Квалиф работа. Перинатальный центр Республики Тыва
 Скачать 1.18 Mb.
|
|
Глава 3. Выводы и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва» 3.1.Выводы В ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» проводимая кадровая политика и управление персоналом имеет ряд недостатков и проблем. Коэффициент стабильности кадров учреждения составляет 86,4% , данный коэффициент говорит о низком уровне организации управления персоналом в учреждении (в норме 95%) [14]. 1.Для работы с персоналом в ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» имеется кадровая служба – отдел кадров, котрорый подчиняется руководителю учреждения и входит в организационную структуру учреждения. Отдел кадров занимается в основном ведением информационно- учетной документации, оформлением персонала и не выполняет ряд важных функций по управлению персоналом учреждения. Это такие функции как анализ и регулирование отношений между руководством и подчиненными, регулирование групповых и личных взаимоотношений сотрудников, управление социальными, производственными конфликтами и стрессами, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала, организация обучения персонала и его аттестация, планирование и контроль карьеры, управление трудовой мотивацией, профессиональная адаптация работников [2]. Для эффективной управленческой работы и эффективной медицинской помощи в условиях рынка эти функции являются важными, первостепенными и в их решении должна быть заинтересована любая медицинская организация. Подбор, расстановка кадров, план потребности в персонале, контроль 46 над правильным использованием персонала проводится в основном главной акушеркой, заведующими структурных подразделений, старшими медицинскими сестрами подразделений. Отдел кадров как кадровая служба учреждения в данном направлении не ориентирован из-за недостаточной компетентности. Для решения проблем коллектива, грамотного регулирования отношений в коллективе, устранении конфликтов, для эффективного управления медицинским персоналом специалисту кадровой службы предпочтительно иметь медицинское образование, наряду с экономическим. 2. Существующая кадровая политика в учреждении имеет закрытый тип с административным методом управления. Эта кадровая политика проявляется в том, что замещение на свободные руководящие вакантные должности происходит только из числа работающего персонала, а новый персонал включают на должность, начиная с низших рядов. Набор персонала учреждением проводится в основном по рекомендациям, наем на работу проводится при условии наличия соответствующего образования и сертификата, прохождения стажировки со сдачей зачета. Административный метод управления проводится с помощью внутренней и внешней документации в виде приказов, нормативов, инструкций, обязательного и приказного характера. Большое значение имеет также Устав учреждения и Коллективный договор. Существенный недостаток в управлении персоналом учреждения представляет отсутствие четко сформированного плана кадровой политики, отсутствие документально оформленной философии организации. 3.Планирование численности медицинсого персонала это одна из ведущих задач кадровой политики учреждения. Численность сотрудников учреждения составляет 814 физических лиц на 939 штатных единиц. Из 225,25 врачебных штатных единиц занято только 128. Укомплектованность кадрами учреждения составляет 86,7%. 47 В тоже время укомплектованность врачебного состава остается на низком уровне (56,8%), что говорит о дефиците врачебных кадров. По причине низкой укомплектованности врачебных кадров существует высокий коэффициент совмещения 1,75.Это неизбежно отражается на качестве работы, эффективности медицинской помощи и здоровье медицинского персонала. Врачи являются значимой и ценной частью трудовых ресурсов медицинского учреждения. Целевая подготовка медицинских работников по образовательным программам высшего профессионального образования могла бы изменить ситуацию положительно и решить проблему дефицита врачебных кадров. Важное место в кадровой политике учреждения имеет оценка эффективности деятельности персонала и контроль над этой деятельностью. Аттестация позволяет повысить качество медицинсих услуг, определяет служебное соответствие занимаемой должности, стимулирует к профессиональному росту работника. По результатам аттестации медицинских работников учреждения – всего проаттестовано 52,3% врачей и 44,2% среднего медицинского персонала. Количество врачей с первой квалификационной категорией и количество среднего медицинского персонала с высшей, первой и второй квалификационной категорией снизилось. Причина снижения - увольнения по собственному желанию врачей и среднего медицинского персонала из-за переезда (миграции) и трудоустройства в другие лечебные организации с лучшими условиями работы (Сахалин, Камчатка) с переходом на частную практику, а также по состоянию здоровья и выходом на пенсию. Наибольшее количество сотрудников составляют сотрудники до 35лет (48,64%) и наибольший удельный вес имеют сотрудники со стажем работы до 1 года (30,59%) , что говорит об «омоложении» кадров, притоке молодых специалистов. 