отчет по практике. отчет по практике 2. Отчет по практике Название дисциплины Фамилия Имя
 Скачать 172.5 Kb.
|
1 2 Основная часть.1.Общая характеристика организации. Магазин расположен по адресу п. Уршельский ул. Московская 1. Форма собственности предприятия - частная. Район деятельности данного предприятия п.Уршельский. Магазин находиться в отдельно стоящем здании. Это удобно так как у магазина удобная планировка и компоновка помещения, благоприятное направление покупательских потоков и возможность для механизации торгово- технологического процесса. Такое здание имеет лучшие транспортные пути, позволяет изолировать хозяйственный двор от жилых домов. Торговые показатели магазина создаются во многом за счет того, что магазин имеет хорошее расположение, так как находится вблизи жилых домов. Режим работы магазина с 08:00 до 20:00, обед с 13:00 до 14:00, без выходных. Организация действует на основе Свидетельства о внесение в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе. Организация создана для удовлетворения потребностей населения в непродовольственных товарах, роста материального благосостояния своих сотрудников, обеспечения занятости населения, увеличение поступлений в местный бюджет и получения прибыли. Организация занимается закупкой и доставкой непродовольственных товаров, а именно женской одежды. Организационная структура ИП «Васюкова Т.В» является довольно простой в связи с малыми ее размерами и сравнительно небольшим количеством сотрудников. В организации работают 6 человек: директор, бухгалтер, администратор, 3 продавца-кассира. Основная цель организации получить прибыль. Основная задача системы управления маркетингом обеспечить производство товаров привлекательных с точки зрения рынков. Но успех руководства маркетингом зависит и от деятельности остальных подразделений организации, от действия посредников, конкурентов, а так же от влияния внешний среды. Маркетинговая среда предприятия – состав активных форм и сил, работающих за пределами фирмы и влияющих на возможности руководства службой маркетинга налаживать и поддерживать с целевыми клиентами отношения успешного сотрудничества. Маркетинговая среда складывается из микросреды и макросреды. Микросреда является силами, имеющие напрямую отношение к самому предприятию, и ее возможностям по обслуживанию клиентуры, то есть поставщиками, маркетинговыми посредниками, клиентами и конкурентами. Макросреда является силами более широкого социального плана, которые оказывает воздействие на микросреду такими, как факторы демографического, экономического, технического, политического, культурного характера. К факторам внешней среды относятся: поставщики, конкуренты, потребители и другие. Можно определить главные пожелания к поставщикам продукции: надежность, заинтересованность в совместной работе, понимание роли маркетинга в продвижении своей продукции, минимальные сроки поставки, желание брать на себя долю риска. Поставщики - это фирмы и отдельные лица, которые снабжают компанию, ее конкурентов материальными ресурсами, необходимыми для производства конкретных товаров или услуг. Действия в «среде поставщиков» могут серьезно повлиять на маркетинговую деятельность организации: необходимо следить за ценами на закупаемые товары, поскольку рост цен на них ведет к повышению цен и на продукцию организации. Работа с одним поставщиком повышает риск и ограничивает возможности быстро подлаживаться под требования розничной сети. Первым условием в исследовании конкурентов должна явиться оценка степени конкуренции на выбранном рынке (совершенная, несовершенная конкуренция или монополия). Далее надо переходить к самим конкурентам. Следует узнать: какую долю рынка обследует конкурент, насколько быстро происходит его развитие, качество товара конкурента, его цену, форму рекламы и сбыта, техническую поддержку. При правильно выполненном исследовании, можно открыть недостатки и преимущества конкурента, узнать о его слабых и сильных сторонах, что потом, скажется на прибыли и развитии фирмы. Ознакомление фирменной структуры рынка показывает собой исследование поставщиков и посредников, без помощи которых фирма фактически не может существовать в современных условиях. Также исследование фирменной структуры рынка включает в себя изучение транспортных компаний, страховых организаций. Это помогает фирме почувствовать себя уверенней на неустойчивой почве еще неосвоенного рынка. Все факторы внешней среды находятся в состоянии сильного взаимовлияния. Изменение одного из факторов обязательно приводит к тому, что происходит изменение других факторов. Поэтому их изучение и анализ должны вестись не по отдельности, а едино с наблюдением не только в сущности изменения одного фактора, но и как эти изменения скажутся на других факторах. Также степень влияния отдельных факторов на различные организации разная. Степень влияния выражается по-разному в зависимости от размера организации и отраслей принадлежности. Кроме этого, организация должна составить список тех внешних факторов, которые являются потенциальными посетителями угроз для организации. Также необходимо иметь список тех внешних факторов, изменения в которых могут открыть дополнительные возможности для организации. 