Квалиф работа. Перинатальный центр Республики Тыва
 Скачать 1.18 Mb.
|
|
1 ФГБОУ ВО «Алтайский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации Кафедра общественного здоровья и здравоохранения Специальность (направление подготовки) Академическая сестра. Преподаватель Выпускная квалификационная работа Тема: «Управление персоналом в организации: кадровая политика и пути ее совершенствования (на примере ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва») Выполнила студентка 582 группы факультета Высшего сестринского образования Иргит Лилия Хурен-ооловна ______________ подпись Научный руководитель: Кандидат медицинских наук, доцент Столяров Станислав Алексеевич ____________ подпись Оценка _______________________ «____» _______________201 ___ г. Председатель ГЭК: ___________________ /И.О.Ф./ Подпись Барнаул 2018 г 2 Содержание Введение…………………………………………………………………….......... 1. Управление персоналом в организации: кадровая политика 1.1.Сущность понятия управления персоналом и модели управления …………………………………………………………………………………….6 1.2.Философия организации и философия управления персоналом……….10 1.3.Методы, принципы, структура системы управления персоналом ……………………………………………………………………………….......12 1.4.Кадровая политика в организации, кадровая стратегия………………....19 1.5.Кадровое обеспечение учреждений здравоохранения на современном этапе……………………………………………………………………………..22 2.Анализ управления персоналом и кадровой политики ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва» 2.1.Общая характеристика региона…………………………………………..25 2.2.Анализ и оценка показателей деятельности ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» ……………………………………………………………………...27 2.3. Анализ укомплектованности, количественного и качественного состава, структуры и движения персонала в ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва»…………………………………….......................................37 3. Выводы и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва»……………. 3.1.Выводы ……………………………………………………………………..45 3.2.Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ»…………………………………………………...51 4. Список использованных источников………………………………………60 3 Введение В современном мире организации здравоохранения являются производителями особого товара в виде медицинских услуг, основная задача которых это сохранение здоровья человека и нации. Доступность и качество медицинской помощи определяется не только нормативно-правовыми регламентами и документами, высокой материально- технической базой, но также в основе, прежде всего, находится наличие высоквалифицированных кадров. Знаменитая фраза «Кадры решают все!» не теряет своей значимости и в наше время. Актуальность исследования. Тема дипломной работы является актуальной, так как отсутствие эффективной кадровой политики создает почву для снижения качества медицинских услуг и качества медицинской помощи всей системы охраны здоровья. Также это негативно отражается на имидже организации, на уровне заработной платы персонала, социальном, психологическом климате внутри коллектива. Высокая квалификация специалиста определяется специализированными знаниями, навыками и умениями, которые он приобретает в ходе грамотной и эффективной кадровой политики организации. Кадровая политика в организации здравоохранения это одно из главнейших направлений в работе с медицинским персоналом, которое содержит в себе систему методов, принципов, реализуемых кадровой службой организации. Целью кадровой политики является развитие системы управления персоналом организации здравоохранения, связанной с рациональным планированием подготовки, трудоустройства кадров, с обучением современным образовательным программам, которые дают возможность обеспечить рост профессионального уровня, высокую результативность и эффективность работы всей системы охраны здоровья. 4 Управлять персоналом в организации здравоохранения необходимо учитывая проблемы внутри организации, также учитывая экономическое, социальное положение. Грамотное и эффективное управление медицинским персоналом возможно в результате анализа деятельности медицинской организации и определении кадрового потенциала, кадровой стратегии. Малоизученными остались вопросы грамотной продуманной кадровой политики, кадровой стратегии в медицинских организациях в условиях рынка для достижений целей учреждения. Изучали данную тему такие научные деятели как С.А.Столяров, А.Я.Кибанов, Т.Ю.Базаров, И.В.Дуракова, Б.Л.