Отчет о прохождении учебной практики (практики по получению первичных профессиональных умений и навыков)
 Скачать 115.34 Kb.
|
|
Раздел 2. Информатика и информационные технологии в работе менеджера С точки зрения использования информационных технологий, практически всю совокупность представленных на рынке компаний можно разделить на четыре категории, в которых: - в процессе развития внедрены различные, не связанные между собой системы для учета и управления предприятием по отдельным направлениям деятельности, таким, как продажи, закупки, склад, бухгалтерия, персонал и т.д.; - внедрена интегрированная информационная система, разработанная «под заказ» и включающая в себя компоненты из перечисленного списка возможных модулей, но не соответствующая современному уровню и требованиям постоянно появляющихся новых стандартов; - практически не используются информационные технологии (за исключением бухгалтерии) в управлении процессами и ресурсами; - была предпринята попытка внедрить промышленную систему, характеристики которой соответствуют требованиям одного из принятых стандартов (MRP, MRPII, ERP и т.д.), но результат внедрения - неудовлетворительный. Есть еще две категории, но представляющие их компании, скорее всего, уже не являются потенциальными потребителями новых решений. Одни из них - это те, которые уже сделали свой выбор и находятся в процессе его реализации, другие - в которых успешно внедрена какая либо из известных ERP-систем (следует отметить, что таких компаний в России практически нет). Несмотря на достаточно высокий уровень предложения и потенциально высокий уровень спроса, лишь немногие топ-менеджеры решаются на проведение такого рода изменений: - менеджеры, у которых уже работают какие-либо информационные системы, стоят перед дилеммой: либо потратить немалую сумму на «интегрированное решение», эффект от которого далеко не очевиден, и при этом выбросить на свалку «старые добрые» программы, которые, не соответствуют современному уровню реализации, но проверены временем и «работают»; либо оставить все как есть, и забыть про современные концепции ERP, e-business и прочие достижения в области менеджмента и, соответственно, потерять определенные конкурентные преимущества. - менеджеры компаний, в которых до сих пор, в лучшем случае, автоматизирована лишь работа бухгалтерии - вообще плохо представляют технологию внедрения IT-решений и объемы требуемых ресурсов. - наконец, менеджеры, которые уже приобрели опыт неудачного внедрения одной из известных систем, имеют особое мнение на этот счет, и представляется достаточно сложной задачей найти доводы и аргументы, которые заставили бы их поверить в возможность успешного проведения изменений и повторить попытку. Раздел 3. Основы управления конфликтами На первом этапе исследования определялся уровень сплоченности членов исследуемого коллектива. Его рассматривают по методике Дж. Морено. Исходными данными при проведении расчетов являются результаты социометрического опроса, при котором каждому опрашиваемому коллектива был а вручена социометрическая карточка. Перед каждым членом респондентов ставился вопрос «С кем бы вы хотели (не хотели работать вместе». Отвечая на вопрос каждый опрашиваемый определял свое отношение к другим членам коллектива: А) «+» положительный выбор (желание вместе работать) Б) « - » - отрицательный выбор (нежелание работать вместе) В) «0» безразличный выбор Таблица 1.8. Социометрическая матрица опроса членов коллектива
На основе данных, изложенных в таблице 1.8. можно судить о степени и характере потребности членов группы и всей группы в целом. Наивысшую потребность в общении проявляют Товаровед, менеджер 2, менеджер 3 и специалист у них по пять выборов из пяти возможных). Умеренную потребность в общении проявляют директор и менеджер 1 (по два выбора из пяти возможных). Вахтер и уборщица вообще не испытывают потребности в общении ни с кем. В целом в коллективе потребность в общении недостаточно высока 24 выбора из 56 возможных). Изучая структуру взаимосвязей, стоит отметить, что взаимное притяжение наблюдается между следующими респондентами(взаимные положительные выборы - 3): - Директор-товаровед - Товаровед-Менеджер 1 - Менеджер 2 – менеджер 3 Взаимное отторжение наблюдается среди следующих членов коллектива (взаимные отрицательные выборы - 2): - Менеджер 3 - специалист - Товаровед - специалист Стоит отметить также, что наибольшей популярностью в группе пользуется Директор, с ним стремится общаться четыре человека из семи. Его можно отнести к лидеру, как формальному, согласно занимаемой должности, так и неформальному, согласно результатам опроса. Директор характеризуется умением координировать и направлять деятельность коллектива, непреклонностью и решительностью в суждениях, энергичностью и жесткостью в