1.1.Управлечинская система организации. Организационная система магазина имеет довольно простой вид. Более крупные организации имеют такой объем управленческой работы, что он тоже должен быть разделен. Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальной характер: расстановкой конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. При горизонтальном разделении труда для воплощения производственных функций, горизонтально разделенная управленческая работа должна быть связана, чтобы организация могла стремиться к успехам в своей деятельности. Вертикальное разделение труда, т.е. отделение работы по координации от непосредственного выполнения заданий, необходимо для успешной групповой работы. На данном предприятии все производственно - хозяйственные связи направляет и контролирует директор, то есть подчинение и управление здесь направлено по вертикали. На предприятие управление совершается директором на основе единоначалия. Создан прямой путь активного влияния на подчиненных и единая вертикальная линия руководства. Достоинством такой структуры управления заключается в простоте, экономичности и надежности. Руководитель в таком случае должен охватить все стороны деятельности предприятия. Директор выбирает поставщиков и потребителей, утверждает планы развития предприятия, объем, ритмичность и структуру закупок, занимается ценообразованием. Так же директор занимается связями с общественностью и рекламной деятельностью, определяет направление деятельности предприятия, изучает рыночную конъюнктуру. От умений и способностей директора зависит благосостояние сотрудников и финансовое состояние предприятия. Менеджеры работают с оптовыми покупателями, определяют уровень наценки, выбирают поставщиков, управляют запасами. Работа функциональных руководителей заключается в решение специализированных задач таких как: формирование расценок по заработной плате, создание штатного расписания, снабжение предприятия материально- производственными ресурсами, создание цены на продукцию, разработку приказов по предприятию, штатного расписания, контроль и организация процесса доставки продукции до заказчиков и к доведению своих рекомендаций до линейных руководителей. Структура предприятия организационная является компактной, но не разумной, потому что допускается дублирование функций, рассчитывает ненужный, дополнительный контроль. Так например финансовый директор, помимо остальных функций, осуществляет функции контроля бухгалтерии. В современных стремительно меняющихся условиях компания ИП «Васюкова Т.В» должна заниматься сбором и анализом постоянно. Стратегическое планирование считается единственным способом прогнозирования будущих проблем и возможностей. В данной организации оно обеспечивает высшему руководству средства для создания плана на длительный срок, основу для принятия решений и формально способствует снижению риска при принятии этих решений. Главным преимуществом внедрения принципов планирования в компании ИП «Васюкова Т.В» являются: -помесячное планирование бюджетов структурных подразделений, дает более точные показатели структурных затрат и размеров, и естественно точное плановое значение размера прибыли, что нужно для налогового планирования; -в компании ИП «Васюкова Т.В» в рамках утверждения месячных бюджетов структурными подразделениями предоставлена большая самостоятельность в расходовании экономии по бюджету фонда оплаты труда, что повысит заинтересованность работников в выполнении плановых показателей и материальную сторону. Руководство предприятия должно знать, какие задания в области экономической деятельности оно может спланировать на следующий период. Заинтересованные лица в деятельности фирмы проявляют определенные требования к результатам ее работы. В плановых функциональных расчетах при помощи показателей издержек и выручки на базе генеральных целевых планов, стратегических и текущих продуктовых программ определяют важнейшие цели и стоимостные результаты альтернативных мероприятий по их достижению. Утверждение, составление, контроль планов в подразделениях происходит в ходе многоступенчатого процесса планирования с учетом влияния всех подразделений и уровней управления предприятия. Функциональные планы содержат детальные данные по всем целевым показателям подразделения, для отдела сбыта - ожидаемый объем сбыта, величину оборота, рост оборота по отдельным продуктам и рынкам, объединенные в одну целевую программу, и необходимые для реализации этой программы мероприятия. В разрабатываемых планах компании ИП «Васюкова Т.В» основные задачи хозяйственной политики предприятия на конкретный период и пути их решения: определяются необходимые для этого финансовые и материальные средства, а так же методы их наиболее действенного использования с учетом складывающихся условий. 1.2. Организационная деятельность. Работу предприятия ИП «Васюкова Т.