Управленческая психология Письменная работа Типы личности В.И.Герчиков. Управленческая психология. Письменная работа Типы личности. Письменная работа 1
 Скачать 26.2 Kb.
|
|
Письменная работа №1 Профессор В. И. Герчиков в своей теории разделяет внешние воздействия на человека (стимулы) и его внутренние установки (мотивы). Основная мысль его теории заключается в том, что так или иначе стимулируя подчиненного, необходимо прежде всего учитывать его внутренние мотивы работы. Для того, что бы понять, как в жизни работает эта теория, представьте себе на минутку, что вы владелец крупной компании, и вам хотелось бы как можно ближе узнать своих сотрудников, получив ответы на вопросы: «Как мотивировать?», «Как наказать?», «Чего ожидать?». В небольшом городе вот уже более 15 лет на рынке активно работает и развивается ваша организация по продаже автомобильных запчастей ООО «Деталька». Штат этой компании довольно велик, но мы остановимся на конкретных сотрудниках. Иванов Александр. 37 лет. Системный администратор. Александр от работы ожидает прежде всего того, чтобы она приносила хороший доход, его интересует возможность зарабатывать как можно больше, он крайне нацелен на результат. Для него в первую очередь важна цена труда, а не его содержание. К управлению Александр не рвется, а карьерный рост рассматривает как возможность получать больше денег. Инициативу так же не проявляет. Сотрудник своевременно обрабатывает задачи, связанные с его функционалом, и неохотно берется за дополнительную работу, но денежная мотивация делает из него довольно ответственного исполнителя по «всем» вопросам независимо от сложности. Он готов выкладываться на 100%, если ему хорошо платят. У Александра средний уровень квалификации и, если организация предлагает сотрудникам обучающие курсы, чаще всего он настроен негативно. В коллективе у него нейтральные отношения с коллегами, друзей себе он не завел. Сотрудник часто отслеживает свою рыночную стоимость и регулярно проводит собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он не привязывается к компании, и готов, не задумываясь, уйти туда, где предложат больше. В тяжелое для фирмы время он покинет ее первым. Перед нами сотрудник с ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫМ типом мотивации. Как же его мотивировать? Конечно же деньгами! Возможна и предметная мотивация (покупка или аренда жилья, автомобиля). Если необходимо наказать такого сотрудника, то наказание так же связано с деньгами (оштрафовать, уменьшить бонусы, упразднить соц. льготы). Как поощрить Александра? Увеличивайте заработок: повышайте зарплату, начисляйте премии за хорошие результаты и обязательно подчеркивайте связь между его результативностью и вознаграждением. С таким сотрудником нужно выстраивать сугубо деловые отношения на бартерной основе: работа — деньги. Лучшая система мотивация для такого сотрудника — это премия, бонусы и штрафы. Рябчикова Ольга. 52 года. Бухгалтер. Ольга работает в этой организации уже 10 лет. Она прошла в ней «огонь, воду и медные трубы». В отличии от Александра для Ольги не так важны деньги, как сама работа. Если работа её не заинтересует, она не согласится взяться за нее ни за какие деньги. Она легко справляется со сложными, но интересными задачами и часто подходит к ним избирательно, избегая рутины и предпочитая то, что ей нравится. В первую очередь работа для нее – это способ самовыражения и возможность доказать, что она способна выполнять то, что другим не под силу. Она готова без конца доказывать себе и другим, что она лучшая, и ей важно идти вверх по карьерной лестнице. Для нее важно профессиональное признание как лучшего в профессии. Напориста, уверена в себе, инициативна. Она довольно доброжелательна к коллегам. Ольга профессионал в своем деле, позитивно настроена к предложению обучаться, очень ответственная и самостоятельная. Перед нами сотрудник с ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ типом мотивации. Как же её мотивировать? Для Ольги лучший мотиватор - общественное признание, как лучшего в своей сфере, карьерный рост, улучшение условий труда, оплата обучения и повышения квалификации. Для такого сотрудника денежный метод мотивации малоэффективен. С ним нужно советоваться, призывая его в качестве эксперта, отмечая его профессионализм и вклад в развитие компании. Такое отношение стимулирует его лучше всего. Наказать такого сотрудника несложно: игнорируйте личные достижения самого сотрудника и его подчиненных, ухудшите условия труда и лишите возможности учиться и развиваться, завалите рутинной работой. Как поощрить Ольгу? Предоставьте возможность обучаться за счет компании, повышайте в должности, признавайте достижения, не контролируйте каждый её шаг. Не оплачивайте обучение «профессионалов» просто так, ставьте цели, например, что заработная плата будет повышена после обучения при условии улучшения результатов. Быков Олег. 35 лет. Бизнес-аналитик отдела стандартизации и качества. Олега можно с легкостью назвать «душой компании». Он