модель (причинно-следственный подход к изучению лидерства) Повеление подчинённого Атрибуция руководителя Поведение руководителя Атрибуция руководителя - степень понимания им причин того или иного поведения подчиненного. Зависит от: соответствия поступка подчиненного ролевым ожиданиям; соответствия действий подчиненного принятым культурным нормам. Три типа атрибуции: личностная атрибуция (понимание причин человека, совершающего те или иные действия); объектная атрибуция (причина поведения человека связывается с объектом, на который направлен поступок); обстоятельственная атрибуция (причина поведения человека связывается с обстоятельствами, в которых он действует). В поиске причин лидер решает следующие вопросы: степень отличия (насколько поведение определяется особенностями задания); последовательность (как часто повторяется подобное поведение); степень уникальности (характерно ли данное поведение только данному поведению или многие люди ведут себя подобным образом). Модель атрибутивного лидерства Показатели плохой работы: Низкое качество; Нарушение сроков. Приписывание плохой работы: Внутренние факторы (личностные характеристики подчиненного); Внешние факторы (условия работы и т.д.). Ответное поведение лидера: Выговор; Изменение должности; Личное участие. Концепция харизматического лидерства «Харизмой следует назвать качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфическими особыми силами и свойствами, не доступными другим людям. Она рассматривается как посланная Богом или как образец». [Вебер, 1999] Практические выводы атрибутивной модели: подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне себя самих, а руководители - подчиненных; к выявлению внутренних причин того или иного поведения подчиненного руководителя приводит: плохая работа подчиненного в прошлом; серьезность сложившейся ситуации. руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных; уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или его извинение за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным 6 ответном поведении; неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий. Четыре концептуальных подхода к пониманию основ харизмы лидера Религиозно-мистический: харизма – дар Божий; Персоналистический: в основе харизмы лежит набор особых личностных качеств; Поведенческий: в основе харизмы - взаимодействие с другими людьми и управление групповой структурой; Атрибуционный: в основе харизмы лежит плод воображения окружающих, приписывание лидеру соответствующих качеств. Трудности, связанные с исследованием харизматического руководства в оргянизационном кантексте: ускользающая природа и мистическое значение термина харизма; трудности определения и операционализации харизмы; затрудненный доступ к харизматическим руководителям, занятым в сфере бизнеса. Три стадии поведения харизматических руководителей: оценка окружающей обстановки - высокая сензитивность (повышенная чувствительность) к окружающей обстановке и желание изменить статус-кво; формулирование видения - формулирование и декларирование идеализированного видения будущего, вызывающее у людей воодушевление и рост мотивации; самореализация - готовность рисковать и жертвовать ради достижения цели, использование креативных средств для реализации своего видения. Основные компоненты (структура) «драматической модели руководства»:
Модель харизматического руководства СЕО Харизма СЕО включает: четкое видение; моделирование ценностей; ожидания от подчиненных высокой эффективности; собственную и коллективную идентичности; символические действия; ответственность за себя и за подчиненных. Харизма СЕО предполагает: тесные рабочие контакты; позитивные атрибуции со стороны подчиненных; согласие подчиненных с видением руководителя и на этой основе уважение и восхищение руководителем. Основные компоненты (структура) модели харизматического руководства СЕО
Характеристика поведения харизматических и нехаризматических руководителей по Д. Конджеру и Р. Канунго
Этика и харизма
