аква-юн. Практика_ООО_АКВА ЮНИОН. Отчет о прохождении практики преддипломная практика
 Скачать 488.95 Kb.
|
|
ОТЧЕТ О ПРОХОЖДЕНИИ ПРАКТИКИ Преддипломная практика. 38.03.02 Менеджмент (профиль: Управление человеческими ресурсами) Енилеев Вячеслав Наильевич (фамилия, имя, отчество студента) Место прохождения практики: ООО «АКВА - ЮНИОН» (полное наименование организации) Руководители практики: от Университета: (фамилия, имя, отчество) (ученая степень, ученое звание, должность) от Организации: Парфенов Дмитрий Маркович (фамилия, имя, отчество) Генеральный директор (должность) 1. Дневник практики: Дата Краткое содержание работы, выполненное студентом, в соответствии с индивидуальным заданием 1 день Составлял общее описание учреждения прохождения практики. 2 день Составил краткую историческую справку об этапах развития организации и оценил стадию ее жизненного цикла по одной из моделей ЖЦО 3 день Провел анализ основных материальных ресурсов в организации и системы их управления. 4 день Провел анализ основных материальных ресурсов в организации и системы их управления. 5 день Сделал резюмирующий вывод об изменении качества и доступности ресурсов предприятия для успешной реализации проектов. 6 день Провел анализ обновленной нормативной правовой базы деятельности 7 день Выходной. 8 день Определение основных направлений деятельности и соотнесение их с мероприятиями исходя из анализа функций. Выявление и анализ статистических данных, отражающих деятельность. 9 день Провел анализ основных материальных ресурсов в организации и системы их управления. 10 день Сделал резюмирующий вывод об изменении качества и доступности ресурсов предприятия для успешной реализации проектов. Подготовка рекомендаций по устранению или минимизации выявленных проблем функционирования. Подготовка выводов о совершенствовании деятельности организации 11 день Подготовка практических рекомендаций по совершенствованию правовых, организационных, экономических, социальных аспектов его функционирования. 12 день Подготовка аналитической записки по результатам проведенного анализа 13 день Подготавливал отчет о прохождении производственной практики. 14 день Выходной. 2. Краткий отчет по практике Я проходил практику в ООО «АКВА-ЮНИОН"». Основной вид деятельности данного предприятия (по коду ОКВЭД ред.2): Основной (по коду ОКВЭД ред.2): 11.07 - Производство безалкогольных напитков; производство минеральных вод и прочих питьевых вод в бутылках. Дополнительные виды деятельности по ОКВЭД: 42.21 Строительство инженерных коммуникаций для водоснабжения и водоотведения, газоснабжения 43.22 Производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха 43.99.3 Работы свайные и работы по строительству фундаментов 46.34.1 Торговля оптовая соками, минеральной водой и прочими безалкогольными напитками 46.37 Торговля оптовая кофе, чаем, какао и пряностями 46.38 Торговля оптовая прочими пищевыми продуктами, включая рыбу, ракообразных и моллюсков 46.90 Торговля оптовая неспециализированная 47.29.3 Торговля розничная прочими пищевыми продуктами в специализированных магазинах 47.29.35 Торговля розничная чаем, кофе, какао в специализированных магазинах 47.29.39 Торговля розничная прочими пищевыми продуктами в специализированных магазинах, не включенными в другие группировки 47.75.2 Торговля розничная туалетным и хозяйственным мылом в специализированных магазинах 53.20.3 Деятельность курьерская 70.22 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления 82.92 Деятельность по упаковыванию товаров Основными документами, обеспечивающими деятельность компании, являются: Законы РФ, Международные нормативно-правовые акты. При использовании этого анализа выявляются важные факторы и явления внешнего окружения, которые разделяются на пять категорий: Социальные факторы (S) – социальные нормы, социальные воззрения, этические и моральные нормы, демографические характеристики и здоровье населения, миграция квалифицированной рабочей силы, исторические традиции и религиозные убеждения и т. д. Технологические факторы (T) – это научные