Плаинования ФОТ курсовая. Планирование ФОТ и заработной платы на предприятии курсовая. Планирование фот и заработной платы на предприятии

• Название: Планирование фот и заработной платы на предприятии
• Анкор: Плаинования ФОТ курсовая
• Дата: 21.05.2023
• Размер: 50.81 Kb.
• Имя файла: Планирование ФОТ и заработной платы на предприятии курсовая.docx
• Тип: Курсовая; #1148733

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
ПОВОЛЖСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

имени П.А. СТОЛЫПИНА
Факультет Экономики и управления

Направление подготовки 38.03.01 Экономика

Образовательная программа Проектирование и управление экономическими процессами

Кафедра финансов, кредита и налогообложения
Курсовая работа

По модулю: «Налогообложение организаций и физических лиц»

на тему: «Планирование ФОТ и заработной платы на предприятии»


Автор работы:

Студент 2 курса

заочной формы обучения

Иванова Ольга Михайловна

Подпись_________________
Научный руководитель курсовой работы:

Доцент кафедры финансов, кредита и налогообложения к.э.н

Петрова Елена Сергеевна

Подпись_________________

«____» _________2023 г
Саратов 2023 г.

Содержание

Введение 3

Глава 1 Теоретические аспекты планирования ФОТ и заработной платы 5

1.1 Организация и планирование заработной платы 5

1.2 Формы и системы оплаты труда 11

1.3 Методы планирования фонда заработной платы 16

Глава 2 Процесс планирования средств на оплату труда на примере ООО «Яндекс» 22

2.1 Общие технико-экономические характеристики исследуемого предприятия 22

2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятии 23

2.3 Пути совершенствования организации фонда заработной платы 24

Заключение 26

Библиографический список 27

Введение

Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В целом, учет труда и заработной платы является одной из важнейших бухгалтерских задач современного предприятия.

Одной из ключевых задач управления персоналом на предприятии является планирование фонда оплаты труда (ФОТ) и заработной платы. Качественное планирование ФОТ и заработной платы является необходимым условием для успешного функционирования предприятия и эффективного управления персоналом.

Актуальность темы планирования ФОТ и заработной платы на предприятии обусловлена необходимостью эффективного управления персоналом и достижения бизнес-целей. Качественное планирование ФОТ и заработной платы является необходимым условием для обеспечения стабильности и конкурентоспособности предприятия, а также для привлечения и удержания талантливых сотрудников. Более того, в условиях меняющегося рынка труда, корректное планирование ФОТ и заработной платы становится ключевым элементом управления затратами и повышения эффективности бизнес-процессов.

Объектом исследования данной курсовой работы является планирование заработной платы и фонда оплаты труда на предприятии.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения возникающие по поводу планирования ФОТ и заработной платы на предприятии.

Целью данной работы является исследование процесса планирования ФОТ и заработной платы на предприятии.

Задачи работы:

• 
  Изучить организацию и планирование заработной платы;
  
• 
  Рассмотреть формы и системы оплаты труда;
  
• 
  Определить методы планирования фонда заработной платы;
  
• 
  Описать общие технико-экономические характеристики исследуемого предприятия;
  
• 
  Провести оценку фонда заработной платы на предприятии;
  
• 
  Рассмотреть пути совершенствования организации фонда заработной платы.
  

При разработке данной научной работы, будут использованы общенаучный метод познания, также логический, системный, исторический и сравнительно правовой методы научного познания. Руководящим началом при анализе исследуемых проблем будет являться соблюдение принципа единства исторического и логического, абстрактного и конкретного, общего и особенного.

Глава 1 Теоретические аспекты планирования ФОТ и заработной платы

1.1 Организация и планирование заработной платы

ФОТ (фонд оплаты труда) — это совокупный расход компании на оплату труда ее сотрудников, включающий в себя все выплаты, связанные с трудовыми отношениями, такие как заработная плата, налоги на заработную плату, отчисления на социальные нужды, страховые взносы и т.д.

Заработная плата — это денежное вознаграждение, которое работник получает от работодателя за выполненную им работу. Заработная плата может быть выплачена в форме наличных денег, на банковский счет работника или в виде натурального вознаграждения (например, предоставление бесплатного питания или жилья).

Фонд оплаты труда представляет собой совокупность фонда заработной платы и всех других видов затрат на персонал. Включает в себя следующие категории: премиальные; «тринадцатую» зарплату; больничный; отпускные всех видов; командировочные; бонусы за стаж; суммы за время, которое фактически не было отработано, но по закону подлежит оплате (например, простой); доплаты за совместительство, за неурочное или сверхурочное время работы, за опасные или вредные условия труда и т.д.; возмещение ущерба работника; траты на обеспечение работника льготной или бесплатной форменной одеждой; льготное рабочее время для трудоустроенных несовершеннолетних; затраты на медосмотры; социальные выплаты; компенсационные средства (например, за питание, проезд к месту работы и др.).¹

В РФ ФОТ и заработная плата регулируются рядом законодательных актов. Основным законом, регулирующим ФОТ и заработную плату, является Трудовой кодекс РФ. Он определяет права и обязанности работодателей и работников в отношении оплаты труда, порядок установления размера заработной платы, расчета и выплаты ее, а также учет рабочего времени.