требованиях. В процессе управления ориентируется на достижение производственных целей, опираясь на формальное лидерство и власть руководителя. В некоторых случаях это позволяет добиваться успешного решения производственных задач. Но при этом директор не всегда умеет замечать и поддерживать инициативу подчинённых, поощрять их самостоятельность. Может проявлять резкость в критике и предвзятость в оценках, возможно злоупотребление наказаниями и пренебрежение общественным мнением. Специалист не желает общения ни с кем, но также и с ним не имеют желания общаться члены коллектива все, кроме менеджера 2. Однако специалист не отвечает менеджеру 2 взаимностью. Одиночками, совершенно игнорируемые группой и сами игнорирующие группу Вахтер и уборщица, на что следует обратить особое внимание. Следующим этапом работы определение сплоченности группы путем соотношения положительных, отрицательных и нейтральных выборов. Используя данные, изложенные в таблице 1.8 определим соотношения и поместим результаты в таблицу 1.9. Таблица 1.9 - Сплоченность группы
Группу можно охарактеризовать низкой степенью сплоченности (23% положительные выборы, однако 20% отрицательные выборы и 57 % нейтральные выборы). Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности группы: Jгр.=[(ВП – ВО)/N*(N-1)]*100, где ВП – количество взаимно-положительных выборов в группе, ВО – количество взаимно-отрицательных в группе, N - количество членов в группе, участвующих в опросе. Итак, Jгр.=[(8-3)/8*(8-2)]*100 = 10 % Анализируя полученный результат, стоит еще раз отметить, что уровень сплоченности низкий, и составляет в группе 10%. На основе анализа полученных в ходе исследования результатов о состоянии социально - психологического климата в коллективе можно сделать следующие выводы: - в целом сотрудники удовлетворены условиями работы в данной социальной структуре. - коллектив не представляет собой единое целое, характеризуется низким показателями групповой сплоченности. - достижение целей и задач, требующее для своего выполнения продуктивной совместной деятельности всего коллектива, скорее всего, вызовет затруднение. - лидером в коллективе как формальным, так и неформальным является директор. - в коллективе есть изгои, на что следует обратить особое внимание. Для описания типов поведения людей в конфликтах применялась двухмерная модель регулирования конфликтов К. Томаса, основополагающими частями которой является кооперация, суть которой – внимание человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах. Респондентам были выданы анкеты, в которых были указаны некоторые утверждения, которые характеризуют некоторые особенности личностного поведения. Респондентам было предложено отметить один из двух вариантов ответа, который наиболее соответствовал их взглядам. Инструкция к анкетированию. Перед Вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности Вашего поведения. Здесь не может быть ответов правильных и неправильных. Имеются два варианта ответа – А и В, из которых необходимо выбрать один. В бланке ответов ставится крестик соответственно номеру утверждения. После того, как каждый испытываемый заполнит бланк для ответов, его можно расшифровать с помощью ключа. В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. Полученные результаты помещены в сводную таблицу 1.10. Таблица 1.10. Типы поведения в конфликте сотрудников
Анализируя вышеизложенные данные, представляется возможным сказать, что преобладающим типом поведения в коллективе при конфликтных ситуациях является избегание. Такой тип поведения характерен для Товароведа, Специалиста, Уборщицы и Вахтера. Избегание можно описать следующим образом: человек предлагает другим взять ответственность за решение спорного вопроса; пытается сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности; старается отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно; в большинстве случаев, человек избегает занимать позицию, которая может вызвать споры и т.п. Руководителю коллектива наиболее близка позиция соперничества, для которой характерны следующие черты: человек пытается доказать другому преимущество и логику своих убеждений; обычно он настойчиво старается добиться своего; человек прилагает максимум усилий, чтобы добиться поставленной цели; он настаивает на том, чтобы было сделано по его желанию и т.п. Для Менеджера 1 и менеджера 3 свойственна линия поведения при конфликте – сотрудничество, которая характеризуется: для человека важно, чтобы все в процессе спора удовлетворили свои желания; он всегда занимает позицию в спорном вопросе, при которой возможно добиться успеха совместно с другим человеком; человек всегда склонен к прямому обсуждению спорного вопроса и к совместному решению; в процессе спора человек сообщает другому свою точку зрения и спрашивает о его взглядах и т.