достижения, технические новшества и технологические разработки, изобретения, инновационная инфраструктура, развитость информационных и транспортных коммуникаций и т. д. Экологические факторы (Е) – это загрязнение окружающей среды, установление норм выбросов, истощение сырьевых ресурсов, отношение общественности к экологическим проблемам и пр. Экономические факторы (Е) – это уровень жизни, занятость и доля трудоспособного населения, профессиональная подготовка трудовых ресурсов, уровень цен, рыночная конъюнктура, развитость финансовой структуры, общеэкономический подъем или спад, уровень инфляции, динамика курса доллара, налоговые и тарифные ставки, акцизы и т. д. Политические факторы (Р) – это конституционные основы, формы собственности, особенности законодательства, политическая стабильность, взаимоотношения с другими странами, уровень государственного регулирования и т.д. По данным построим профиль внешней среды в виде графика для наглядного представления (рисунок 1). Рисунок 1 – Профиль состояния внешней среды Рассчитаем коэффициент профиля среды для определения оценки влияния факторов внешней среды компании. Для этого необходимо сумму положительных баллов поделить на сумму отрицательных баллов (без учета знака) = 0,84. Полученное значение меньше единицы указывает на отрицательное влияние макросреды на организацию. Но так как это значение близко к единице, следует отметить, что влияние внешней среды на деятельность компании не критично. После анализа макросреды были выявлены возможности и угрозы для предприятия сферы аренды. Построенный график и коэффициент профиля среды показал преобладание угроз над возможностями для предприятия. Поэтому нужно больше внимания уделять отрицательным факторам и находить возможности избежать их негативного влияния. В деятельности компании используются следующие ключевые факторы мотивации сотрудников: 1. Заработная плата всегда конкурентоспособная. 2. Система начисления заработной платы всегда максимально прозрачна. 3. Все работники имеют возможность непосредственно влиять на уровень своей заработной платы. В компании действует система защиты персонала, а именно то, что каждый сотрудник застрахован от несчастных случаев и заболеваний и каждый сотрудник проходит медицинские осмотры. Недавно стал действовать программа, позволяющая сотрудникам при выходе на пенсию получить доход к официальной пенсии в виде негосударственных пенсионных отчислений. Более того, компания позволяет своим сотрудникам совершенствовать свои профессиональные качества и навыки, банк дает хорошую базу для этого. Компания очень активно поддерживает финансирование социальных проектов. Персонал компании – это ключевой ресурс предприятия. Главными приоритетами организации являются: ответственность, качество работы и надежность. Перед системой управления персоналом следующие основные задачи: подбор персонала и формирование соответствующей требованиям специфики деятельности и развития организации квалификационной структуры и численности персонала. стимулирование работников организации на эффективную деятельность, решение стратегических и тактических задач, стоящих перед организацией. развитие персонала и организация его деятельности в соответствии со стратегией развития организации. Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных структурных подразделений и должностных лиц, выполняющих функции по управлению персоналом и включает следующие уровни управления: стратегический; координационный; оперативный. Стратегический уровень управления - Стратегический уровень управления представлен директором, в компетенцию которого входят: определение общих принципов работы с персоналом, разработка стратегии и политики управления персоналом организации, общее руководство данным направлением деятельности в организации. Координационный уровень управления представлен основным функциональным подразделением, координирующим вопросы управления персоналом организации – отделом кадров. Данное подразделение выполняет координирующие и методические функции по управлению персоналом в организации. Оперативный