Еремин [2,5,6,7]. Целью исследования является анализ современной научной литературы по теме исследования, анализ системы управления персоналом, анализ кадровой политики в государственном бюджетном учреждении здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва». Объектом исследования является ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва». Предметом исследования является система управления персоналом и кадровая политика ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва». В соответствии с поставленными целями требуется решить следующие основные задачи: 1) изучить теоретические вопросы по управлению персоналом, кадровой политики организации и основные направления развития кадровой политики; 2) дать краткую общую характеристику региона, общую характеристику ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» 3) провести анализ и оценку основных показателей деятельности ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва»; 5 4) проанализировать кадровое обеспечение, количественный и качественный состав, структуру и движение персонала, систему управления персоналом и кадровую политику в ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва»; 5) сформировать выводы, дать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва. Были использованы такие методы исследования, как наблюдение и сравнительный анализ, матричный метод, метод анкетирования, метод классификации, материалы аттестации, изучение нормативных документов. Практическая значимость работы характеризуется тем, что результаты, полученные, в ходе исследования и выводы могут быть использованы в управленческой деятельности организации. 6 Глава 1. Управление персоналом в организации: кадровая политика 1.1 Сущность понятия управления персоналом и модели управления Для раскрытия темы дипломной работы вначале необходимо дать определение основным используемым терминам и понятиям. В соответствии со словарем П.В.Журавлева «Персонал» [3]. Персонал (от лат.personalis- личный) – это категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т. д) или к профессии ( управленческой, административной, инженерной, технической и т.д) [3]. Человеческие ресурсы - понятие, которое характеризует содержание, качество кадрового состава или персонал предприятия, рабочую силу, ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом. [3]. Одной из главных составляющих современного менеджмента является управление персоналом. До определенного периода отношения между наемным работником и работодателем имели противоречивый характер, для работников в организации была установлена жесткая регламентация всех процедур взаимодействия. В последнее десятилетие XX века была пересмотрена «концепция управления персоналом». Управление персоналом в организации это деятельность руководящего состава организации и специалистов различных подразделений организации, направленная на разработку методов и принципов управления, концепции и стратегии кадровой политики. Концепция управления персоналом это определение сущности, содержания, критериев, методов, целей и задач управления персоналом. Концепция управления включает в себя также разработку методологии и технологии управления персоналом, разработку выстроенной системы управления. Руководитель организации видит в персонале, прежде всего ресурс, 7 который имеет стоимость и потенциал для производства чего-либо. При разумном подходе к достижению поставленной цели, человек посоянно совершенствуется и развивается, что способствует повышению эффективности работы организации. Для эффективной работы в организации должна существовать атмосфера сотрудничества. То есть сотрудничество должно быть в небольших рабочих группах, работа должна быть ориентирована на удовлетворение потребителя, персонал должен быть вовлечен в достижение целей организации, также должно быть делегирование ответственности лидерам групп и управление должно проводиться по иерархической лестнице. В связи с этим выделяем отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл.1). Табл.1. Отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» Управление персоналом Управление человеческими ресурсами основа сотрудничество Планирование, мониторинг, контроль Решение проблем Совместно с работником или его представителем Через других менеджеров Люди Более тесные взаимоотношения и взаимоотношения напрямую менеджеров и их подчиненных, удовлетворяя по возможности их потребности Эффективная рабочая сила без учета потребностей, связанных с работой Учитываются личностные качества людей Является неотъемлемой частью общего управления организацией. Роль менеджмента сведена к наему необходимого количества людей с определенными навыками и по соответственной цене, поддерживаются другие менеджеры и их направления 8 Модели управления персоналом Основные модели управления персоналом представлены на рис. 1. Модели управления персоналом Рис .1. Модели управления персоналом Управление по целям характеризуется наличием управленческой системы с заданной целью при наличии децентрализованного руководства. Это система управления мышления, поведения членов группы. Основное внимание направлено на мотивацию человеческих ресурсов, развитие сотрудничества [3]. Дальнейшие мероприятия планируются по результптам принятых решений. Управление посредством мотивации в основе находится изучение потребностей, интересов, личных целей сотрудника организации. При развитии данной модели управления ориентиры направлены на развитие человеческих ресурсов, на выбор эффектифной модели мотивации. Существуют различные мотивационные модели управления, наиболее из них распротраненные представлены на рис. 2. Рациональная мотивационная модель использование материальных стимулов посредством награждения