заботится о других сотрудниках и стремится помочь всем, жертвуя своим временем, деньгами и другими ресурсами. Для него крайне важно осознание своей незаменимости, он стремится участвовать во всех важных делах компании, хочет, чтобы его ценили и уважали. Олег готов жертвовать своими интересами ради интересов компании, но нуждается в поддержке руководителя. Общественный лидер — пожалуй, это наиболее точное обозначение его миссии в компании. Олег — душа коллектива и способен оказывать сильное влияние на других сотрудников. Олег всегда позитивно настроен к предложению обучаться. Им очень легко манипулировать: достаточно рассказать ему как он важен, и он примет на себя любую дополнительную ответственность. Он возьмется за любую работу, если у него будет достаточно мотивации. Олег ждет от руководства компании, признания своих заслуг, но не стремится расти профессионально. Ему гораздо важнее результативность общего дела, чем деньги или престижность работы. Он хочет быть нужным своей организации. Системой мотивации в виде бонусов и штрафов на него влиять бесполезно, гораздо эффективнее объявить ему благодарность или сделать выговор. Перед нами сотрудник с ПАТРИОТИЧЕСКИМ типом мотивации. Как же его мотивировать? Для Олега главное — общественное признание (различные общественные вознаграждения и похвалы), благодарность от руководства, а так же его социальный статус. А вот если его нужно наказать, то демонстративно благодарите других сотрудников компании так, чтобы Олег это видел. При этом его не поощряйте. Можно пригрозить увольнением, лишить возможности «опекать» других сотрудников (перевести в другой отдел, филиал). Как поощрить Олега? Почаще поблагодарите Олега на глазах у всего коллектива, отмечайте его заслуги визуально (доска почета, звание «лучший сотрудник»). 4. Петрова Светлана. 41 год. Ведущий экономист финансово-договорного отдела. В расчетах у Светланы всегда все в порядке. Она очень щепетильно относится к каждому символу ее документа. Светлана всегда выполняет работу с максимальной самоотдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате. Ее совсем не нужно контролировать или давать дополнительных указаний, так как она очень самостоятельна. Руководитель отдела понимает, что Светлана - самый эффективный работник в смысле соотношения затрат и результатов (она добровольно принимает на себя полную ответственность за выполняемую работу, просчитывая все до мелочей), но так же осознает как трудно ей управлять. Сотрудница не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их, требуя свободы действий. На предложение обучаться она никогда не проявляла должного энтузиазма. Светлана – прекрасный лидер, несмотря на то, что с коллегами у нее нейтральные отношения. Перед нами сотрудник с ХОЗЯЙСКИМ типом мотивации. Как же её мотивировать? Самой большой мотивацией для Светланы служит участие в совладении и управлении, способствование карьерному росту. Она не нуждается в наказаниях и указаниях. А слишком явное проявление заботы может даже обидеть её. Наказать такого сотрудника просто: такие сотрудники не терпят, когда их контролируют, указывают, что именно и как нужно делать. Как поощрить Светлану? Дайте возможность сотруднице брать на себя полную ответственность за выполнение своей работы, делегируйте полномочия. Сотрудничество с ей принесет хорошие плоды, если ей дать достаточно свободы и предоставить возможность действовать самостоятельно. Архипов Сергей. 32 года. Грузчик. Если в компании вы зададите вопрос: «Кто тут самый бестолковый сотрудник?», все работники одновременно покажут пальцем на Сергея. Если бы можно было не работать, Сергей бы не работал. Он нуждается в постоянном контроле, т.к. мотивация к работе просто отсутствует. Стоит незначительно ослабить контроль, как его производительность падает. Стимулировать деньгами его не получится, признание, карьера и прочие «пряники» его тоже не вдохновляют, а вот кнут ему просто необходим. Он стремится избежать любые неприятные для себя обстоятельства, в том числе – работы. Он не хочет работать в принципе и делает лишь то, за что его не накажет начальник. Ему все равно, чем заниматься, он согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше. Сергей совершенно не стремится обучаться, даже противодействует этому. Он неактивен и негативно относится к активности других. Абсолютно безответственный и с легкостью готов переложить ответственность на других. Перед нами сотрудник с ИЗБЕГАТЕЛЬНЫМ типом мотивации. Как же его мотивировать? О Сергее нужно проявлять заботу, предоставляя различные льготы и компенсации. Вполне подойдет предметная мотивация (покупка или аренда жилья, автомобиля). Чтобы наказать такого сотрудника, пригрозите, что лишите возможности получать единственный доход, не помогайте решать материальные проблемы, лишите доплат и бонусов. Как поощрить Сергея? Четко сформулируйте для него задания и требования, причем они должны быть простейшие. Заботьтесь о сотруднике как родная мать – применяйте методы кнута и пряника. |