уровень управления представлен руководителями структурных подразделений, осуществляющих непосредственное (оперативное) управление подчиненными. Рассмотрим функции кадровых работников: организация трудовых процессов на предприятии; организация кадрового документооборота; внедрение прогрессивных форм организации и оплаты труда; планирование фондов оплаты труда и контроль за их расходованием; совершенствование систем мотивации труда; разработка программ социального развития; подбор, расстановка кадров, подготовка штатных расписаний, контроль за движением кадров, дисциплиной; организация тренингов По структуре персонал предприятия можно выделить следующие категории: руководители, специалисты, рабочие. Состав персонал компании неоднороден. Кадры различаются по естественным и приобретенным признакам – полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности. Ниже на рисунке представлена организационная структура ООО «АВТОГУТ». Из рисунка 2 видно, что организационная структура управления – линейно-функциональная. Анализируемое предприятие является небольшим, численность работников составляет 29 человек. Организационная структура предприятия представлена на рисунке ниже. Рисунок 2 - Организационная структура ООО «АКВА-ЮНИОН» Из схемы можно заметить, что структура управления анализируемым предприятием является линейной. Такая структура характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель- единоначальник, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Линейная структура проста, но соответствует целям деятельности и стратегии предприятия. Для осуществления деятельности предприятия каждый отдел выполняет определенные функции. Директор решает все вопросы, связанные с деятельностью предприятия. Заместитель директора по коммерческим вопросам курирует отдел продажи (прямая продажа в магазине ООО «АКВА-ЮНИОН»), ведет учет выборки продукции; принимают заявки на поставки товаров; участвуют в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей. Кроме того, Директор Финансовый отдел Отдел кадров Производственн ый персонал Обеспечивающи й персонал Заместитель директора подготавливает все необходимые данные для заключения договоров с поставщиками; ведет учет исполнения договоров; контролирует выполнение заявок поставщиками; изучает спрос на товары и услуги. Также на руководителя возложена обязанность по обеспечению кадровыми ресурсами с целью достижения поставленных стратегических и тактических целей развития предприятия при соблюдении трудового законодательства. Главный бухгалтер осуществляет бухгалтерскую обработку отчетов, контроль за полнотой оприходования и обоснованностью списания товарно- материальных ценностей и денежных средств путем товарных, тарных, кассовых отчетов; выводит результаты инвентаризации товарно-материальных ценностей, денежных средств с учетом применения норм естественной убыли и потерь на самообслуживание; осуществляет контроль за полнотой и своевременностью сдачи выручки в банк, соблюдение лимита остатка денежных средств и т.д. Финансовый отдел ведет бухгалтерский, налоговый, финансовый и статистический учет, составляет годовой отчет по хозяйственным операциям и баланс. Главный бухгалтер обеспечивает соответствие совершаемых хозяйственных операций законодательству РФ, контроль за движением имущества и выполнением обязательств. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации. Без подписи главного бухгалтера денежные и расчетные документы, финансовые и кредитные обязательства считаются недействительными и не должны применяться к исполнению. ведет постоянный поиск новых рынков и потребителей, а также новых видов продукции, которые способны обеспечить предприятию наибольший уровень прибыли. Стратегия рассчитана на долгосрочную перспективу и реализуется через партнерскую поддержку и развитие бизнеса партнеров. Штат компании укомплектован опытными квалифицированными сотрудниками. Преимуществами работы компании являются: - широкий ассортимент товаров; - использование оригинальных комплектующих и гарантия стабильно высокого