Курсовая работа 2022. Отбор кадров условия эффективности
 Скачать 230.5 Kb.
|
|
1.3 Показатели эффективности процесса отбора кадров «Кадры решают все» — эта крылатая фраза, сказанная еще в 1945 году, сохраняет свою актуальность и в наши дни. Правильный человек на своем месте – залог успеха компании. Для успешного найма эффективного сотрудника необходимо использовать современные методы подбора и уделять внимание полноценной оценке профессиональных качеств сотрудника. Большая часть людей, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, в том числе и нестандартных, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна. Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и отбору кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах: доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением); разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам); наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору кадров. Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации: уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.); уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками; частота поломок оборудования; эффективность использования необходимых материалов, комплектующих; уровень производственного травматизма среди новых работников; количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников. Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала. При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться.[3, с.256-260] 2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ 2.1 Характеристика компьютерной компании «X-BOX» (ИП Михайлов А.В.), краткая характеристика Объектом изучения данной работы является магазин компьютерной техники «X-Box», который был открыт 9 ноября 2007 года индивидуальным предпринимателем Михайловым Александром Васильевичем. В настоящее врем, предприятие находится по адресу: г. Боготол, по адресу: ул. Вокзальная 1«Г». Основная деятельность предприятия – это розничная продажа компьютерной техники, аксессуаров и комплектующих. В ассортимент компьютерной техники входят: - ноутбуки; - системные блоки; - мониторы; - планшеты; - телевизоры; - акустические системы; - сетевое оборудование и т.п. В ассортимент аксессуаров и комплектующих входят: - компьютерные мыши; - клавиатура; - флеш-карты; - геймпады; - наушники; - кабели подключения; - сумки и т.п. Так же в магазине реализуются расходные материалы: - картриджи; - чернила; - фотобумага; - тонер и т.п. По мимо основной реализации данных товаров, предприятие оказывает дополнительные услуги населению г. Боготола: - ремонт компьютерной техники; - черно-белая печать на фотобумаге; - ксерокопирование. Объект исследования, находящийся в г. Боготол, имеет торговую площадь 50 м2. На данной площади расположены торговый зал с выставленным товаром, рабочее место администраторов, кассиров. Режим работы магазина с 9–00 до 18–00 часов без перерыва на обед и выходных. Численность работников организации – 10 человек. Директор (он же ИП) – Михайлов Александр Васильевич. Товаровед – 1 человек. Бухгалтер – 1 человек. Администратор – 2 человека. Старший продавец-консультант – 1 человек. Продавец-консультант – 4 человека. Магазин расположен около междугороднего вокзала, поэтому проходимость довольно высокая. Около магазина расположены салоны сотовой связи, такие как «Билайн», «Теле2», «Мегафон», «Связной», «МТС». В этом же здании находится филиал «Совкомбанка». Так как рядом расположен автовокзал, то транспортная доступность отличная, практически все городские автобусы доезжают до этого места. Около магазина имеется парковка для личных автомобилей. Предприятие сотрудничает с транспортными компаниями, которые доставляют груз в г. Ачинск: «Деловые линии», «Энергия». Далее директор принимает товар у данных компаний и развозит его по магазинам в г. Ачинск и в г. Боготол. В г. Боготол, основными конкурентами по продаже компьютерной техники и аксессуаров являются: - магазин «Ценалом», Боготол, ул. 40 лет Октября, 8. - магазин «МегаБит», Боготол, Деповская, 16. Предприятие ведет и рекламную деятельность. Магазин имеет фирменный знак. Ведется страничка в социальной сети «В контакте», имеются визитки и рекламные листовки. Магазин имеет вывеску с фирменным наименованием, в городе, на центральных улицах размещены баннеры. 2.2 Характеристика и особенности применения нетрадиционных методов отбора персонала на примере ИП Михайлов А.В. Оценим социальную и организационную эффективность управления человеческими ресурсами компьютерной компании «X-BOX», уровень организации работы с персоналом. Одним из способов оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами может быть метод экспертной оценки основанной на анализе мнений работников. Эффективным такой способ может быть тогда, когда четко заданы его цели. Данный опрос может касаться многих вопросов удовлетворенности работой, таких как, заработная плата, карьера, требования к работе, межличностные отношения и другие. При использовании данного способа у работника должна быть убежденность в том, что работодатель искренне заинтересован узнать правду, и будет следовать предложениям, даваемым работниками организации. Если этого не происходит, это ведет к чувству, что они бесполезны. Для оценки эффективности управления человеческими ресурсами в компьютерной компании «X-BOX» (ИП Михайлов А.В.) в качестве критериев выбрано 22 показателя. Устанавливаются следующие критерии оценки: от 1 до 5 баллов по степени удовлетворенности работником данным показателем. Полученные данные представлены в таблице 1. Таблица 1 Оценка эффективности управления человеческими ресурсами в компьютерной компании «X-BOX» (ИП Михайлов А.В.)