или взыскания по результатам работы Управление по целям целям Управление посредством мотивации Рамочное управление Управление на основе делегирования Партисипативное управление Предпринимательское управление 9 Рис.2. Различные мотивационные модели управления Модель рамочного управления дает позволение на самостоятельное принятие решений в пределах ранее установленных рамок. При такой модели управления существует определенная последовательность действий: определение задачи, ее получение сотрудником, наличие соответствующей информации, определение рамок самостоятельности и способы участия руководителя. Данная модель создает условия для инициативных сотрудников, развивает самостоятельность и ответственность, формирует рост удовлетворенности трудом, развивает корпоративное руководство. Управление на основе делегирования или Бад-Гарцбурская модель подразумевает перевод задач на более низкий уровень. Эта модель отличается от модели рамочного управления. Для этой модели характерна яркая постановка задач, четкое определение границ принятия решений, четкое распределение ответственности за действия и результат. Мотивационная модель самореализации развитие внутренних мотивов человека через самовыражение, развитие инициативы в работе, признание заслуг, расширение ответственности и самостоятельности,развитие профессионального роста и карьеры Мотивационная модель соучастия развитие сотрудничества, партнерских отношений, участие в управлении, делегирование полномочий 10 Имеет следующие принципы (рис.3). Рис. 3. Принципы Гарцбургской модели Партисипативное управление. Работник из объета управления превращается в субъект управления, кторый самостоятельно принимает решения. При данной модели управления сотрудник организации реализует свои потребности в самовыражении, признании, участии. На предприятии идет рост качества продукции и производительности труда. Предпринимательское управление. Для данной модели управления характерно развитие предпринимательской активности внутри организации. Предпочтение отдается демократичной форме управления, без принуждения. На выбор какой-либо модели управления влияет корпоративная культура и стратегия, организационная среда. 1.2 Философия организации и философия управления персоналом Система управления персоналом, работа этой системы и развитие подчинены определенным нормам, правилам, принципам, в результате чего формируется философия организации. Решения на производстве принимаются только на тех уровнях, где есть необходимость и где они реализуются Решения на производстве принимаются многими сотрудниками, а не по иерархии Каждому сотруднику необходимо определить четко ограниченное поле деятельности, в пределах которого он может принимать самостоятельные решения Мера ответственности должна делегироваться работникам подразделений, которые занимаются данной проблемой Распределение задач должно идти снизу вверх только тех решений, которые не входят в компетенцию нижнего уровня Взаимоотношения между руководителем и сотрудником должны быть определены и документально оформлены. 11 Философия управления персоналом говорит о том, что работающий сотрудник организации может удовлетворить свои личные потребности. Для этого в организации должны существовать доверительные, справедливые отношения. Это должно быть на фоне возможности сотрудника активно участвовать в производстве, принимать решения, используя свои способности, организованная работа в безопасности. Соответствие философии создает благоприятный климат внутри организации и повышение эффективного развития организации [7]. Философия организации должна быть документально оформлена и отношения персонала должны быть строго документально регламентированы. Содержание документа «Философия организации» имеет следующие пункты (Табл. 2). Табл.2. Содержание документа «Философия организации» 1.Цели организации 2.Задачи организации 3.Декларирование обязанностей сотрудника организации 4.Декларирование прав сотрудника организации 5.Нравственные и деловые качества сотрудника организации, требования 6.Характеристика рабочего места 7.Характеристика условий труда Философия управления персоналом в разных странах отлична друг от друга. В Японии философия управления персоналом основана на уважении к старшим, чувстве коллективизма, преданности сотрудника организации, сотрудник имеет высокий уровень социальных гарантий (пожизненный найм) [5]. Европейская философия управления персоналом основана на 12 человеческих ценностях, для нее характерно уважительное отношение к личности работника, мотивационная модель управления. Также есть возможность постоянного повышения квалификации, гарантированная заработная плата. Российская философия управления имеет черты и европейской, и японской философии управления. Зависит от размеров самой организации, формы собственности, особенностей отрасли. Управление персоналом имеет обширный охват функций от принятия и до увольнения сотрудника организации: -это отбор, прием или наем на работу; -оценка персонала при аттестации, приеме; -адаптация на рабочем месте; -мотивация и стимулирование труда; - организация труда и соблюдение профессиональной этики; - управление стрессом и конфликтами; -создание условия для безопасной работы; -переподготовка и обучение персонала; -управление карьерой и служебным продвижением; -управление социальным развитием. 