Курсовая работа 2022. Отбор кадров условия эффективности
 Скачать 230.5 Kb.
|
Кафедра менеджмента КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Управление человеческими ресурсами»(наименование дисциплины) на тему: Отбор кадров: условия эффективности Выполнил обучающийся Гаврилова Алина Андреевна (Фамилия, имя, отчество) 38.03.02 Менеджмент (факультет) МБ-З-01-19-002 (группа) Руководитель: кандидат экономических наук, доцент, Лихтанская Ольга Иосифовна (должность, фамилия, имя, отчество) Новосибирск 2022 СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ Руководитель любого предприятия, любой формы собственности заинтересован в том, чтобы его предприятие работало эффективно, а продукция и услуги были востребованы и конкурентоспособны. Однако в большинстве российских организаций внимание концентрируют на управление производством, финансами, маркетингом. А управление человеческими ресурсами продолжает оставаться слабым звеном в общей системе управления. По мнению опытных менеджеров по оценке персонала, некоторые методы дают низкий результат, и зачастую не актуальны в применении. С психологической точки зрения применение нерациональных методов обусловлено желанием руководителя полагаться на методы при принятии решения по выбору персонала и их использование свидетельствует о том, что руководитель не знает, какие именно работники ему требуются. Ошибки при отборе кадров – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Убытки организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. Работники организации являются активной составляющей производственного процесса. Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности организации, в которой работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Руководители всех уровней должны осознавать важность поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий. От того, насколько действенно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Часть специалистов считают, что нерациональные методы редко бывают ошибочными. По поведению, внешнему виду, лицу можно получить достаточно ценную информацию, но при условии, если уверенны в собственных силах, интуиции и умении. Цель работы: изучить и описать методы отбора кандидатов при приеме на работу на примере ИП Михайлов А.В. Объектом исследования работы являются технологии набора и отбора персонала, а предметом, непосредственно, персонал организации. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ «ОТБОР КАДРОВ» Понятие отбора персонала и его основные принципы В современных условиях рыночной экономики деятельность совершенно любой oрганизации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами. Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств, претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения, наиболее подходящих на соответствующую работу. Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.[3,с.146] При отборе кадров принято руководствоваться рядом принципов: 1. ориентация на сильные, а не на слабые стороны претендента, поиск не идеальных, а наиболее подходящих лиц; 2. обеспечение соответствия их индивидуальных качеств (образования, стажа, квалификации, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности; 3. выбор лучших специалистов из тех, кто соответствует этим требованиям (но не более высокой квалификации, чем необходимо). Ошибками в деле организации отбора кадров считаются: · отсутствие надежного перечня требований к претендентам; · поспешное суждение о человеке, ошибочная интерпретация его внешности, ответов на вопросы; · нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование; · ориентация на формальные заслуги; · прием людей без необходимости по принципу «был бы человек, а работа найдется» (это допускается лишь в исключительных случаях). На этапе отбора менеджеры выбирают наиболее подходящих кандидатов из резервного фонда, созданного на этапе найма. В большинстве случаев выбирается человек, судя по всему, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения конкретной работы, а не кандидат, который представляется самым подходящим для повышения по службе. Объективные решения в данном случае базируются на образовании кандидата, уровне его профессионализма, опыте работы и личных качествах. Если определяющим фактором являются технические знания (например, если заполняется вакансия научного сотрудника), то решающими, вернее всего, будут образование и опыт научной работы. Для управленческих должностей, особенно высшего уровня, основное значение имеют навыки межличностного общения и совместимость кандидата с будущим начальством и подчиненными. Эффективный наем и отбор - одна из форм предварительного контроля над качеством трудовых ресурсов. После того, как сформулированы критерии и определены возможные кандидатуры для замещения вакансии, организация может непосредственно приступать к отбору кандидатов. Для проведения качественного отбора кандидатов осуществлять эту работу целесообразно также в несколько этапов. Из них основными являются: предварительный отбор, интервью, тестирование. Для того чтобы не допустить ошибки и отобрать наилучшего кандидата на имеющуюся вакансию, необходимо пройти несколько последовательных, взаимосвязанных между собой этапов: · предварительный отбор; · интервью; · тестирование; · проверка рекомендаций (наведение справок); · предложение занять рабочее место; · адаптация на новом месте. 