Кроме того, в РФ существует ряд федеральных законов, которые регулируют оплату труда, в том числе:

• Федеральный закон "О защите прав работников" определяет порядок выплаты заработной платы, ее минимальный размер, установление дополнительных выплат и компенсаций за выполнение определенных видов работ и условий труда.

• Федеральный закон "О защите от недобросовестных поставщиков" регулирует порядок выплаты зарплаты и компенсаций при закупках товаров, работ и услуг для государственных и муниципальных нужд.

• Федеральный закон "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" определяет права и обязанности работодателей и работников по выплате трудовых пенсий и компенсаций за работу в тяжелых и вредных условиях.

Кроме того, заработная плата регулируется и рядом иных нормативных актов, например, тарифными соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами компаний.

Организация и планирование заработной платы — это важная составляющая управления персоналом в организации. Планирование заработной платы включает в себя определение размера заработной платы, применяемых методов оплаты, а также оценку и анализ рыночных условий и требований к труду.

Одним из важных этапов организации и планирования заработной платы является определение уровня оплаты труда. Для этого необходимо провести анализ рынка труда и определить, какой уровень заработной платы предлагают конкуренты, какие требования к квалификации и опыту у работников, занятых в аналогичных должностях.

При планировании заработной платы необходимо учитывать различные методы оплаты труда, такие как почасовая оплата, фиксированная оплата, премии, надбавки и другие. Определение методов оплаты должно быть основано на типе выполняемой работы и ожидаемых результатов.

Кроме того, при организации и планировании заработной платы важно учитывать налоговые и социальные отчисления, которые должны быть учтены при расчете заработной платы. В России налоги и отчисления включают ЕСН, страховые взносы на социальное страхование, взносы на обязательное медицинское страхование и другие виды налогов и отчислений.

Организация и планирование заработной платы также включает в себя разработку системы мотивации персонала, которая может включать в себя различные премии, бонусы, возможности карьерного роста, обучение и другие виды стимулирования.

Важно отметить, что организация и планирование заработной платы является процессом, который необходимо периодически пересматривать и корректировать, учитывая изменения на рынке труда и внутренние потребности организации.²

В свою очередь заработная плата не является чем-то цельным, а состоит из нескольких частей. Составляющие заработной платы могут варьироваться в зависимости от организации и отрасли, однако в целом они могут быть классифицированы на несколько основных категорий.

Первая составляющая заработной платы — это основная заработная плата, которая является фиксированным ежемесячным или еженедельным платежом за выполнение определенной работы. Она может быть выражена как почасовая, еженедельная или ежемесячная оплата.

Вторая составляющая заработной платы — это дополнительная заработная плата, которая включает в себя различные виды надбавок, премий и компенсаций. Например, работник может получать надбавку за сверхурочную работу, опасную работу, работу в ночное время или в выходные дни. Также могут быть предусмотрены премии за выполнение определенных целей или за превышение показателей производительности.

Третья составляющая заработной платы — это дополнительные социальные льготы и компенсации. Они могут включать в себя выплаты за больничный лист, ежегодный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, оплату медицинского страхования, пенсионные выплаты и другие виды социальной защиты.

Четвертая составляющая заработной платы — это выгоды, предоставляемые работникам в виде различных услуг и возможностей. Это может включать в себя бесплатное пользование транспортом, предоставление обедов, бесплатное обучение и тренинги, скидки на товары и услуги и другие виды льгот.

Наконец, пятая составляющая заработной платы — это удержания, такие как налоги и отчисления в пенсионный фонд, социальное страхование, медицинскую страховку и т.д.³

Важно отметить, что составляющие заработной платы могут быть различными для разных категорий работников, в зависимости от должности, уровня квалификации и опыта работы. Работодатели должны обеспечивать справедливую и конкурентоспособную заработную плату для всех своих работников, чтобы удерживать их в организации и привлекать лучшие кадры.

Организация и планирование заработной платы является сложным процессом, который требует внимательного анализа и понимания бизнес-процессов и финансовой структуры организации. Работодатели должны определить не только размеры заработной платы, но и способы ее выплаты, сроки, условия и правила, которые будут регулировать эти выплаты.

Следует также учитывать законодательные нормы и требования, которые регулируют выплаты заработной платы. Например, в России заработная плата должна быть выплачена не позднее 15 числа месяца, следующего за расчетным периодом. Также существуют минимальные ставки оплаты труда и нормативные акты, которые регулируют порядок начисления и удержания социальных налогов и отчислений в социальные фонды.

Размер заработной платы зависит от различных факторов, таких как опыт и квалификация работника, сложность и объем работы, регион и отрасль экономики, в которой работает сотрудник, а также от политики оплаты труда, принятой в компании.

Квалификация работника является одним из основных факторов, влияющих на размер заработной платы. Работники с более высокой квалификацией обычно получают более высокую заработную плату, чем работники с низкой квалификацией. Это связано с тем, что более квалифицированные работники обладают специализированными знаниями и навыками, которые позволяют им выполнять задачи более эффективно и качественно.