1.3 Методы, принцины, структура системы упраления персоналом В результате управления персоналом руководитель организации опирается на определенные правила, нормы, положения, то есть принципы управления персоналом. Принципов управления персоналом большое количество, но есть ряд приципов, которые имеют место при всех условиях управления. В связи с этим выделяют следующие принципы (рис.4). 13 Рис. 4. Принципы управления персоналом Методы управления персоналом. В процессе работы организации существуют определенные способы воздействия на коллектив и отдельного сотрудника для координирования работы организации, то есть методы управления персоналом. Выделяют три основных метода управления персоналом (Рис.5). Рис.5. Три основных метода управления персоналом Экономический метод управления. Способы и приемы воздействия на исполнителя через расчет соотношения затрат и результатов. При этом методе функионирует мотивационная трудовая деятельность сотрудников в основном с помощью материального стимулирования. Одним из главных экономические методы административные методы социально-психологические методы Принципы управления персоналом научности Демократического централизма плановости первого лица Единства распорядительства Отбора, подбора, расстановки кадров Сочетание единоначалия 14 экономических методов управления является технико-экономическое планирование. С помощью планирования формируется программа деятельности организации. Линейные руководители по утвержденным планам выполняют намеченную работу. Для достижения цели определяются критерии эффективности и результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане развития. То есть суть экономического метода управления заключается в мобилизации трудовой деятельности коллектива на достижение запланированных результатов. Административный метод управления. Это метод прямого воздействия на исполнителя обязательного и приказного характера. В основе лежит четкая дисциплина, ответственность и принуждение. Административное воздействие осуществляется с помощью управления и организации процесса производства через регламентирование, нормирование и инструктирование. Административные регламены представляют собой положения о подразделениях организации, с установленными задачами, обязанностями, правами и ответственностью руководителей подразделений и других служб. Это позволяет проводить оценку результата деятельности структурного подразделения. Админстративное нормирование представляет собой обширное количество различных нормативов, например трудовые нормативы, т. е разряды, ставки или правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Админстративное нормирование всесторонне затрагивает всю деятельность организации. Административное инструктирование проводится с помощью указаний и инструкций организации. Это могут быть должностные инструкции, методические рекомендации с определением методов, форм, порядка работы, протоколы и стандарты, которые определяют последовательность действий управленческого процесса. 15 Социально - психологический метод управления (моральное поощрение, социальное планирование, мотивация). Принимается во внимание внутренний мир человека, личности, интеллект, воспитание для направления внутреннего потенциала человека на решение конкретных задач организации. При данном методе управления используются личностные интересы сотрудника организации, интересы группы, коллектива. При воздействии на отдельную личность используются психологические методы управления. При психологическом воздействии проводится устранение психологических конфликтов (обид, стресса, ссор), развитие карьеры сотрудника с учетом особенностей психологии каждой личности, формирование здорового климата, культуры поведения и образа жизни каждого сотрудника организации. При воздействии на группу, коллектив используются социологические методы. При социологическом воздействии устанавливается место, назначение сотрудника в коллективе, определяются лидеры, обеспечивается их поддержка, обеспечиваются эффективные коммуникации и разрешение конфликтов внутри коллектива. Инструментом социологического метода является анкетирование, интервьюирование, метод наблюдения и т.