Курсовая работа 2022. Отбор кадров условия эффективности
 Скачать 230.5 Kb.
|
|
3. СПОСОБЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПЬЮТЕРНОЙ КОМПАНИИ «X-BOX» (ИП МИХАЙЛОВ А.В.) 3.1Направления, предложения, рекомендации по совершенствованию подбора персонала в компьютерной компании «X-BOX» (ИП Михайлов А.В.) Проведенное в предыдущих главах исследование позволяет сделать и обосновать следующие предложения по совершенствованию процесса подбора персонала на предприятии. Рекомендации предложены с учетом специфики деятельности предприятия. Предложение следующее – при отборе персонала в вышеназванные службы использовать соционику, т.е. определять соционический тип сотрудника. Иначе это называется социоанализ. Сегодня соционика претендует на то, чтобы занять достойное место среди других методов отбора персонала. У нас в стране она возникла в восьмидесятые годы на стыке психологии, социологии и информатики. Согласно соционике, по способу восприятия и обработки информации можно выделить 16 типов личности. Люди, которые имеют один социотип, одинаково ведут себя в одних и тех же условиях, у них одинаковая мотивация, одинаковый способ принятия решений. Поэтому, зная психотипы людей, их можно эффективно объединять в области профессионального взаимодействия, что важно в вышеназванных службах. Использование соционики при подборе персонала позволит ИП Михайлову А.В: - найти наиболее подходящих для данной работы людей (если человек занимается тем, к чему у него есть предрасположенность, то эффективность его труда значительно возрастает); -выбрать людей, которые впишутся в существующую орг. культуру компании, будут разделять ее ценности; - определить, может ли человек вписаться в данный коллектив, определенную структурную группу или отдел, не станет ли он источником конфликтов; - выбрать способ мотивации, приемлемый для данного человека. Что касается применения данного метода на практике, то есть соционическое интервью и соционическое тестирование. Они занимают не более 30 минут. Соционическому типированию можно обучиться как на специальных курсах, так и самостоятельно, поэтому данный метода стал доступен для применения большому кругу специалистов. В компьютерной компании «X-BOX» (ИП Михайлов А.В.) его применение позволило бы улучшить социально-психологический климат в отделах, повысить лояльность персонала, а в конечном итоге – повысить слаженность работы всего коллектива. Также предлагаю ввести - рейтинговую систему оценки. Проведение оценки персонала этим методом заключается в следующем: за каждую выполненную задачу специалист получает определенное, ранее обозначенное количество баллов за период стажировки. И по итогам периода, скажем, месяца, формируется рейтинг персонала на основании заработанных баллов. Например: за каждую проданную крупную комплектующую продавец получает 5 баллов. По итогам месяца баллы складываются, и мы получаем самого производительного работника. Для того чтобы понять преимущества предлагаемой инновации, необходимо вспомнить теорию мотивации Маслоу, согласно которой люди опираются на пять видов потребностей по возрастанию уровня иерархии (см. рисунок 1).  Рис.1 Пирамида потребностей по Маслоу В основе системы рейтингов работников лежит параллельное мотивирование, предусматривающее придание системе управления персоналом таких характеристик, которые позволили бы любому работнику прикладывать свои способности в той области, в которой он силен, и получать удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным в теории Маслоу. Возможность этого лишний раз доказывает, что противоречия между иерархическими теориями и теориями параллельности потребностей могут быть сняты. Несомненно, каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система рейтингов в организации должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник, добившийся положительных результатов, выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью. Система рейтингов позволит увидеть работников с «новой стороны». Альтернативой рейтингу можно предложить ранговый метод. Администратор составляет что-то вроде персонального рейтинга для каждого в коллективе или отделе. После чего все сформированные рейтинги сравниваются между собой, и те сотрудники, которые попали в большинстве рейтингов на последние позиции, могут быть переведены на менее высокооплачиваемые позиции, то есть стать ниже рангом. Так же предлагаем проведение и участие в специализированных семинаров. В ряде случаев для определения управленческого потенциала руководителей могут быть использованы семинары, в которых участвуют руководители и специалисты. Для организации это хорошая возможность совместить обучение с оценкой потенциала своих работников. Одной из важнейших целей таких семинаров является выявление слушателей, обладающих наиболее высоким потенциалом, что позволяет рассматривать их в качестве кандидатов для включения в кадровый резерв или для занятия должностей более высокого уровня. Для подготовки и проведения семинаров можно использовать услуги внешних организаций, имеющих достаточный опыт такой работы. Различные виды обучения помогут руководящему составу выявить знания работников. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В современных условиях рыночной экономики деятельность совершенно любой oорганизации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами. [3,с.80] Существуют традиционные и нетрадиционные (современные) методы оценки персонала. Выбор методов для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, которую может решить только руководство самой организации, с помощью профессиональных консультантов, а также системы вознаграждения. Изучив работу в данном направлении компьютерной компании «X-BOX» (ИП Михайлов А.В.), был сделан вывод, что организация не в полной мере реализует направления по оценке будущих работников. Поскольку город, в котором расположена данная компания, маленький и предприятие также не большое, основным предложением было пересмотреть процесс аттестации и внедрить социоанализ. Поскольку социоанализ является прекрасным инструментом для того, чтобы найти наиболее подходящих для данной работы людей. Таким образом, проблема повышения эффективности проведения оценки персонала является общей для всех предприятий и организаций независимо от формы собственности. Система оценки в целом требует значительной целенаправленной работы, совершенствования организационно-методической и правовой базы. Необходимо, чтобы система оценки персонала стала мощным стимулом для каждого работника работать лучше и качественнее, повышать свою квалификацию, быть полезным своему предприятию и обществу в целом. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. - М.: ЮНИТИ, 2006. 2. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. - СПб.; 2002. - 253 с. 3. Борисова, Я.В. Оценка персонала в условиях быстро растущей компании / Я.В. Борисова//Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №7 - С. 18-24 4. Ганихина, Д.Ю. Оценка профессиональной компетенции / Д.Ю. Ганихина //Справочник по управлению персоналом 2008. - №9. - С. 26-32 5. Карпова, Н.Н. Основные принципы аттестации / Н.Н. Карпова // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №4. - С. 32-36 6. Крымов, А.А. Вы - управляющей персоналом / А.А. Крымов. - М.: 2008. - 379 с. 7. Купер, Д., Робертсон, И.Т., Тинлайн, Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн. - М.: Вершина, 2005. - 455 с. 8. Курбатова, М.Б., Магура, М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.Б. Курбатова, М.И. Магура. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009 г. - 315 с. 9. Курбатова, М.Б; Магура, М.И. Современные персонал - технологии / М.Б. Курбатова, М.И. Магура. - М.:, 2008. - 376 с. 10. Нессонов, Г.Г Основы управления персоналом / Г.Г. Нессонов. - М.: 2008. - 366 с. 11. Скопылатов, И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов. - СПб, 2010. - 399 с. |