В.», можно описать следующим образом: Руководитель предприятия - директор в обязанности которого входят представительские функции и функции контроля за деятельностью своих подчиненных, так же все сделки проводятся директором. Главный бухгалтер - лицо которое ведет бухгалтерский учет в ИП «Васюкова Т.В». Администратор - специалист по управлению обращением товаров, руководит работой сотрудников магазина, организует работу в магазине. Продавец – кассир - должностное лицо, продающий продукцию, отвечающий за порядок в торговом зале, выкладку и учет продукции, занимающиеся приемом выдачей денег и отвечающие за кассу. Деятельность ИП - работодателя регулируется Трудовым кодексом РФ. Этот документ четко прописывает работу кадрового производства, несмотря на то, сколько работников состоит в штате работодателя. ТК РФ обязывает ИП вносить суммы страховых платежей, предупреждать сотрудников об увольнении и сокращении, давать отпуска сотрудникам. Так же можно считать обязательным ведение трудовых книжек, заключение трудовых и гражданско –правовых договор, составление приказов. В ИП «Васюкова Т.В.» работает линейная организационная структура. Преимущество такой структуры в том, что на предприятии присутствует единоначалие, получается что руководитель держит в своих руках руководство всех подразделений, в это же время эта структура проста и экономична. Стиль руководства – это манера поведения руководителя, который оказывает влияние на своих подчиненных, что склоняет их к достижению целей организации. В ИП «Васюкова Т.В.» используется демократичный стиль руководства, то есть директор прислушивается к мнению своих сотрудников при принятии каких либо решений. На данном предприятии, как и в любом другом трудовом коллективе существует неформальные отношения, которые происходят из дружеских отношений коллектива, независимо от организационной схемы предприятия. Эти группы не влияют на деятельность организации. В ИП «Васюкова Т.В» сотрудники участвуют в управлении предприятии. Это заключается в том, что руководитель учитывает мнение сотрудников предприятия в принятии важных решений, получение информации по вопросам затрагивающие интересы сотрудников. Так же руководитель обсуждает план социально- экономического развития с высшим персоналом и разработку и принятие коллективных договоров. Участие персонала в распределении прибыли полученной от реализации продукции. В деятельности организации поощряется активное участие ежемесячной премией. В организации ИП «Васюкова Т.В» используется весь перечень офисного оборудования: принтеры, ксероксы, факсы, компьютеры, функционирование которых подкреплено соответствующим лицензионным программным обеспечением: Windows XP, Microsoft Office 2007, 1С: Бухгалтерия, 1С: Предприятие, Консультант Плюс. Доступ в Интернет осуществляется посредством выделенной линии. 1.3.Анализ основных показателей хозяйственно-экономической деятельности организации. Чтобы торговое предприятие успешно работало, надо проводить глубокий анализ его коммерческой деятельности в зависимости от постоянно меняющейся рыночной среды. Это позволит сделать предприятие конкурентоспособным и прибыльным, предвидеть будущее и обеспечит его развитие. Проводя регулярный и глубокий анализ коммерческой деятельности, можно: − быстро, качественно и профессионально оценивать результативность коммерческой работы как предприятия в целом и структурных подразделений; -вовремя и точно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль; -вычислять расходы на торговую деятельность и тенденции их изменения, что необходимо для определения продажной цены и расчета прибыльности; − находить наилучшие пути решения коммерческих проблем торгового предприятия и получения достаточной прибыли в ближайшей или будущей перспективе. В задачи анализа входят: планирование мероприятий по использованию выявленных ресурсов роста прибыли; выявление факторов влияющих на прибыль; анализ распределения прибыли; изучение составных элементов формирования прибыли. Главная функция коммерческой деятельности- получение прибыли от купли и продажи товаров. Объем прибыли зависит от объема их продажи и валового дохода. Валовой доход основывается как сумма денежных средств, полученных от реализации продукции, за вычетом стоимости ее приобретения у поставщиков. Его величина зависит от закупочной деятельности, суммарной торговой надбавки, ассортиментной структуры товарооборота. Чем меньше расходы на закупку товара, тем больше валовой доход. Издержки обращения включают все затраты, вызванные куплей – продажей и доведением товаров до потребителей. Наибольшая доля расходов в структуре издержек приходится на транспортирование товаров, заработную плату персонала, содержание складских и торговых помещений. Периодический анализ издержек обращения товаров позволяет выявить резервы и возможности снижения затрат. Главным показателем хозяйственной деятельности торгового предприятия является прибыль в условиях рыночной экономики. Это связано с тем, что для предприятий, несущих полную материальную ответственность за результаты своей деятельности, основной целью становится получение максимально возможной прибыли. Прибыль – важнейший оценочный показатель деятельности предприятия в области предпринимательства и бизнеса. Прибыль – суммарно – результативный показатель торгового предприятия. Полученный валовой доход от купли и продажи минус издержки обращения выражает прибыль на вложенный капитал. Стратегия прибыли – целенаправленная товарная, закупочная и ценообразующая политика, осуществляемая на коммерческой основе. 