Стаж работы также влияет на размер заработной платы. Обычно работники с большим стажем работы получают более высокую заработную плату, чем работники с меньшим стажем. Это связано с тем, что более опытные работники обладают большим опытом и знаниями, которые позволяют им работать более эффективно и продуктивно.⁴

Сложность и объем выполняемых задач также влияют на размер заработной платы. Работники, выполняющие более сложные задачи и работающие с большим объемом информации, обычно получают более высокую заработную плату, чем работники, выполняющие более простые задачи.

Конъюнктура рынка труда является важным фактором, который может влиять на размер заработной платы. Если на рынке труда большой спрос на квалифицированных работников, то они могут рассчитывать на более высокую заработную плату. Если же спрос на работников невысок, то размер заработной платы может быть ниже.

Уровень инфляции также может влиять на размер заработной платы. Если уровень инфляции высок, то заработная плата может не соответствовать росту цен на товары и услуги, что приводит к снижению покупательной способности работников. Поэтому, при расчете размера заработной платы, необходимо учитывать уровень инфляции.

Расчет размера заработной платы может производиться на основе различных методов. Один из наиболее распространенных методов расчета заработной платы — это метод оплаты труда за время. При использовании этого метода, заработная плата работника определяется на основе количества отработанных им часов (или дней) по определенной тарифной ставке.

Другой метод расчета заработной платы — это метод оплаты труда за выполненную работу. При использовании этого метода, заработная плата работника определяется на основе объема выполненной им работы, который может измеряться в единицах измерения (например, в количестве продукции, выполненных работ и т.д.).⁵

Также существуют различные формы оплаты труда, которые могут влиять на размер заработной платы. Одной из таких форм является премирование, которое может быть связано с достижением работником определенных результатов, выполнением заданных плановых показателей и т.д. Другой формой оплаты труда является выплата премий по итогам работы предприятия, которые могут быть связаны с прибылью предприятия, объемом продаж и т.д.

В целом, расчет размера заработной платы является комплексным процессом, который должен учитывать множество факторов и быть адаптирован к специфике конкретной организации. Корректный расчет заработной платы может не только повысить мотивацию работников, но и улучшить производительность труда и эффективность работы организации в целом.

В целом, организация и планирование заработной платы является важной задачей для работодателей, которая требует внимательного анализа и понимания факторов, которые влияют на размеры заработной платы. Корректное планирование и выплата заработной платы может повысить мотивацию и производительность работников, а также укрепить репутацию компании на рынке труда.

Важно отметить, что заработная плата является лишь одним из элементов ФОТ и не учитывает другие расходы, связанные с содержанием работника. Кроме того, размер ФОТ может существенно варьироваться в зависимости от политики компании, налоговых ставок и других факторов.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда и системы оплаты труда — это два различных понятия, которые относятся к разным аспектам оплаты труда.

Формы оплаты труда — это конкретные способы, которыми работники получают оплату за свой труд. Как правило, формы оплаты труда включают в себя следующие типы оплаты:

Фиксированная оплата за период — это тип оплаты труда, при котором работник получает определенную сумму за фиксированный период, например, за месяц или за неделю. Преимущества этой формы оплаты включают:

• 
  Предсказуемость заработной платы. Работники знают, сколько они будут получать каждый период, что позволяет им планировать свои финансы и бюджет.
  
• 
  Стабильность дохода. Работники могут чувствовать себя более уверенно и безопасно, зная, что их доход не будет меняться в зависимости от колебаний объема работы.
  
• 
  Удобство расчета и учета оплаты. Фиксированная оплата проще для расчета и учета, чем другие формы оплаты.
  

Недостатки фиксированной оплаты за период включают:

• 
  Отсутствие мотивации. Работники могут не иметь стимула работать более усердно или улучшать свои результаты, так как они получают фиксированную сумму.
  
• 
  Ограниченная гибкость. Фиксированная оплата не может быть быстро изменена или адаптирована в ответ на изменения в объеме работы или требований.
  
• 
  Ограниченный контроль качества работы. Работники могут не иметь достаточного стимула для улучшения качества своей работы, так как их заработная плата не зависит от этого.
  

Почасовая оплата — это тип оплаты, при котором работник получает оплату за каждый отработанный час. Преимущества этой формы оплаты включают:

• 
  Увеличение мотивации. Работники получают оплату за каждый отработанный час, что может стимулировать их работать более усердно и улучшать свои результаты.
  
• 
  Гибкость. Почасовая оплата может быть легко адаптирована в зависимости от изменений в объеме работы или требований.
  
• 
  Больший контроль качества работы. Работники, получающие оплату за каждый отработанный час, обычно имеют больший стимул улучшить качество своей работы.
  

Недостатки почасовой оплаты включают:

• 
  Неспособность планировать бюджет. Почасовая оплата может быть нестабильной и не предсказуемой, что может затронуть способность работников планировать свой бюджет и финансы.
  

• 
  Усложненный расчет и учет оплаты. Почасовая оплата может быть сложнее для расчета и учета, особенно если работник отрабатывает разные ставки за разное время.
  
• 
  Возможность злоупотребления. Почасовая оплата может привести к злоупотреблению со стороны работников, которые могут пытаться взять на себя больше работы, чтобы получить больше оплаты.
  