д. Позволяет собрать информацию для подбора, расстановки, оценки, обучения персонала организации, принятия кадровых решений. Структура системы управления персоналом Существуют различные структуры системы управления персоналом, среди которых выделяют: -организационную структуру системы управления персоналом; -функциональную структуру системы управления персоналом; -штатную структуру системы управления персоналом; -ролевую и социальную структуру системы управления персоналом. Организационная структура системы управления персоналом. Структура системы управления персоналом определяется видом и 16 деятельностью организации [2]. I вариант - служба управления персоналом является штабным подразделением и подчинена руководителю по администрированию. При этом варианте сосредоточение всех центральных координирующих служб происходит в одной подсистеме (Рис.6). Рис.6. I вариант службы управления персоналом II вариант – служба управления персоналом подчинена руководителю организации В данном случае исключается многоуровенность подчинения кадровой службы, контроль осуществляется только руководителем организации. Используется небольшими организациями (Рис.7). Рис.7. II вариант службы управления персоналом III вариант – служба управления персоналом подчинена руководителю организации, но находится на втором уровне руководства. Служба Руководитель Исследования и разработки Производство Реализация Администрирование Планирование Финансы и бух.учет Организация управления Служба УП Руководитель Финансовый директор Директор по производсту Технический директор Коммерческий директор Служба УП 17 управления персоналом имеет определенный статус, но заместители руководителя еще не готовы к ее восприятию как второго уровня управления (Рис.8). Рис. 8. III вариант службы управления персоналом IVвариант - служба управления персоналом включена в руководство организацией на равных правах наряду с другими подсистемами управления. Является наиболее распространенной в современном производстве (Рис.9). Рис. 9. IV вариант службы управления персоналом Для построения организационной структуры необходимы такие данные как расчет числа уровней управления, расчет численности персонала, типовые структуры управления. Функциональная структура системы управления персоналом. Эта структура представляет собой разделение функций управления между руководителем и разными подразделениями организации. Для определения функциональной структуры используется матричный Руководитель Служба УП Финансовый директор Директор по производству Технический директор Коммерческий директор Руководитель Финансовый директор Директор по производству Технический директор Коммерческий директор Служба УП 18 метод распределения функций управления (Табл.3). Табл. 3.Функциональная структура организации Наименование функции Функциональные подразделения и должностные лица 1 2 3 4 и т.д 1.Подбор, расстановка кадров 2.План потребности в персонале 3.Прием, перевод, увольнение работника 4. Причины текучести кадров 5. Контроль над правильным использованием персонала Матричный метод позволяет увидеть четкое распределение функций между руководителями и подразделениями, определить последовательность операций. Штатная структура системы управления персоналом. Позволяет определить перечень должностей, состав структурных подразделений, размеры должностного оклада, фонд заработной платы. В основе определения штатной структуры находятся такие данные как - нормативы численности и заработной платы; -плановые объемы производства; -схема организационной структуры управления; - фактические штатные расписания. Для этого необходимо разработать следующие документы: - расчет численности персонала; -фонд заработной платы; -штатное расписание. 19 Ролевая и социальная структура системы управления персоналом Позволяет определить членов коллектива по участию в процессе производстве по творческим, поведенческим и коммуникационным ролям. Главными методами определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, материалы аттестации, наблюдение, тестирование результаты проведенных ролевых игр. Социальная структура позволяет определить коллектив по социальным показателям, таким как совокупность групп по возрасту, полу, социальному статусу, образованию, семейному положению. Для анализа социальной структуры необходимо исследовать: -листки по учету кадров; -результаты социологических исследований; -материалы аттестационных комиссий; -приказы по кадровым вопросам. 1.4 Кадровая политика в организации, кадровая стратегия Любая организация имеет свою политику, то есть систему правил, по которым существует сама система в целом и входящие в эту систему люди. По Кибанову А.Я [7] кадровая политика подразделяется на кадровую политику организации и кадровую политику государства. Кадровая политика государства рассматривается как сформированная стратегия кадровой работы, определенные цели и задачи, научные принципы подбора, развития персонала, усовершествованные методы и формы работы с персоналом в определенный период развития государства. Кадровая политика организации это «генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, 20 способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления персоналом» [7]. Из этого следует, что в кадровой политике необходимо, прежде всего, сформировать стратегию управления персоналом организации, учитывая стратегию развития организации. Научные труды Ереминой Б.Л и Базарова Т.Ю [6] гласят о том, что «кадровая политика-составная часть стратегически ориентированной политики организации». Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса между процессами обновления, сохранностью качественного и числового состава персонала в соответствии с потребностями организации, рынком труда. Данные авторы в своих работах объясняют не только сущность кадровой политики, но также здесь показана взаимосвязь кадровой политики с внешней средой. На формирование и развитие кадровой политики влияют факторы внешней и внутренней среды (Рис.10). Рис.10. Факторы, влияющие на разработку кадровой политики. 21 Факторы внешней среды не зависят от организации, но при этом организация для правильного определения своих потребностей в персонале должна их учитывать. Например, ситуация на рынке труда (политика в области здравоохранения, демография), нормативные ограничения (трудовое законадательство, охрана труда). Факторы внутренней среды поддаются управленческим влияниям организации и зависят от самой организации. Это цели организации, стиль управления и руководства, условия труда, качественные характеристики персонала. По степени открытости различают открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике все аспекты в организации прозрачны для персонала на любом уровне, то есть для работы доступна любая должность, начиная от низшего звена и заканчивая самым высшим звеном. При закрытой кадровой политике замещение вакантных должностей происходит только из числа работающего персонала, и новый персонал включают, начиная с низших рядов. Также различают такие виды кадровой политики как пассивная, реактивная, превентивная и активная. Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет определенной программы по работе с персоналом, отсутствует прогноз потребности в кадрах, нет оценки работы персонала, кадровая работа направленна на устранение негативных последствий. Конфликты устраняются любыми способами, без анализа проблемы и развития возможных последствий. Реактивная кадровая политика. Руководство организации контролирует негативные аспекты в работе персонала, ориентировано на устранение причины конфликта, принимает определенные меры для локализации кризиса. 22 Превентивная кадровая политика. Развивется при обоснованном прогнозе развития ситуации. В планах развития организации имеется краткосрочные и среднесрочные прогнозы кадровой потребности, в количественном и качественном составе, определены задачи по развитию персонала. Главной проблемой являются разработки целевых кадровых программ. Активная кадровая политика. Руководство организации не только прогнозирует развитие ситуаций, но и имеет средства воздействия на эти ситуации. Также руководством проводится постоянно мониторирование и коррекция программ в связи с внешней и внутренней ситуацией. 1.5 Кадровое обеспечение учреждений здравоохранения на современном этапе Учреждения здравоохранения России представляют собой отрасль экономики со своим финансированием и материально-технической базой. По данным Министерства здравоохранения Российской Федерации в учреждениях здравоохранения России трудится более 2,5млн. человек. Но, тем не менее, дефицит в кадровых ресурсах здравоохранения сохраняется. По количеству врачей и обеспеченности населения врачами Россия находится на первых позициях. Но проблема кадрового потенциала остается, так как сохраняется территориальный дисбаланс от избытка до нехватки числа кадров по разным субъектам Российской Федерации. Количественный состав медицинских кадров больше сосредоточен в городе, чем на селе и в отдаленной местности. Работа и жизнь в сельской и отдаленной местности малопривлекательна для медицинских кадров по таким причиинам как низкая оплата труда, низкие социально-бытовые условия, отсутствие развитой инфраструктуры, коммуникаций, слабая материально-техническая база сельских лечебных учреждений. Наличие высокоспециолизированных кадров является одной из 23 главных составляющих здравоохранения любой страны. По данным Министерства здравоохранения Российской Федерации в отрасли здравоохранения не хватает около 40 000 врачей (табл. 4). (на 10 000 населения) Табл.4.Численность врачей всех специальностей Территория Врачи всех специальностей 2014 2015 2016 рейтинговое место Российская Федерация 48,5 45,9 46,4 - Северо-Западный федеральный округ 57,5 54,5 56,4 1 Северо-Кавказский федеральный округ 41,6 39,5 40,7 8 Сибирский федеральный округ 50,1 47,0 47,5 3 Республика Тыва 47 48,9 50,2 26 Чеченская Республика 26,5 27,0 28,1 85 Российская Федерация состоит из 8 федеральных округов и 85 субъектов. Наибольшая численность врачей всех специальностей наблюдается в Северо-Западном федеральном округе, наименьшая численность врачей наблюдается в Северо-Кавказском федеральном округе. Республика Тыва по численности врачей всех специальностей находится на 26 позиции из 85-и [16,24]. Из-за дефицита медицинских кадров в ряде субъектов Российской Федерации наблюдается снижение качества оказываемой медицинской помощи. Решение дефицита врачебных кадров, возможно, такими мерами как целевая подготовка медицинских кадров на контрактной основе, стимулирование труда, повышение оплаты труда, формирование Федерального регистра медицинских кадров России. 24 Формирование эффективной системы оплаты труда лежит также в основе стимулирования и управления медицинскими кадрами здравоохранения. 25 |