1.4.Формы и средства контроля как функции управления. Контроль выступает одним из главных инструментов выработки политики и принятия решений, обеспечивающих нормальное функционирование фирмы и достижение ею намеченных целей, как в долгосрочной перспективе, так и в вопросах оперативного руководства. Функция контроля - это такое качество управления, которая позволяет выявить проблему и отрегулировать естественно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. В функцию контроля входят: планирование мероприятий, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений, обработка и анализ информации о результатах хозяйственной деятельности всех подразделений, сбор, необходимых для достижения намеченных целей. В связи с этим контроль рассматривается не только как фиксирование отклонений, но и как анализ причин отклонений и выявление возможных тенденций развития. Наличие отклонений в одном из групп может потребовать принятия срочных решений, касающихся актуальной деятельности конкретных групп. Важной функцией управленческого контроля является планирование стандартной системы отчетности, проверка этой отчетности и ее анализ как по результатам хозяйственной деятельности фирмы в целом, так и каждого отдельного подразделения. Поэтому реализация функции контроля опирается в первую очередь на организацию системы учета и отчетности, включающей финансовые и производственные показатели деятельности и проведение их анализа. Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда они поставили цели и задачи и создали организацию. Контроль очень важен, чтобы организация работала хорошо. Без контроля начинается беспорядок, и объединить работу каких-либо групп становится сложно. Важно и то, что уже сами по себе цели, планы и структура организации определяют ее направление деятельности, распределяя ее усилия тем или иным образом и направляя выполнение работ. Контроль является неотъемлемым частью самой сущности всякой организации. Контроль - это сложная и критически важная функция управления. Одна из главных особенностей контроля, которую в первую очередь следует учитывать, состоит в том, что контроль должен быть безмерный. Контроль не может оставаться прерогативой исключительно менеджера, назначенного «контролером», и его помощников. Каждый руководитель, независимо от своей должности, должен осуществлять контроль как естественную часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему этого не поручал. Контроль есть основной элемент процесса управления. Ни мотивацию, ни планирование, ни создание организационных структур нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Все они фактически действительно являются частями общей системы контроля в данной организации. Люди являются неотделимым элементом контроля, как и всех других стадий управления. Поэтому при планировании процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей. То обстоятельство, что контроль проявляет сильное и непосредственное влияние на поведение не должно вызывать не какого удивления. Менеджеры иногда специально делают процесс контроля нарочно видимым, чтобы оказать действие на поведение сотрудников и заставить их приложить усилия для достижения целей организации, из этого могут вылиться негативные последствия. К сожалению, хотя многие менеджеры хорошо знают о том, что процесс контроля может быть использован для оказания положительного воздействия на поведение сотрудников, некоторые забывают о возможностях контроля вызывать случайные срывы в поведении людей. Эти негативные действия часто являются побочными результатами понятности действия системы контроля. Сотрудники организации обычно знают, что для оценки эффективности их работы руководство применят разные методы контроля. Они знают, что их ошибки и достижения в тех областях, где руководство установило стандарты и наиболее систематично выполняет процедуру контроля, послужат со всей вероятностью поводом для распределения вознаграждений и наказаний. Подчиненные чаще всего делают то, что от них хочет увидеть начальство при проверке, поэтому можно сказать это будет чаще всего правдой. Сам факт измерения результатов влияет на поведение людей, работу которых обследуют. Когда начальство проверяет результаты работы подчиненных, оно тем самым включает цепочку познавательных и мотивационных эффектов. Подчиненные стремятся объяснить эти измерения как процессы, которые определяют важнейшие аспекты их работы. Они реагируют на это, пытаясь установить измерения на уровне, который подлежит вознаграждению. В некоторых исследованиях подтверждается направленность сотрудников всячески подчеркивать работу в тех областях, где проводятся измерения, и пренебрегать той, где подобных измерений не проводится. Такой тип поведения называется поведением, ориентированным на контроль. Необходимо тщательно рассчитывать систему контроля с учетом подобных эффектов, иначе она будет направлять сотрудников на то, чтобы хорошо выглядеть при проведении контрольных измерений, а вовсе не на то, чтобы достичь целей организации. Вся получаемая информация должна быть понятной, полной, своевременной, точной. У руководства компании ИП Васюкова Т.