Оплата в натуральной форме — это тип оплаты, при котором работник получает определенное количество товаров или услуг в качестве оплаты, а не денежную сумму. Преимущества этой формы оплаты включают:

• 
  Удобство для работника. Работники могут получать товары и услуги, которые им необходимы, что может уменьшить их затраты на жизнь.
  
• 
  Мотивация. Оплата в натуральной форме может стимулировать работников работать более усердно или улучшать свои результаты.
  
• 
  Гибкость. Оплата в натуральной форме может быть более гибкой и адаптивной в зависимости от изменений в требованиях или объеме работы.
  

Недостатки оплаты в натуральной форме включают:

• 
  Необходимость хранения и распределения товаров. Работодатель должен иметь возможность хранить и распределять товары или услуги, предоставляемые в качестве оплаты.
  
• 
  Ограниченность выбора работника. Работники могут иметь ограниченный выбор товаров или услуг, которые они могут получить в качестве оплаты.
  
• 
  Сложности в расчете стоимости. Оплата в натуральной форме может быть сложнее для расчета и учета, особенно если товары или услуги имеют различную стоимость.
  
• 
  Возможность неправильного оценивания стоимости. Работодатель и работник могут иметь разное мнение о стоимости товаров или услуг, предоставляемых в качестве оплаты, что может привести к конфликтам.
  

Каждая форма оплаты труда имеет свои преимущества и недостатки, и выбор подходящей формы зависит от конкретных требований и условий работы. Работодатель должен учитывать различные факторы, такие как уровень мотивации работников, стабильность дохода, гибкость расчета и учета оплаты, а также доступность и привлекательность формы оплаты для работников.

Например, фиксированная оплата за период может быть более удобной и привлекательной для работников, которые хотят иметь стабильность дохода и предсказуемость своего бюджета. Почасовая оплата может быть более привлекательной для работников, которые готовы работать более гибко и иметь возможность получать больше за дополнительную работу. Оплата в натуральной форме может быть более привлекательной для работников, которые хотят получить конкретные товары или услуги в качестве оплаты и имеют возможность сохранять свои финансовые ресурсы.

Важно, чтобы работодатель обеспечивал честный и справедливый расчет заработной платы, независимо от выбранной формы оплаты труда. Работодатель также должен учитывать требования законодательства и международных стандартов по оплате труда, чтобы гарантировать справедливость и законность оплаты.

Системы оплаты труда — это более широкое понятие, которое охватывает различные подходы к оплате труда в компании. Как правило, системы оплаты труда включают в себя следующие типы оплаты:

Оплата по штучно-сдельной системе - это система оплаты, в которой работник получает вознаграждение за выполненную работу в соответствии с количеством продукции, которую он произвел или услуг, которые он оказал. В этой системе оплаты, заработок работника зависит от его производительности и способности производить больше продукции или услуг, что может стать стимулом для повышения эффективности работы. Однако, есть риск низкого заработка, если работник не может произвести достаточное количество продукции или услуг.

Оплата по временной ставке — это система оплаты, в которой работник получает фиксированную оплату за заданный период времени, например, за неделю или месяц. Эта система оплаты обычно используется для работ, где трудно измерить количество продукции или услуг, произведенных работником, например, для административных или управленческих работ. Преимуществом этой системы оплаты является стабильность дохода для работника, что позволяет ему планировать свой бюджет. Недостатком может быть несправедливость, если два работника выполняют одинаковую работу, но получают разную оплату из-за разной продуктивности.

Оплата по процентам от продаж - это система оплаты, которая используется в продажах и маркетинге, где работник получает оплату в процентах от общей суммы продаж. Эта система оплаты может быть стимулом для работника, чтобы продавать больше и тем самым зарабатывать больше. Однако, есть риск, что работник может сфокусироваться только на продажах, игнорируя другие важные аспекты работы, такие как обслуживание клиентов.

Система премирования - это система оплаты, где работник получает дополнительную оплату, если он достигает определенных целей или результатов. Премия может быть фиксированной или зависеть от процентного отношения к выполнению цели. Эта система оплаты может стимулировать работника на достижение больших результатов и повышение производительности, но может привести к конкуренции между работниками.

Система оплаты с учетом квалификации - это система оплаты, где работник получает оплату, основанную на его квалификации, опыте и образовании. Эта система оплаты может стимулировать работников на повышение квалификации и развитие профессиональных навыков, что может повысить качество работы и продуктивность. Но также может создать неравенство между работниками с разной квалификацией, что может вызвать недовольство.

Гибридная система оплаты — это система оплаты, которая комбинирует несколько различных форм оплаты, чтобы обеспечить определенные преимущества каждой формы оплаты. Например, гибридная система может сочетать фиксированную оплату за период с премированием за достижение целей. Эта система оплаты может быть более справедливой и эффективной, так как учитывает разные факторы, которые могут влиять на заработок работника.