п. Для менеджера 2 свойственны в равной степени позиция компромисса и сотрудничества. Позиция сотрудничества была описана выше. Для позиции компромисса характерны следующие черты: человек предлагает среднюю позицию; он предлагает варианты решения конфликта, снимающие противоречия; человек дает возможность другому в чем-либо остаться при своем мнении, если он идет навстречу и т.п. В итоге, следует отметить, что наиболее характерны для сотрудников магазина модель поведения – Избегание. То есть люди уходят от решения конфликта, который в свою очередь в большинстве случаев назревает более сильный. Данный тип поведения характерен для групп с малой степенью сплоченности. что и является отличительным признаком анализируемой группы. При таком типе поведения, человек имеет низкую степень напористости и в малой степени склонен к кооперации Тип поведения директора – соперничество, прежде всего вызван тем, что он является формальным и неформальным лидером и может диктовать свои условия в процессе разрешения конфликта. При таком типе поведения человек имеет напористый характер и мало склонен к кооперации. На сотрудничество готовы 3 из 8 опрошенных респондента. Данный тип поведения характерен для высокоорганизованных групп, при таком типе поведения человек в равной степени напорист и готов к Данный тип разрешения конфликта наиболее предпочтителен. Раздел 4. Основы предпринимательской деятельности В Гражданском кодексе РФ сущность предпринимательской деятельности раскрывается следующим образом: предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. В развитой рыночной экономике предпринимательство выполняет следующие функции: общеэкономическую, ресурсную, творческопоисковую (инновационную), социальную, организаторскую. Некоторые ученые считают, что предпринимательству свойственна и политическая функция, которую осуществляют, как правило, ассоциации (союзы) предпринимателей. Хозяйствующие субъекты - это физические и юридические лица, осуществляющие свою деятельность от своего имени, ведущие экономические и хозяйственные операции, занимающиеся производством, продажей или приобретением товаров, оказывающие услуги, ведущие работы. Основным субъектом предпринимательской деятельности выступает предприниматель. К субъектам предпринимательской деятельности, в соответствии с гражданским законодательством, могут быть отнесены дееспособные физические лица (граждане) и юридические лица (организации). Объектом предпринимательской деятельности является товар, продукт, услуга, то есть то, что может удовлетворить чью - либо потребность и что предлагается на рынке для приобретения, использования и потребления. Эффективная предпринимательская деятельность возможна лишь при наличии в стране определенных внешних и внутренних факторов (условий), в совокупности обеспечивающих благоприятные возможности для развития цивилизованного преуспевающего предпринимательства, т.е. если сформирована определенная предпринимательская среда. Под предпринимательской средой следует понимать сложившуюся в стране благоприятную социально-экономическую, политическую, гражданско-правовую ситуацию, обеспечивающую экономическую свободу дееспособным гражданам для занятия предпринимательской деятельностью, направленной на удовлетворение потребностей всех субъектов рыночной экономики. Различают внешнюю и внутреннюю предпринимательскую среду. Под внешней предпринимательской средой понимается совокупность внешних факторов и условий, прямо или косвенно влияющих на становление и развитие предпринимательства. Внешняя предпринимательская среда включает экономическое положение в стране и регионах; политическую ситуацию, правовую среду, социально-экономическую обстановку; культутную среду, институционально-организационную среду и другие составляющие. Внешняя среда носит объективный характер. Внутренняя предпринимательская среда – это определенная совокупность внутренних условий функционирования предпринимательской организации. В значительной мере внутренняя предпринимательская среда носит субъективный характер: она напрямую зависит от самого предпринимателя, его компетентности, силы воли, целеустремленности, уровня притязаний, умений и навыков в организации и ведении бизнеса. К внутренней предпринимательской среде следует отнести следующие подсистемы (факторы): наличие необходимого объёма собственного капитала; правильный выбор организационно-правовой формы предприятия; выбор предмета деятельности; подбор команды партнеров; знание рынка и квалифицированное проведение маркетинговых исследований; подбор кадров и управление персоналом, его мотивированное материальное стимулирование; механизм сохранения предпринимательской тайны и др. Раздел 5. Индивидуальное задание | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||