В. присутствует четкая линия по проведению эффективного контроля на предприятии. Во-первых, руководитель устанавливает понятные стандарты, воспринимаемые сотрудниками. Так как люди должны чувствовать, что стандарты, используемые для оценки их работы, действительно достаточно полно и объективно отражают их работу. Кроме этого они должны понимать как и чем они помогают своей организации в достижении ее целей. Во-вторых, устанавливает двустороннее общение. То есть, если у подчиненного возникают какие-либо проблемы с системой контроля, то у него должна быть возможность открыто обсудить их, не опасаясь, что руководство «обидится» на это. Любой руководитель, осуществляющий контроль в организации должен откровенно обсудить со своими подчиненными, какие значения ожидаемых результатов будут применяться в качестве стандартов в каждой области контроля. Подобное общение должно увеличивать вероятность того, что работники точно поймут истинную цель контроля и помогут установить скрытые упущения в системе контроля, не очевидные для ее создателей из высшего руководства фирмы. В-третьих, руководитель организации устанавливает жесткие, но достижимые стандарты. При планировании мер контроля важно принять во внимание мотивацию. Четкий и ясный стандарт часто создает мотивацию уже тем, что точно говорит работникам, чего же ждет от них организация. Однако, согласно мотивационной теории ожидания, можно мотивировать людей на работу для достижения только тех целей, которые они склонны считать реальными. Таким образом, если стандарт воспринимается как нереальный или несправедливо высокий, то он может разрушить мотивы работников. Формы контроля: − предварительный контроль. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счёт тщательного анализа деловых и профессиональных навыков и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма в ходе курса обучения. Контроль материальных ресурсов происходит путём выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям. Также к методам предварительного контроля материальных ресурсов относится оснащение их запасов на уровне достаточном для того, чтобы избежать дефицита. Главным средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет, который позволяет осуществлять функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что даёт уверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти средства у неё будут. − текущий контроль. Происходит непосредственно в ходе проведения работ. Обычно проходит в виде контроля работы подчинённого его непосредственным начальником. Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, после проведения работы. Текущий контроль основывается на обратных связях. − заключительный контроль. Происходит после того, как работа закончена или истекло отведённое для неё время. Хотя заключительный контроль и осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции. Одна из них в том, что заключительный контроль даёт информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации. 2.Деятельность кадровой службы. Функции кадровой службы: Кадровая служба – деятельность органа управления организации, направленная на осуществление кадровой политики. К функциям кадровых служб можно отнести: Первая: контроль персонала, задачами которого являются: − создание и анализ информационной базы; − изучение действия распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; − оценка социальной и экономической результативности применения разнообразных методов управления; − снабжение условий для контроля планирования персонала. Вторая: кадровый консалтинг – консультационные услуги, оказываемые руководителям по вопросам содержания, способов работы с персоналом, измерения потребности в кадрах, реализация программ их поиска, отбора, подготовки и исследования. Третья: кадровый маркетинг − развитие философии, политики привлечения трудовых ресурсов; − анализ необходимости в персонале; − изучение внутреннего и внешнего рынка; − поиск и привлечение молодых специалистов; Четвёртая: мониторинг – постоянное специальное наблюдения в системе управления персоналом: − за состоянием кадров, динамикой, текучестью; − балансом трудовых ресурсов; − обучением и повышением квалификации. 1.1Принципы подбора кадров в организации. Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место. При отборе кандидатов естественным является сравнение сотрудников организации с кандидатов. С такой точки зрения классификация претендентов следующая: 1)исключительный, который по кругу своих деловых качеств сравним с лучшими сотрудниками организации; 2) сильный, который по своим деловым качествам сравним с множеством сотрудников организации; 3)слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу. В настоящее время сложились два подхода к проведению отбора, происходящие после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями: 1) собеседование (или интервью), являющееся часто распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, поэтому здесь велика роль субъективного фактора; 2)испытания, которые помогают предсказать, сколь оперативно будущий сотрудник сможет выполнять профессиональную деятельность. Анализ трудовой работы персонала представляет собой направленный процесс выяснения соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает: – текущий контроль за результатами работы; – проведение различных аттестационных мероприятий; – анализ результатов текущего контроля и аттестаций; – доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников. Главной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями. Оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы: - прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты; - практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений); - имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации). В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом отдельном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. 1.2 Порядок приёма на работу. Поводом приёма на работу, и началом трудовых отношений является заключение между работодателем и работником трудового договора. Трудовой договор − соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, вовремя и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю следующие документы: − паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; − трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые, на условиях совместительства, а также, если трудовая книжка отсутствует, например, по причине утраты или повреждения); − страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если работник поступает на работу впервые, свидетельство оформляется работодателем); − документы воинского учёта (в отношении военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу); − документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или подготовки); − иные документы, если их предъявление претендентами определено положениями действующих нормативных актов. Требовать предъявления физическими лицами других документов при заключении трудового договора работодатели не вправе. Хотя в некоторых случаях работодатель может запросить дополнительные документы, но при этом следует учитывать абсолютно добровольный характер их предоставления. Документы о персональных данных работника могут быть запрошены работодателем для подтверждения полагающихся ему гарантий, компенсаций и льгот. Например, документы о наличии и возрасте детей или беременности женщины, об учёной степени и учёном звании, а также о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры. Кроме этого работодатель, как правило, просит предоставить дополнительные личные документы информативного характера: копию свидетельства о присвоении ИНН, анкету, автобиографию. Трудовой договор составляется только в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другой хранится у работодателя. В трудовом договоре указываются: − фамилия, имя, отчество работника и наименование организации-работодателя (или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; − сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; − ИНН работодателя; − фамилия, должность представителя работодателя, подписавшего трудовой договор, а также основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями; − место и дата заключения трудового договора. Обязательными для записи в трудовой договор являются следующие условия: − место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения); − трудовая функция; − дата начала работы; − условия оплаты труда; − режим рабочего времени и времени отдыха; − характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжёлых, вредных и (или) опасных условиях; − условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, подвижной, разъездной); − условия об обязательном социальном страховании, непосредственно связанные с трудовой деятельностью; − другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. По соглашению сторон в трудовой договор могут также вноситься права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашения. Отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от воплощения этих прав или исполнения этих обязанностей. Также в трудовом договоре могут содержаться и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством (об установлении испытательного срока, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения в организации не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счёт средств работодателя). При приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, документами по охране труда и иными локальными нормативными актами (данный факт должен быть зафиксирован распиской работника). 