Все формы и системы оплаты труда имеют свои преимущества и недостатки, и выбор определенной формы или системы должен зависеть от конкретных условий и требований организации. Например, фиксированная оплата за период может быть предпочтительнее для работников с низкой квалификацией, тогда как система оплаты с учетом квалификации может быть более подходящей для более опытных работников.⁶

Определенные системы оплаты, такие как оплата по штучно-сдельной системе или система премирования, могут стимулировать работников к повышению производительности и качества работы. Однако, такие системы могут также привести к конкуренции между работниками и созданию неравенства в заработной плате.

В итоге, эффективная система оплаты труда должна учитывать потребности и мотивацию работников, а также цели и требования организации, чтобы обеспечить справедливое и мотивирующее вознаграждение за труд.

1.3 Методы планирования фонда заработной платы

ФЗП (фонд заработной платы) - это часть ФОТ, которая отведена на выплаты конкретным сотрудникам в виде зарплаты.

Таким образом, ФОТ - это общая сумма денег, которую компания готова потратить на оплату труда, а ФЗП - это сумма, которую компания непосредственно выплачивает сотрудникам в виде зарплаты. ФЗП может включать в себя не только базовую зарплату, но и различные дополнительные выплаты, такие как премии, надбавки и компенсации.

Важно отметить, что размер ФЗП может изменяться в зависимости от финансового состояния компании и ее бизнес-планов на будущее, в то время как размер ФОТ определяется общей стратегией компании в отношении затрат на оплату труда. Для планирования ФЗП на предприятии необходимо выполнить следующие шаги:

1. 
   Определить количество необходимых сотрудников и их профессиональные навыки на определенный период времени. Это может быть выполнено путем анализа текущих задач, проектов, заказов, продукции и услуг, которые предприятие должно произвести в ближайшие месяцы или годы.
   
2. 
   Определить уровни оплаты труда для каждой категории сотрудников в соответствии с требуемыми навыками, опытом работы и ответственностью за выполнение задач.
   
3. 
   Определить расходы на социальные льготы, включая пенсионные взносы, медицинскую страховку, и размеры премий
   

и работниками, которые регулируют условия труда, включая заработную плату. Они могут быть заключены на уровне предприятия, отрасли или региона. Преимущества коллективных договоров заключаются в том, что они учитывают особенности конкретной компании и могут привести к более справедливому распределению заработной платы. Недостатком может быть сложность в переговорах и достижении соглашения между сторонами.

Тарифные сетки - это система классификации должностей и установления уровней заработной платы для каждой должности в соответствии с ее классификацией. Преимущества этого метода включают четкость и прозрачность системы оплаты труда, а также возможность быстро присваивать заработную плату новым работникам. Недостатком может быть то, что этот метод не учитывает индивидуальные различия в производительности работников и может привести к неравенству в заработной плате.

Кадровый бюджет - это метод, основанный на планировании бюджета компании на заработную плату в соответствии с планируемым количеством сотрудников и их должностями. Преимущества этого метода включают возможность контролировать расходы на заработную плату и установление бюджетных ограничений для каждой должности. Недостатком может быть то, что этот метод не учитывает индивидуальные различия в производительности и может ограничивать возможности работников для повышения своей заработной платы.

Нормативный метод - это метод, основанный на установлении норматива оплаты труда для каждой должности в соответствии с определенными параметрами, такими как время, необходимое для выполнения задачи, сложность задачи и т. д. Преимущества этого метода включают возможность установления объективных критериев для оплаты труда и учет индивидуальных различий в производительности работников. Недостатком может быть сложность в установлении нормативов и их регулярном обновлении.

Метод дифференциации - это метод, основанный на установлении различных уровней оплаты труда в зависимости от индивидуальной производительности работника, его опыта и квалификации. Преимущества этого метода включают возможность стимулирования работников к повышению своей производительности и развитию своих навыков, а также более справедливое распределение заработной платы. Недостатком может быть сложность в установлении критериев для оценки производительности и возможность субъективного влияния руководства на определение уровней оплаты труда.⁷

Законодательство РФ также устанавливает методы планирования фонда заработной платы, такие как минимальные и максимальные уровни оплаты труда, установление надбавок за работу в ночное время или сверхурочную работу, а также индексацию заработной платы. Преимуществом этого метода является обеспечение минимального уровня оплаты труда и защиты прав работников. Недостатком может быть ограничение возможностей компании для гибкого управления фондом заработной платы.

В целом, каждый метод имеет свои преимущества и недостатки, и выбор метода планирования фонда заработной платы зависит от специфики компании, ее целей и задач. Компании могут использовать различные методы в сочетании друг с другом для достижения наилучших результатов.

Важно отметить, что планирование затрат на оплату труда должно осуществляться в тесном сотрудничестве с отделом кадров и бухгалтерией компании, чтобы убедиться, что принимаемые решения соответствуют требованиям законодательства и бизнес-стратегии компании.

Существует несколько методов расчета фонда заработной платы (ФЗП), каждый из которых имеет свои особенности и применяется в зависимости от целей компании и специфики ее деятельности. Рассмотрим подробнее основные методы расчета фонда заработной платы.

Метод прямой зарплаты - это метод расчета заработной платы на основе фиксированной ставки, которая выплачивается работнику за определенный период времени, обычно за месяц. Данный метод расчета используется в большинстве организаций и имеет ряд преимуществ. Он прост в использовании, обеспечивает стабильный доход работника и предсказуемость затрат работодателя. Однако, он не учитывает различия в производительности между работниками и не стимулирует их к повышению своей эффективности.