48 По уровню образования основную долю составляют сотрудники со средним профессиональным медицинским образованием как наиболее многочисленная группа медицинских работников. Коэффициент текучести снизился до 1,82%, то есть текучесть кадров низкая, естественная, не отражается на результатах работы учреждения. Число принятых на работу сотрудников превышает число уволенных сотрудников. Увольнение персонала происходит в основном по собственному желанию. 4.Люди не должны восприниматься как эффективная рабочая сила без учета потребностей, связанных с работой. Для эффективной работы необходимы благоприятные условия рабочей среды, материальная, моральная, социальная мотивация. Благоприятная рабочая среда эта хорошие условия для эффективной и результативной медицинской деятельности, такие как справедливая оплата, позитивное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки, меры по улучшению работы, охране здоровья сотрудников учреждения. Необходимо усилить внутренную мотивацию работников, например, повысить ответственность работника за результат своего труда, участие работника в планировании труда, оплата труда должна также соответствовать ожиданиям. Все должно быть исследовано и проанализировано, возможно, при научном подходе мотивации труда. Главный способ стимулирования эффективного труда это достойная заработная плата. Размер заработной платы медицинского персонала ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» к 2018г повышен в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [20]. Рост соотношения среднемесячной заработной платы сотрудников 49 учреждения составил у врачей 208% (56 371,00руб), среднего медицинского персонала 100% (27 156,5руб) и у младшего медицинского персонала 83% (22 552,0руб). При достижении роста соотношения среднемесячной заработной платы младшего медицинсого персонала до необходимого 100% повышения, уровень заработной платы младшего медицинсого персонала сравняется с уровнем заработной платы среднего медицинсого персонала, что уже является негативным фактором для эффективного стимулирования труда среднего медицинского персонала. В размере заработной платы, стимулирующих выплат необходимо учитывать степень ответственности, достигнутые результаты, объем проделанной работы медицинским работником. В учреждении не используются средства социального стимулирования, направленные на улучшение условий труда, отдыха, повышение социальной активности работников. Например, за эффективную работу работника предоставление дополнительных выходных, приоритетное право выбора отпускного периода. Возможно развитие программы по воспитанию и обучению детей работников. Например, выделение средств на организацию дошкольного воспитания детей работников учреждения, стипендии для лучших студентов - детей работников организации. Так как основная часть коллектива это молодые специалисты, то введение программы жилищного строительства также было бы определенным мотивирующим стимулом в эффективном управлении. Также необходимо отдельным пунктом выделить организацию питания работников учреждения. В настоящее время эта проблема остается важной и нерешенной на протяжении нескольких лет, в учреждении отсутствует буфет, столовая и какой-либо пункт питания, что также является негативным фактором в эффективной работе с персоналом. Таким образом, в итоге можно выделить ряд существующих 50 проблем для эффективного управления персоналом и кадровой политики ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ»: -отсутствует план кадровой политики учреждения, отсутствует документально оформленная философия организации; -низкое исполнение положенных функций кадровой службой учреждения, нет четкого распределения обязанностей; -дефицит врачебных кадров; -высокий коэффициент совмещений врачебных должностей; -отсутствует четкая система распределения выпускников медицинских образовательных учреждений; -недостаточный уровень средней заработной платы среднего медицинского персонала; -недостаточный уровень подготовки и переподготовки медицинских кадров; -отсутствует программа социального стимулирования работников учреждения; -проблема с обеспечением жильем молодых специалистов; -отсутствуют мотивационные стимулы к эффективной работе; -нет организованного пункта питания работников учреждения; -низкий престиж профессии медицинской сестры. 51 3.2. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики В ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» На основании анализа существующей системы управления и кадровой политики ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» и сформированных выводов разработаны следующие рекомендации по совершенствованию кадровой политики: 1.Работа по управлению персоналом организации это четко сформированная, целенаправленная деятельность руководящего, административного состава совместно с кадровой службой организации. Это также принятый и утвержденный план кадровой работы с персоналом, документально оформленная философия организации. Учитывая, что в учреждении работает 814 сотрудников, такой документ необходим, так как отношения между работниками учреждения в ходе трудового процесса должны регламинтироваться общими для всех принципами и правилами. Отношения между руководством и подчиненными, регулирование групповых и личных взаимоотношений сотрудников, управление социальными, производственными конфликтами и стрессами, управление мотивацией и профессиональная адаптация работников[2] возможны при наличии грамотно оформленного документа по кадровой политике учреждения. Так новые сотрудники будут быстрее проходить профессиональную адаптацию и даже при смене руководящего состава преемственность сохраняется. Философия организации разрабатывается на основе таких документов как Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс Российской Федерации, Декларация прав человека, Коллективный договор учреждения, Устав учреждения. Рекомендуемое содержание документа «Философия организации» представлено в табл.20. 52 Табл.20. Содержание документа «Философия организации» 1.Цели организации 2.Задачи организации 3.Декларирование обязанностей сотрудника организации 4.Декларирование прав сотрудника организации 5.Нравственные и деловые качества сотрудника организации 6.Требования к поведению сотрудников организации 7.Характеристика рабочего места 8.Характеристика условий труда 9.Оплата и оценка труда 10.Социальные гарантии 2. Роль кадровой службы в учреждениях в современном мире возросла. В условиях современного менеджмента необходимо просчитывать все шаги наперед для эффективного достижения целей учреждения для этого важным является грамотная и спланированная работа кадровой службы учреждения. Для этого есть необходимость внести некоторые изменения в работу кадровой службы, такие как: 2.1. Четкое разграничение обязанностей и степень отвественности между сотрудниками кадровой службы; 2.2. Наличие среди работников кадровой службы представителя с медицинским образованием, способного решить многие вопросы по деятельности медицинского учреждения и совместно с другими службами динамично влиять на эффективную работу учреждения; 2.3. Постоянное проведение кадрового мониторирования для составления процедур диагностики проблем и для разработки прогноза кадровой ситуации в учреждении. Рекомендуемая модель мониторирования персонала представлена на рис.13. 53 Рис.13.Модель мониторирования персонала [17] . 3. Для решения проблемы дефицита врачебных кадров в первую очередь Министерству здравоохранения, Министерству образования Республики Тыва необходимо разработать программу целевой подготовки медицинских работников по образовательным программам высшего профессионального образования и необходимо обязательное распределение выпускников медицинских вузов, которые прошли обучение на бюджетной основе. Также возможно развитие контрактной формы подготовки врачебных кадров. 4. Мотивация – это управленческая деятельность, направленная на разработку и реализацию приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении целей и задач учреждения. Для эффективной работы учреждения необходимо мотивировать медицинских работников на то, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Для этого необходимо использовать материальные и нематериальные стимулы. 54 Повышение уровня заработной платы. В соответствии с п.2.2. раздела 2 «Оплата труда, гарантии и компенсации» Коллективного договора ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» от 05.07.2017г «Фонд оплаты труда работников учреждения формируется исходя из объема средств, предусмотренных на финансовое обеспечение выполнения медицинской организацией государственного задания, средств, поступающих от приносящей доход деятельности, и иных не запрещенных законодательством Российской Федерации источников финансирования» [18]. К средствам, приносящим, доход относятся средства за деятельность по оказанию платных медицинских услуг. Также в соответствии с п.2.2.2. раздела 2 «В пределах фонда оплаты труда возможно осуществление выплат социального характера». В настоящее время выплат социального характера в пределах фонда оплаты труда не производится. Существующий размер заработной платы врачебного медицинского персонала определяется высоким коэффициентом совмещения врачебных должностей. Уровень заработной платы младшего персонала при достижении требуемого 100% повышения практически станет равным уровню заработной платы среднего медицинского персонала, хотя мера ответственности, наличие среднего профессионального образования, объем работы не может быть соизмерим. Заработная плата медицинским работникам достается тяжелым физическим, эмоциональным трудом. Это приводит к развитию у работников хронической усталости, синдрому профессионального выгорания, неудовлетворенностью своей профессией. 