Окончание таблицы 1
На основании полученных данных можно сделать вывод, что в компьютерной компании «X-BOX» эффективная система управления трудовыми ресурсами. Персонал организации поддерживает кадровую политику предприятия, высоко ценит роль руководителя в компании и уровень профессионализма службы управления персоналом, поддерживает систему поощрения и высоко оценивает условия труда и безопасность работы. Руководству компании следует обратить внимание на существующую систему премирования. Применяемое на предприятии ИП Михайлов А.В. методика оценки персонала достаточно проста в области выбора критериев и реализации, и в основном проводится в форме аттестации работников и специалистов. Система управления персоналом должна быть построена таким образом, чтобы все сотрудники организации могли эффективно работать и достигать поставленных руководством целей. Рассмотрим методы управления персоналом, которые применяются в компьютерной компании «X-BOX». (Таб.2) Таблица 2 Методы управления персоналом в компьютерной компании «X-BOX» (ИП Михайлов А.В.)
В настоящее время в ИП Михайлов А.В. из всех процедур оценки персонала проводится только аттестация сотрудников. К преимуществам данной процедуры можно отнести на конкретном предприятии: возможность обоснованно активизировать кадровую работу; установление обратной связи с сотрудниками у руководства; возможность мотивировать сотрудников и, как следствие, повышать эффективность их деятельности; возможность сотрудников напрямую пообщаться с руководством и разъяснить взаимные требования и пожелания; оценить результаты своей работы и возможные перспективы; возможность обсудить с сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе. Среди отрицательных сторон процедуры аттестации можно выделить: нарастание психологического напряжения в коллективе в период проведения аттестации; неверная оценка перспектив работы сотрудника; материальные затраты на проведение оценочной процедуры; при неправильной организации аттестации; увеличение вероятности ошибок при стратегическом планировании в кадровой политике. Процедура аттестации персонала компьютерной компании «X-BOX» начала проводиться с 2018 года. Таким образом, данная процедура является достаточно новой и не доработанной, поэтому некоторый персонал реагирует негативно, что вызывает психологическое напряжение в коллективе и, как следствие, не позволяет получить объективные результаты. Аттестация персонала проводится 1 раз после прохождения испытательного срока, что является неверным решением. Аттестация работников проходит в три этапа: 1. Подготовка к проведению аттестации (подготовка графика проведения аттестации и оповещение работников о сроках проведения аттестации) 2. Проведение аттестации. (Аттестацию проводит сам индивидуальный предприниматель. Работу аттестуемого оценивает директор с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей в течении испытательного срока, в данном случае три месяца) 3. Подведение итогов аттестации. (Либо сотрудника принимают на работу, либо отвергают) Хочется ответить, что данная система несовершенна, поскольку проводиться без сопутствующих методов. Таким образом, в данной торговой организации прослеживается необходимость совершенствования методов подбора персонала. |