Манипулятивные действия харизматиков: специальное провоцирование инцидентов; создание видимости нереальных успехов; использование музыкального, театрализованного оформления; сокрытие информации, ошибок и неудач; ограничение полномочий подчиненных; особое внимание к новым членам с целью их своевременной обработки; стремление исключить контакты подчиненных с посторонними лицами. Г. Юкл [1999] Темная сторона харизмы Инструменты темных харизматиков: стремление манипулировать людьми, эксплуатировать их; желание прославить себя, для чего они часто берутся за нереальные, а иногда и ведущие к катастрофе проекты; трата массы времени на создание видимости усилий по осуществлению своего видения; стремление навязать представление относительно своей значимости в организации и неудачах других людей; поиск козлов отпущения при неудачах; стремление усилить зависимость подчиненных от себя: старание удалить от себя претендентов на лидерство, людей с соответствующими качествами. Стратегии формирования харизмы Придумать миссию и сделать ее известной другим; Пройти через смерть и пережить озарение; Сформировать неординарный, узнаваемый внешний образ; Использовать инструменты имиджелогии; Удивить сторонников своими сверхспособностями и сверхвозможностями; Придумать ритуал. Трансформационный подход к руководству В восточных единоборствах есть такой принцип: если ты хочешь достичь совершенства в каком-то деле, - начни передавать свои знания и умения ученикам, которые пойдут вслед за тобой. Трансформация - лидерское развитие, которое влечен за собой реорганизацию бизнеса и развитие лидерских качеств у последователей Элементы трансформационного лидерства (модель Басса)
«Результаты исследований ясно показывают, что группы, возглавляемые трансформационными лидерами, имеют более высокий уровень производительности и удовлетворённости, чем группы, возглавляемые лидерами других типов». эксперт в области лидерства Рональд Э. Риджио Сравнение харизматического лидера и лидера-реформатора харизматический лидер: спаситель; проявляет кудесничество; за ним стоят мифы; ведет последователей от обещания к обещанию; ориентирует людей на дивиденлы; цель - изменить мир. лидер-реформатор: преобразователь; проявляет творчество; за ним стоят реалии; ведет последователей от результата к результату; ориентирует людей на труд; цель - измениться в мире через развитие. Типы преобразующих лидеров Интерактивные лидеры: заботится о достижении консенсуса, участии в работе всех членов коллектива, их взаимодействии и взаимопонимании; Сервисные руководители: забота об удовлетворении потребностей работников, повышение мотивации подчиненных к труду, достижению целей и решению задач компании; Руководители-тренеры: правильная расстановка сотрудников, коучинг, поддерживающий стиль руководства. «В практической деятельности корпорации приходится побуждать каждого из ее работников вносить свою лепту в общее благо и стремиться изыскивать все более совершенные способы делать свое дело. Вовсе не обязательно принимать всякое конкретное предложение, но, если вы не ответите пришедшему с предложением человеку восклицанием "это чертовски интересная идея" не похлопаете его по спине, он никогда больше не обратиться к вам с новым предложением. Такого рода контакты позволяют людям почувствовать, что они действительно чего-то стоят» [Якокка, 1990.] Используются ресурсы для создания продуктов, формирования знаний, получения информации и т.д. Ресурсы, как правило, имеют стратегическое значение. Применение термина «человеческие ресурсы» в управлении производством подчеркивает их важность для решения стратегических задач. Поэтому в настоящее время все чаще и чаще употребляется термин человеческие ресурсы. Кроме того, прилагательное «человеческие» обращает внимание на то, что в данном случае речь идет о людях, что еще более усиливает необходимость бережного и внимательного отношения к ним Для ответа на данный вопрос следует охарактеризовать ту эпоху, тот строй, в котором сегодня существует общество. В ХХIв. в отношениях человека и организации произошли значительные изменения. Это, прежде всего, связано с изменением социально-экономической реальности, в которой функционируют современные организации. Социально-экономическая реальность, в которой существует то или иное общество, диктует ему формы мышления, поведения и сотрудничества людей. Поэтому весьма важно дать ее характеристику при решении поставленных проблем и именно с этого приступать к их решению. Скорость и вектор изменений определяются СЭРью, в которой функционирует организация. СЭР меняется со сменой экономических формаций. За последнее столетие человечество из индустриальной эры перешло в постиндустриальную, т.е. информационную эру, основные черты которой следующие: | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||