55 Конечно, медицинские работники учреждения получают выплаты стимулирующего характера по разработанным критериям оценки эффективности медицинской помощи, но в разработанных критериях не учтены некоторые важные моменты. Рекомендуется проводить выплаты стимулирующего характера с учетом следующих позиций: -выплаты за уровень ответственности выполненной работы; -выплаты за высокий результат труда; -выплаты за качество выполненной работы; -выплаты за сложность, интенсивность, особый режим работы. Медицинским работникам учреждения требуется целый ряд мер социальной поддержки. Участие в разработке программы по обеспечению жильем медицинских работников. Для решения проблемы с обеспечением жильем медицинских работников требуется разработка программы по жилищным вопросам на региональном уровне. Осуществление этой программы возможно при прямом участии администрации учреждения, Министерства здравоохранения и мэрии г. Кызыла. При разработке программы рекомендуется принять к работе следующие пункты: - предоставление служебного помещения с последующей передачей в социальный наем; - аренда служебного жилья; -льготная ипотека для медицинских работников с низкой % ставкой; -льготное участие в строительстве молодежных жилищных кооперативов; -льготное приобретение земельных участков под индивидуальное жилищное строительство. Участие в разработке программы по организации детей медицинских работников 56 в дошкольные образовательные учреждения. В республике высокая рождаемость, но строительство детских садов идет в очень медленном темпе. Из-за этого молодые специалисты, имеющие, не организованных детей дошкольного возраста вынуждены, находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 и более лет. Осуществление этой программы возможно при прямом участии администрации учреждения, Министерства здравоохранения, Министерства образования и мэрии г. Кызыла. Необходима организация детей сотрудников учреждения дошкольного возраста в детские сады по льготной очереди для медицинских работников. Оздоровление сотрудников учреждения. Здоровье медицинских работников имеет особенности, свойственные данной профессиональной группе. Длительное нахождение рядом с больными различного профиля является одним из факторов риска. Кроме того, постоянное общение с больными пациентами способствует формированию хронического нервно-психического напряжения. Для повышения уровня здоровья и качества жизни медицинских работников требуется оздоровление медицинских работников в санаторно- курортных учреждениях. В настоящее время оздоровление медицинских работников учреждения проводится силами профсоюзного комитета учреждения. В течение всего летнего периода профсоюзный комитет учреждения арендует несколько комнат в пансионате на берегу озера Дус- Холь, но этого недостаточно. Министерству здравоохранения Республики Тыва необходимо пересмотреть статьи расходов и уделить большее внимание оздоровлению медицинских работников. 5. Так как учреждение оказывает высокотехнологическую медицинскую помощь, требования к профессиональному уровню работающих специалистов высокие из-за уникального современного 57 медицинского оборудования и выполняемых сложных медицинских вмешательств. Для этого кадровой службе учреждения необходимо разработать ряд мероприятий по подготовке и переподготовке медицинских работников учреждения: - разработать кадровую стратегию в развитии грамотных квалифицированных кадров; -определить потребность в подготовке и переподготовке кадров по специальностям; -определится с выбором метода, формы подготовки, переподготовки. 7. Кадровую политику учреждения необходимо изменить. Рекомендуется перейти с закрытого типа кадровой политики на открытый тип кадровой политики в связи, с чем должности любого уровня становятся доступными, необходимо обеспечить приток новых инициативных людей с опытом работы и со свежими идеями. Все процедуры по порядку отбора, приема на вакантные должности должны быть предельно «прозрачны». Отбор и прием на работу по родственным, приятельским отношениям является недопустимым. Рекомендуется осуществлять отбор и прием на работу по разработанной и утвержденной форме в виде собеседования. Рекомендуемые вопросы для соискателя на вакантную должность приведены в табл.21. |