качества реализуемого товара; - индивидуальные условия сотрудничества и персональный менеджер, - рекламная поддержка, технические консультации, обучение. - клиентоориентированность – специалисты компании тщательно анализируют и индивидуально выстраивают работу с каждым клиентом, предлагая максимально выгодные решения и условия. Динамика изменения среднесписочной численности персонала по категориям, полу, возрасту, образованию, стажу работы представлена в таблицах ниже. Таблица 1 Динамика изменения среднесписочной численности персонала по категориям Возраст персонала, лет 2020 г. 2021 г. Абс. откл. 2021- 2020, чел. 2022 г. Абс. откл. 2022- 2021, чел. Руководители 15 15 0 15 0 Специалисты 3 3 0 5 2 Служащие 26 28 2 30 2 Итого 44 46 2 50 4 Таким образом, за анализируемый период увеличилось количество специалистов на 2 чел., служащих – на 2 чел., количество руководителей осталось без изменений. Наибольший удельный вес занимают служащие. Таблица 2 Динамика изменения среднесписочной численности персонала по полу Возраст персонала, лет 2020 г. 2021 г. Абс. откл. 2021- 2020, чел. 2022 г. Абс. откл. 2022- 2021, чел. мужчины 14 12 -2 14 2 женщины 30 34 4 36 2 Итого 44 46 2 50 4 Таким образом, за анализируемый период увеличилось количество женщин на 6 чел., количество мужчин не изменилось. Наибольший удельный вес занимают женщины. Таблица 3 Динамика изменения среднесписочной численности персонала по возрасту Возраст персонала, лет 2020 г. 2021 г. Абс. откл. 2021- 2020, чел. 2022 г. Абс. откл. 2022- 2021, чел. менее 20 17 18 1 20 2 от 21 до 35 12 11 -1 11 0 от 36 до 50 11 12 1 11 -1 более 50 4 5 1 8 3 Итого 44 46 2 50 4 Таким образом, за анализируемый период увеличилось количество работников в возрасте в возрасте до 20 лет на 3 чел., снизилась в возрасте от 21 до 35 лет на 1 чел., от 36 до 50 лет – не изменилось, более 50 лет – выросло на 4 чел. Наибольший удельный вес в 2022 году занимали работники в возрасте до 20 лет. Динамика изменения среднесписочной численности персонала по образованию Наименование показателей 2020 г. 2021 г. Абс. откл. 2021- 2020, чел. 2022 г. Абс. откл. 2022- 2021, чел. Персонал со средним профессион. образованием 31 32 1 32 0 Персонал неполным высшим образованием 5 6 1 7 1 Персонал с высшим образованием 8 8 0 11 3 Итого 44 46 2 50 4 Следовательно, за анализируемый период увеличилось количество работников со средним профессиональным образованием на 1 чел., с неполным высшим увеличилось на 2 чел., с высшим образованием – на 3 чел. Наибольший удельный вес в 2022 году занимали работники со средним профессиональным образованием. Таблица 4 Динамика изменения среднесписочной численности персонала по стажу работы Стаж работы, лет 2020 год 2021 год Абс. откл. 2021- 2020, 2022 г. Абс. откл. 2022- чел. 2021, чел. менее 2 21 21 0 22 1 от 3 до 5 20 22 2 25 3 от 6 до 8 2 2 0 2 0 более 8 1 1 0 1 0 Итого 44 46 2 50 4 Таким образом, за анализируемый период уменьшилось количество работников со стажем работы менее 2 лет на 1 чел., со стажем от 3 до 5 лет выросло на 5 чел. Остальные группы остались без изменений. Наибольший удельный вес в 2022 году занимали работники со стажем работы от 3 до 5 лет. Показатели движения персонала представлены в таблице 9. Таблица 5 Показатели движения персонала за 2020-2022 гг. Наименов. показателей 2020 год 2021 год Абс. изм., 2021- 2020 2022 год Абс. изм., 2022- 2021 Численность персонала на начало года, чел. 43 45 2 47 2 Приняты на работу, чел. 2 2 0 8 6 Выбыли, в том числе по собствен. желанию, чел. 0 0 0 2 2 за нарушение трудовой дисциплины, чел. 0 0 0 0 0 Численность персонала на конец года, чел. 45 47 2 53 6 Среднесп. численность персонала, чел. 44 46 2 50 4 Коэф. оборота по приему работников 0,0 5 0,04 -0,01 0,1 6 0,12 Коэф. оборота по выбытию работников - - - 0,0 4 - Коэф. текучести кадров - - - 0,0 4 - Из таблицы выше видно, что текучесть кадров за 2020-2022 гг. увеличилась на 0,04 (0,04-0=0,04). Причинами служит наличие неудовлетворенности персонала. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов представлен в таблице ниже. |