Метод оплаты труда за единицу продукции - это метод, при котором заработная плата работника зависит от количества произведенной им продукции. Он используется в компаниях, где производство имеет серийный характер и возможно точно определить количество произведенной продукции. Этот метод стимулирует работников к увеличению производительности и качества продукции, но требует от компании точного контроля и оценки объемов произведенной продукции.

Метод сдельной оплаты труда - это метод, при котором заработная плата зависит от количества выполненных работ, а не от количества отработанных часов. Он используется в технологически сложных отраслях, где работники должны иметь определенный набор навыков и квалификации. Этот метод стимулирует работников к повышению производительности, но может приводить к снижению качества работы из-за стремления выполнить работу как можно быстрее.

Метод премиальной оплаты труда - это метод, при котором работники получают дополнительную оплату за выполнение определенных задач, превышающих установленные стандарты. Он используется в компаниях, где есть возможность установить четкие критерии для оценки выполнения задач. Этот метод стимулирует работников к более эффективной работе и повышению качества работы, а также может увеличить мотивацию сотрудников. Однако, он требует от компании установки четких и объективных критериев, а также может привести к конфликтам между работниками из-за неравномерного распределения премий.

Метод учета рабочего времени - это метод, при котором заработная плата зависит от количества отработанных часов. Он является наиболее распространенным методом расчета заработной платы в условиях, когда производительность труда не может быть точно измерена. Он обеспечивает справедливое вознаграждение за отработанное время, но не стимулирует работников к более эффективной работе.

В зависимости от целей компании и специфики ее деятельности, может быть выбран один или несколько методов расчета фонда заработной платы. При выборе метода необходимо учитывать цели компании, особенности работы и квалификации сотрудников, а также финансовые возможности компании.⁸

Как выяснилось ранее не существует единой универсальной формулы расчёта ФЗП, т. к. процесс расчёта сильно зависит от количества сотрудников, формы оплаты труда и размера зарплат.

В общем случае формула расчёта ФЗП на год может выглядеть следующим образом:

ФЗП = ((срЗП + срПР) * КС * 12) * (1 + ЕСН),

Где:

срЗП – средняя зарплата на предприятии;

срПР – средние премиальные на предприятии;

КС – количество сотрудников;

ЕСН – единый социальный налог, который начисляется на заработную плату сотрудника и уплачивается работодателем;

Необходимо учитывать, что значение, полученное по этой формуле, отличается от реального, так как в процессе работы сотрудники берут больничный, уходят в отпуск или не всегда выполняют целевые показатели для получения премии.

Фонд заработной платы является одним из основных элементов финансовой системы компании и важным фактором в привлечении и удержании квалифицированных сотрудников. Для правильного расчета фонда заработной платы используются различные методы, которые могут быть применены в зависимости от целей компании и специфики ее деятельности. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки, и при выборе метода необходимо учитывать все факторы, влияющие на работу компании. В целом, правильный расчет фонда заработной платы помогает обеспечить справедливое вознаграждение за труд и повысить мотивацию сотрудников, что в свою очередь может способствовать эффективной работе компании и ее успеху.

Глава 2 Процесс планирования средств на оплату труда на примере ООО «Яндекс»

2.1 Общие технико-экономические характеристики исследуемого предприятия

ООО "Яндекс" — это российская компания, которая занимается разработкой и предоставлением различных интернет-сервисов и продуктов, таких как поисковая система, карты, маркетплейс, музыкальный сервис и многое другое.

Компания была основана в 1997 году и на сегодняшний день является одной из крупнейших в России и СНГ. Её главный офис находится в Москве.

Приоритетное направление компании — разработка поискового механизма, но за годы работы «Яндекс» стал большой корпорацией с большим количеством активов; в 2017 году «Яндекс» предоставлял более 50 различных веб-служб. Поисковая система «Яндекс» являлась в 2013 году четвёртой среди поисковых систем мира по количеству обрабатываемых запросов (свыше 6,3 млрд в месяц на начало 2014 года). По состоянию на декабрь 2021 года, согласно рейтингу Alexa.com, сайт yandex.ru по популярности занимает 49-е место в мире и 4-е — в России.

На момент 2021 года рыночная капитализация компании составляла более 1,67 триллионов рублей, что свидетельствует о её значительном весе в мировой экономике. Компания имеет широкий портфель продуктов и услуг, включая поисковую систему, маркетплейс, электронную почту, интернет-карты, музыкальный сервис и многое другое. Компания также активно инвестирует в различные стартапы и проекты, которые могут быть полезны её развитию в будущем.

Одной из сильных сторон ООО "Яндекс" является её высокий уровень инноваций и развития. Компания активно работает над созданием новых технологий и продуктов, которые могут изменить сферу Интернет-технологий. Это позволяет компании сохранять свою позицию на рынке и генерировать высокую прибыль. Кроме того, компания имеет репутацию открытой и прозрачной организации, которая активно сотрудничает с различными научными и академическими институтами, а также с правительственными организациями для улучшения условий жизни в обществе.