1.2 Этапы и методика отбора персонала В центре отбора персонала лежит стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника организации. С помощью методов отбора персонала специалисты должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое. [3, с.16] Эффективный отбор обусловливает создание позитивного имиджа организации для дальнейшего привлечения претендентов. Для некоторых профессий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем более ответственна работа, чем большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор. Претенденты на должность управленцев проходят несколько селекционных ступеней и оцениваются множеством людей. Наоборот, производственные рабочие могут быть отобраны на основе бланка заявления и интервью с непосредственным начальником, либо через приглашение в рекламном объявлении. Есть предприятия и организации, которые "усеченному" отбору не доверяют и вне зависимости от статуса вакансии "утяжеляют" его, используя более широкий инструментарий. [9,с.19] Процедура отбора обычно состоит из нескольких методов, которые следуют пройти заявителям. При каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Методы отбора персонала могут быть следующими: 1) предварительная отборочная беседа; 2) анкетирование; 3) собеседование; 4) тестирование; 5) проверки рекомендаций и послужного списка; 6) испытание; 7) оценка кандидатов. Предварительная отборочная беседа. Предварительная отборочная беседа может быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств. Анкетирование. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Она необходима для отсева менее подходящих претендентов. При анализе данных сопоставляется информация, предоставленная претендентом и должностные требования. Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости. [1, с.36] Это необходимо для проведения оценки претендента. Вопросы в анкете нейтральные и предполагают любые ответы, не исключая возможности отказа ответа. А пункты вытекают один из другого. Назначение анкетирования двоякое. Наряду с решением задачи отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на последующих этапах, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание). Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: 1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь кандидату в работе в случае найма. Часто анкеты содержат данные о количестве отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы (неявок) по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие на потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнений в прошлом, устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Собеседование. Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров. Существуют несколько видов собеседования: 1) проводимые по схеме; 2) слабо формализованные; 3) выполняемые не по схеме. В процессе собеседования обмен информацией происходит обычно в форме вопросов и ответов. [5, с.17] Перед проведением собеседования необходимо ознакомиться с заявлением кандидата. Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации. Тестирование. Тестовая оценка помогает ускорить процесс отбора и объективно отсеять тех, кто не обладает нужными компетенциями для требуемой позиции, либо рекрутер может предложить человеку другую должность, на основе имеющихся у претендента способностей. Для повышения качества отбора тестирование можно комбинировать с любым другим методом массового найма. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование. Испытание. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. Более объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата принимается в результате применения метода профотбора. [4, с.61] Профотбор - это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности. В процессе профотбора выделяют несколько этапов. На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению психoграмм, т.е. описанию психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей: 1) психических процессов (восприятию, памяти, воображению, мышлению); 2) психических состояний (усталости, апатии, стрессу, депрессии); 3) внимания как состояния сознания; 4) эмоциональных и волевых характеристик. Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования: 1) прогностическая ценность методики характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности; 2) надежность методики характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека; 3) дифференцированность методики означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека. Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик; вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий. Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профессиональную пригодность, в профессиональном отборе иногда ориентируются, прежде всего, на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). В ряде случаев целесообразно проводить отбор в два этапа: 1) проведение собеседования, которое, как правило, не требует больших затрат времени; 2) кандидаты, успешно прошедшие первый этап, проходят отбор на рабочих местах, где в течение нескольких дней или недель выполняют профессиональные обязанности под контролем показателей качества деятельности человека. Оценка персонала. После проведения компании по привлечению работников нужно по поступившим заявлениям оценить претендентов, т.е. определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место. Если неправильно выбирается машина или из-за неправильного использования ломается оборудование, за это отвечают люди, ответственные за неправильное использование оборудования. [7,с.53] Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы найти такого работника, который в состоянии достичь результата, ожидаемого организацией. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Таким образом, отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. |