Кафедра мировой экономики и менеджмента Факультет экономический Направление 080500. 62 Менеджмент выпускная квалификационная работа бакалавра сопротивление организационным изменениям причины, виды и способы преодоления
 Скачать 369.74 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (ФГБОУ ВПО «КубГУ») Кафедра мировой экономики и менеджмента Факультет экономический Направление 080500.62 Менеджмент ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА СОПРОТИВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ: ПРИЧИНЫ, ВИДЫ И СПОСОБЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ Работу выполнила Лилия Андреевна Дятлова Научный руководитель д-р экон. наук, профессор А.Д. Зарецкий Нормоконтролер ст. преп. Ю. С. Клещева Краснодар 2013 Содержание Введение . Сопротивление организационным изменениям как одна из основных проблем, стоящих перед организацией .1 Подходы к анализу сопротивлений организационных изменений .2 Анализ и классификация причин и видов сопротивлений .3 Пути и способы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям . Пути преодоления сопротивления организационным изменениям .1 Механизмы классического менеджмента для преодоления сопротивлений .2 Принципы производительности как основа построения организации, подверженной постоянным изменениям .3 Анализ человеческих ресурсов как метод преодоления сопротивления . Совершенствование способов преодоления сопротивления организационным изменениям, вызванных внедрением типизированной организационной структуры управления филиалов ОАО «Кубаньэнерго» .1 Общая характеристика ОАО «Кубаньэнерго» .2 Организационная структура управления филиалов ОАО «Кубаньэнерго» .3 Совершенствования методов преодоления сопротивления организационным изменениям на примере ОАО «Кубаньэнерго» Заключение Список используемых источников Приложения Введение Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как, в противном случае, ее способность к выживанию и адаптации в динамичной обстановке ставится под угрозу. Изменения в организациях происходят по-разному. В одних случаях они имеют неформальный латентный характер, когда организация (или ее отдельные части) оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения. В других случаях они осуществляются целенаправленно, на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований. К этой группе изменений относятся организационные изменения в организации, которые отличаются, во-первых, новизной, во-вторых, качественным характером изменения, в-третьих, значимостью последствий для персонала организации. Широкое распространение организационных изменений в организациях, переход организаций на инновационный путь развития актуализируют задачи управления организационными процессами. При этом выделяется пять наиболее типичных факторов успеха в области управления изменениями: организационная сплоченность (сотрудничество, способность объединять коллектив и т.д.); степень включенности руководителя в деятельность; умение и готовность к быстрой перегруппировке персонала, смелость к риску, желание и готовность произвести быстрые изменения; порядочность (когда деловые цели подчинены этическим категориям); предпринимательский дух (постоянный контакт с сотрудниками, эффективный обмен информацией, делегирование права принимать ключевые решения тем, кто первым столкнулся с проблемой, недопущение организационных барьеров на пути инноваций и т.д.) В связи с этим особо важное значение приобретает задача повышения готовности и способности персонала организации к изменениям, т.е. готовности и способности осуществлять впервые или воспроизводить (воспринимать) актуальную идею или инновацию с целью получения социального эффекта. Как показывает практика, бесконфликтное внедрение организационных изменений является скорее исключением, чем правилом. Слишком по-разному оцениваются организационные изменения со стороны руководства организаций (для него это новые шансы) и со стороны его сотрудников (для них перемены нередко чреваты опасностью). Сопротивление организационным изменениям - это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению инноваций в организации. Сопротивление внедрениям может иметь разную силу и интенсивность. «Оно проявляется как в форме пассивного, более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося в виде абсентеизма, снижения производительности или желания перейти на другую работу, так и в форме активного, открытого выступления против перестройки (например, в виде забастовки, явного уклонения от внедрения новшеств)». Таким образом, актуальность вопроса, его практическое значение обусловили выбор темы работы: «Сопротивление организационным изменениям: причины, виды и способы преодоления». Цель работы - разработать мероприятия по совершенствованию методов преодоления сопротивления организационным изменениям, выбрав в качестве предмета исследования ОАО «Кубаньэнерго» и входящие в его состав филиалы. Совершенствование методов преодоления сопротивления организационным изменениям позволит снизить уровень сопротивления, связанного с внедрением организационной структуры. В соответствии с основной целью работы можно выделить следующие задачи: - рассмотреть теоретические аспекты организационных изменений; определить причины возникновения сопротивлений; выделить виды сопротивлений на организации; проанализировать различные методы преодоления сопротивления организационным изменениям (современный менеджмент, классический менеджмент); проанализировать причины возникновения сопротивлений организационным изменениям ОАО «Кубаньэнерго»; разработать рекомендации по снижению степени сопротивлений, связанных с организационными изменениями ввиду изменения организационной структуры управления. В процессе написания работы использовалась экономическая литература отечественных и зарубежных авторов, данные, опубликованные в различных периодических изданиях и Интернет-ресурсы. 1. Сопротивление организационным изменениям как одна из основных проблем, стоящих перед организацией |