2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятии

Оценка будет проводиться по вышеописанной формулы.

Согласно открытым источникам, количество сотрудников на 2022 – 20850 человек⁹.

Доходы в месяц у работников «Яндекса» в зависимости от занимаемой должности (согласно информации Glassdoor, одного из крупнейших сайтов по подбору персонала и поиску вакансий) варьируются от 30 тыс. рублей у менеджеров и работников кол-центра и 80-120 тыс. у инженеров, IT-специалистов и маркетологов, до 300 тыс. рублей у руководителей. Учитывая количество человек на разных должностях, средней заработной платой можно считать 66 тыс. рублей¹⁰.

Решение о повышениях и премиях принимаются регулярно по результатам работы — их оценивают раз в полгода на ревью. Яндекс также имеет дополнительный мотивационный инструмент для руководителей и ключевых специалистов — годовой бонус. Он будет зависеть от результатов всей компании. Таким образом можно средняя премия в год составляет около 10-15% от годовой зарплаты.

Оценивая ФЗП на год в Яндексе, необходимо учитывать Единый Социальный Налог, который в России составляет 30% от фонда оплаты труда, включая зарплату и премии.

Тогда ФЗП на год в Яндексе будет равна:

ФЗП = (средняя зарплата + средняя премия) * 12 * количество сотрудников * (1 + 0.3)

ФЗП = (66 000 + 9 900) * 12 * 20 850 * 1.3

ФЗП = 25,3 млрд рублей

Таким образом, ФЗП на год в Яндексе составляет около 25,3 млрд рублей с учетом ЕСН.

2.3 Пути совершенствования организации фонда заработной платы

Организация функции заработной платы (ФЗП) играет ключевую роль в управлении персоналом компании. Она оказывает влияние на многие аспекты работы организации, включая мотивацию сотрудников, оптимизацию расходов на персонал, улучшение условий труда и повышение производительности.

Одним из способов совершенствования организации ФЗП в компании является оптимизация расходов на персонал. Это может быть достигнуто путем сокращения численности сотрудников, уменьшения затрат на оплату труда, а также использования более дешевых видов труда, таких как временные работники или аутсорсинг. Однако при принятии решений об оптимизации расходов на персонал, компании должны учитывать социальные последствия таких действий, чтобы избежать негативного влияния на работу и мотивацию сотрудников.

Еще одним способом улучшения организации ФЗП в компании является разработка более гибких систем оплаты труда. В рамках этого подхода может быть пересмотрена структура заработной платы с целью повышения ее прозрачности, адаптивности и увязки с результатами работы. Например, введение системы бонусов, которые будут начисляться за выполнение определенных задач, может стать мощным инструментом мотивации сотрудников.

Организация программ обучения и развития также является важным элементом совершенствования организации ФЗП в компании. Обеспечение сотрудников возможностью профессионального роста и повышения квалификации может повысить их уровень компетенции и увеличить эффективность работы компании. В этом контексте компании могут организовывать тренинги, семинары, конференции и другие мероприятия, которые позволят сотрудникам развиваться и улучшать свои навыки.

Создание условий для более здорового и продуктивного рабочего окружения также может быть одним из путей улучшения организации ФЗП в компании. Внедрение новых технологий и современного оборудования, обеспечение комфортных рабочих мест и условий работы, а также забота о здоровье сотрудников, такая как организация фитнес-залов и привлечение специалистов по здоровому образу жизни, может улучшить качество жизни и здоровье сотрудников, повысить их работоспособность и эффективность работы.

Наконец, оптимизация налоговых затрат также может быть одним из путей улучшения организации ФЗП в компании. Это может включать в себя использование налоговых льгот, оптимизацию налоговой базы и максимальное использование налоговых вычетов и скидок. Однако при этом необходимо учитывать законодательные нормы и правила, чтобы избежать нарушений и негативных последствий.

В целом, совершенствование организации ФЗП в компании - это сложный и многогранный процесс, который может включать в себя ряд различных действий и мероприятий. Компании могут использовать различные подходы и стратегии для улучшения организации ФЗП, однако при этом необходимо учитывать цели и потребности компании, а также учитывать социальные и правовые аспекты данного процесса.

Заключение

В заключение можно отметить, что планирование фонда оплаты труда (ФОТ) и заработной платы на предприятии является важной задачей, которая требует системного подхода и профессионального подхода со стороны менеджмента и специалистов по управлению персоналом.

Основными целями планирования ФОТ и заработной платы являются обеспечение эффективности работы предприятия, удовлетворенность и мотивация персонала, а также соответствие уровня оплаты труда на предприятии рыночным условиям.

При планировании ФОТ и заработной платы необходимо учитывать факторы, влияющие на размеры затрат на оплату труда, такие как квалификация и опыт сотрудников, уровень конкуренции на рынке труда, специфика деятельности предприятия и другие.

На основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что планирование заработной платы и фонда оплаты труда является важным инструментом управления на предприятии. Однако, для достижения наилучших результатов необходимо учитывать множество факторов и использовать различные методы планирования в зависимости от конкретной ситуации на предприятии. Кроме того, эффективность планирования ФОТ может быть повышена путем регулярного мониторинга изменений на рынке труда и анализа результатов использования различных методов оплаты труда на предприятии.