1.3Процедура оформления на работу. Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора по форме номер Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу". Приказ (распоряжение) работодателя о приёме на работу объявляется работнику под расписку в трёхдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему обязаны выдать надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Приказ о приёме на работу является унифицированной формой первичной учётной документации по учёту труда и его оплате. В приказе указываются: присвоенный работнику табельный номер, наименование структурного подразделения, точное наименование (вид) работы, должности, на которую принят работник, размер оплаты труда в соответствии со штатным расписанием или тарифно-квалификационным испытание при справочником, срок испытания, если работнику устанавливается при приёме на работу, а также условия приёма на работу и характер предстоящей работы (например, по совместительству). При заключении с работником трудового договора на неопределённый срок дата окончания действия договора в приказе не приводится, а если заключён срочный трудовой договор, в приказе должно быть указано, что данный работник принимается на работу по срочному трудовому договору на определенный срок. Кадровые приказы рекомендуется регистрировать в специальной книге (журнале), которая ведется сотрудниками отдела по работе с персоналом на компьютере или вручную. На основании приказа руководителя в трудовую книжку работника вносится запись о приёме на работу и заполняется Личная карточка работника. Она включает в себя сведения о трудовом стаже сотрудника, его семейном положении, социальных льготах, присвоенном ИНН, знании иностранных языков, аттестации, повышении квалификации и т.д. Чтобы заполнить все пункты Личной карточки работника, работодателю требуется гораздо больше информации, чем содержится в документах, установленных ст. 65 ТК РФ в качестве перечня, необходимого для заключения трудового договора. Таким образом, если работник отказывается предоставить какие-либо дополнительные сведения (это его право), при оформлении карточки некоторые её пункты останутся незаполненными. Личная карточка заполняется на основании данных из следующих личных документов работника: 1) трудовой книжки; 2) паспорта (или иного документа, удостоверяющего личность); 3) военного билета, других документов воинского учета; 4) документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки); 5) страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; 6) свидетельства о постановке на учёт в налоговом органе; 7) других документов, предусмотренных законодательством или предоставленных работником по просьбе работодателя или в инициативном порядке (например, о знании работником иностранного языка). 3.Профессиональная и социальная адаптация работников. Ориентация и повышение квалификации работников (тренинг) – процессы, направленные на то, чтобы обеспечить работников необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, тренинг сосредоточен на том, чтобы помочь ему продолжать двигаться в этом направлении, внося свой позитивный вклад в работу. Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остаётся масса открытых вопросов и проблем. Ориентация – это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более продуктивным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний начальник нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путём переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый руководитель в действительности предпочитает устное общение. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в своё общество. Формально, во время найма на работу организация даёт человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идёт обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности, представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разрабатывают свои официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждёт организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. В ходе неофициального общения, как отмечалось выше, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчинённых, подчиненные могут разочароваться из-за невыполнимости своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретённым на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. 1.1.Программы развития персонала. Развитие персонала − совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом: − по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала; − по организации изобретательской и рационализаторской работы; − по профессиональной адаптации; − по оценке кандидатов на вакантную должность; − по текущей периодической оценке кадров; − по планированию деловой карьеры; − по работе с кадровым резервом. Программа развития персонала помогает развитию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Основная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации работников для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников. 