Таким образом, правильное планирование ФОТ и заработной платы является важной составляющей управления персоналом на предприятии, которая позволяет достигать поставленных целей и задач, а также обеспечивает стабильный и успешный развитие бизнеса.

Библиографический список

1. 
   "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 14.04.2023) [Электронный ресурс]: Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правов. сист. «Консультант плюс».
   
2. 
   "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022, с изм. от 11.04.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2023) [Электронный ресурс]: Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правов. сист. «Консультант плюс».
   
3. 
   Антонов, А. В. Планирование фонда оплаты труда: учебник / А. В. Антонов, А. А. Марченко. - Москва: КНОРУС, 2020. - 256 с.
   
4. 
   Бокова, Н. В. Планирование заработной платы и оценка персонала: учебное пособие / Н. В. Бокова. - Москва: Дашков и К, 2021. - 208 с.
   
5. 
   Голубков Е.П. Основы планирования труда. - М.: Финпресс, 2009.- 381с.
   
6. 
   Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник/ А.В.Богомолов, Э.Р. Бугулов, А.Ю.Богомолов. Изд. 2-е, М.: ФИЛИНЪ, 2000. - 328 с.
   
7. 
   Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я.Горфинкель, Е.М.Купряков, В.М.Прасолова и др. / Под ред. В.Я.Горфинкеля, Е.М.Купрякова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. - 367с.
   
8. 
   Климов, Е. А. Планирование заработной платы и фонда оплаты труда: учебное пособие / Е. А. Климов. - Москва: Дело и сервис, 2021. - 184 с.
   
9. 
   Кузнецова, О. А. Планирование и управление заработной платой: учебное пособие / О. А. Кузнецова, Е. В. Рожкова. - Москва: Юрайт, 2020. - 192 с.
   
10. 
    Лапшина, И. А. Планирование заработной платы: учебник / И. А. Лапшина. - Москва: ЮНИТИ, 2019. - 248 с.
    
11. 
    Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов/Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 478 с.
    
12. 
    Медведева, Е. В. Планирование заработной платы и стимулирование персонала: учебное пособие / Е. В. Медведева, А. А. Ковалева. - Москва: Феникс, 2021. - 192 с.
    
13. 
    Мельникова, Т. В. Планирование заработной платы: учебник / Т. В. Мельникова. - Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2021. - 288 с.
    
14. 
    Пиленцо Л. Рональд. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 2003., № 2 – 57с.
    
15. 
    Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: 2002. – 255 с.
    
16. 
    Попова, А. А. Планирование заработной платы и стимулирование персонала: учебное пособие / А. А. Попова, О. В. Сидорова. - Москва: ЮНИТИ, 2019. - 208 с.
    
17. 
    Смирнова А. М. Организация оплаты труда в торговле : учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2006. – 323 с.
    
18. 
    Смирнова А. М. Труд и его организация на торговом предприятии, оценка состояния и эффективности использования : конспект лекций / А. М. Смирнова ; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2008. – 543 с.
    
19. 
    Смирнова А. М. Трудовые показатели предприятия торговли : учеб. пособие / А. М. Смирнова ; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2008. – 289 с.
    
20. 
    Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 1996. - 516 с.
    
21. 
    Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень». 2007.- 238 с.
    
22. 
    Чернышева, Т. М. Планирование заработной платы и управление персоналом: учебное пособие / Т. М. Чернышева, Н. И. Горшкова. - Санкт-Петербург: Питер, 2019. - 224 с.
    
23. 
    Шестопалов, С. В. Планирование заработной платы: учебное пособие / С. В. Шестопалов, Н. М. Морозова. - Москва: Экзамен, 2021. - 192 с.
    

1^ Климов, Е. А. Планирование заработной платы и фонда оплаты труда: учебное пособие / Е. А. Климов. - Москва: Дело и сервис, 2021. – С. 114-115.

2^ Медведева, Е. В. Ковалева А. А. Планирование заработной платы и стимулирование персонала: учебное пособие. - Москва: Феникс, 2021. – с. 92-97.

3^ Смирнова А. М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2006. – С. 67-87.

4^ Кузнецова, О. А. Рожкова Е. В Планирование и управление заработной платой: учебное пособие - Москва: Юрайт, 2020. – С. 88.

5^ Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень». 2007.- С. 134-141.

6^ Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник. Изд. 2-е, М.: ФИЛИНЪ, 2000. – 228-244 с.

7^ Смирнова А. М. Труд и его организация на торговом предприятии, оценка состояния и эффективности использования: конспект лекций/ Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2008. – 543 с.

8^ Лапшина, И. А. Планирование заработной платы: учебник / И. А. Лапшина. - Москва: ЮНИТИ, 2019. – 97-103 с.

9^ Яндекс (YNDX) численность персонала МСФО (годовые значения) [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://smart-lab.ru/q/YNDX/MSFO/employees/ Дата обращения: 17.04.2023)

10^ Один из лучших работодателей: зарплата в Яндекс с 2023[Электронный ресурс] – Режим доступа: https://ostrovrusa.ru/zarplata-v-yandeks Дата обращения: 15.04.2023