1.2.Роль социологической службы. Социологическая служба предприятия – это специализированное подразделение в аппарате управления предприятием, реализуемый практическую, управленческую деятельность, а также информационную социологическую и научно-исследовательскую работу. В условиях рыночных отношений социологическая служба предприятия сохраняет свою значимость. Комплексный характер управления социально-экономическим развитием предприятия определяет статус социологической службы предприятия. Её функции: социально-диагностическая и прогностическая, связанные с заключением о социальном состоянии предприятия и тенденциях его развития; информационно-исследовательская , непосредственно направленные на прикладную управленческую деятельность, на выработку и успешную реализацию управленческих решений. Социологическая служба предприятия способствует дальнейшему развитию социальных технологий и средств социальной диагностики, обогащению предмета социологии организации. 1.3.Должностные инструкции. Должностная инструкция − это нормативный документ, регламентирующий деятельность конкретного должностного лица и устанавливающий порядок применения указанными лицами положений законодательных и иных нормативных актов. Подготовка должностных инструкций регламентируется параграфом 4.2 Типовой инструкции по делопроизводству, в соответствии с которой должностная инструкция применяется как самостоятельный правовой акт. Должностная инструкция подписывается ответственным за разработку и утверждается руководителем предприятия - в форме грифа утверждения или путём издания распорядительного документа об их утверждении. Текст инструкции печатается на общем бланке предприятия и излагается от третьего лица единственного или множественного числа. Текст инструкции может делиться на главы, пункты и подпункты. Главы должны иметь названия и нумеруются римскими цифрами. Нумерация пунктов и подпунктов производится арабскими цифрами. В соответствии с методическими рекомендациями по унификации текстов управленческих документов типовая структура текста должностной инструкции включает: − общие положения − функции − права − ответственность − взаимоотношения В соответствии с требованиями указанного документа в разделе "Общие положения" устанавливаются: − задачи работника; − порядок замещения должности, т. е. кем назначается и освобождается от должности данный работник; − профессиональные требования к работнику; − основные документы и материалы, которыми обязан руководствоваться работник в своей деятельности. В разделе "Функции работника" определяются: − предмет ведения или участок работы, закреплённый за работником; − перечень видов работ, из которых складывается выполнение возложенных функций (например, регистрация документов может включать заполнение карточек, ведение картотеки, выдачу справок и т. д.) В разделе "Обязанности работника" указываются особенности: − связанные с подготовкой документов, получением, обработкой и выдачей информации; − предполагающие обязательное использование опредёленных форм и методов работы (например, периодический контроль за формированием дел в структурных подразделениях, проведение инструктажей и т. д.); − требующие соблюдения сроков выполнения конкретных действий; − порядок исполнения поручений; − этические нормы, которые необходимо соблюдать в коллективе. В разделе "Права работника" определяются права работника для реализации порученных ему функций и выполнения обязанностей. В разделе "Взаимоотношения" указываются подразделения и работники, от которых исполнитель получает и которым передаёт информацию, её структуру и сроки передачи, кто привлекается к исполнению тех или иных документов, с кем они согласовываются и т. д. В разделе "Оценка работы" перечисляются критерии, позволяющие оценить степень выполнения работником своих функций и обязанностей, использования прав и т. д. Основными критериями являются качество работы и своевременность её выполнения. Качество работы определяется в первую очередь выполнением обязанностей, определенных должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность службы ДОУ. . Заключение.В ходе прохождения учебно-ознакомительной практики я познакомилась с организационной структурой организации ИП «Васюкова Т.В». Ознакомилась с Уставом предприятия, должностными инструкциями, нормативно-правовыми документами. В целом в организации сложился благоприятный климат работы персонала, все работники работают как одна команда, за время прохождения практики не было замечено конфликтных ситуаций между работниками. Мне удалось приобрести навыки и опыт работы в коллективе, выработать умения по работе с документацией, а так же углубить свои знания в основах менеджмента. По моему мнению, успех любого предприятия определяется проведением изменений внутри предприятия для его максимального приспособления к работе в сложившихся условиях внешнего окружения, то есть в новых экономических, правовых и социальных условиях. Список использованных источников
1 2 |