Подготовка и повышение квалификации персонала организации курсов. Подготовка и повышение квалификации персонала организации
 Скачать 6.47 Mb.
|
|
Межотраслевые центры обучения (МЦО) (институты повышения квалификации других ведомств, Центр подготовки менеджеров при Российской экономической академии, Институт высших управленческих кадров, Бизнес-школа и т.д.), в которых ведется подготовка и повышение квалификации высших управленческих кадров. Основной задачей таких центров является ознакомление с методами управления производством, экономикой отрасли, социально-психологическими методами управления трудовыми коллективами и др. При этом комплектация центров слушателями ведется Управлением кадров и социального развития отрасли. Факультеты повышения квалификации (ФПК) функционируют при ряде высших учебных заведений. Тематика обучения на этих ФПК определяется предложениями производственных подразделений, развитием экономики, техники и технологии отрасли. Курсы повышения квалификации выполняют задачу повышения квалификации менеджеров. Управленцев знакомят с достижениями в интересующих их областях. Помимо этого изучаются новые формы и методы управления производством. Планирование и комплектацию контингента слушателей проводится с учетом специфики предприятий. Компьютерный рекламно-информационный комплекс системы непрерывного обучения (РИК) осуществляет разработку, описание и наглядное отображение организационных структур повышения квалификации, отраслевой сети обучения и ее функционирования, комплекс блоков для деятельности служб по организации и планированию обучения кадров. РИК разрабатывает информационные ролики с краткой аннотацией учебно-методических программ, организационной и нормативно-технической документации. Зрительный образ рекламного ролика подчинен определенной логике, позволяющей подчеркнуть оказываемую обучающемуся услугу, а не источник приобретения знаний. Обучающийся менеджер в первую очередь узнает сведения о себе и о своих проблемах. Назначение ролика - заставить управленческих работников захотеть приобрести или хотя бы задуматься о приобретении той или иной документации. При этом менеджер должен с первого взгляда осознать, что предлагаемая информация непосредственно касается его интересов. Знакомясь с рекламным роликом, управленцы понимают, что соблюдение рекомендаций, содержащихся в информации компьютерного комплекса, даст им какой-то реальный выигрыш (повышение в должности, прибавку в зарплате вследствие повышения квалификации, приобретения новых знаний и навыков и др.). В российских организациях разработано большое количество программ повышения квалификации, соответствующих многообразию функций руководителя. Часть программ с модульной формой обучения рассчитана на тренировку профессиональных навыков. Дело в том, что при хорошей теоретической и практической подготовке у менеджера существует потребность в правильной поставке и тренировке конкретных приемов исполнения должностных обязанностей. Особенно широко используется тренинг для закрепления до автоматизма навыков управления в кризисных ситуациях и по особо важным проблемам предприятия. Как мы видим, процесс обучения занимает одно из первых мест в системе управления трудовыми ресурсами. Одной из важнейших задач руководителя является правильная организация учебного процесса своих сотрудников, как вновь прибывших, так и работающих в организации продолжительное время. В современных условиях, руководителями российских компаний уделяется крайне мало внимания на создание системы подготовки кадров и повышения их квалификации, несмотря на то, что все прекрасно понимают значимость данного этапа «вхождения» и развития сотрудника на предприятии. В следующей главе автор проводит анализ системы подготовки и повышения квалификации кадров одной из ведущих рекрутинговых фирм города Москвы, выявляя при этом, значительные «пробелы» в организации подготовки, обучения и повышения квалификации. 2. Анализ системы подготовки и повышения квалификации кадров компании «ЮНИТИ» .1 Общая характеристика компании ЮНИТИ - динамично развивающаяся компания, специализирующаяся в области подбора персонала. Компания была основана в 1999 году. За период с 8 февраля 1999г. по 1 января 2011г. успешно выполнено более 11000 проектов по подбору персонала для российских и зарубежных компаний. Об успешности компании свидетельствуют не только данные цифры, но и показатель повторов, с которыми обращаются клиенты. Более 75% общего числа заявок - это повторные заказы клиентов. В непрерывно пополняемой базе данных «Юнити" - более 1 миллиона резюме соискателей. Работники компании единовременно трудятся над более чем 250 заказами. На данный момент компания насчитывает более 150 человек. Развитие компании «Юнити» можно условно разделить на два этапа. Первый этап - с 1999 до 2006 года Второй этап - с 2006 года до настоящего времени. Первый этап характеризуется умеренным ростом компании, наработкой клиентов, ориентацией на «глубину» проработанности клиентов (повторные заказы, поддержание постоянного сотрудничества). С 1999 до 2006 года компания росла достаточно медленными темпами. Второй этап развития начался в 2006 году. Компания переехала в офис бизнес-класса, внесла ощутимые изменения в стратегию деятельности, взяла курс на активный захват рынка, привлечение новых клиентов. Одновременно с этим компания начала активно расти. Так, с 2006 по 2009 год численность компании увеличилась более чем в два раза. Были внесены значительные изменения в организационную структуру компании. С одной стороны, деление компании на «проектные группы», работающие над заказом, сохранилось, с другой стороны, разделение обязанностей внутри проектных групп претерпело значительные изменения. Организационная структура КЦ «Юнити изображена на рис. 2.1.1. Помимо значительного увеличения численности персонала, компания «Юнити» углубляет специализацию своих сотрудников. Еще в январе 2004 года было открыто специализированное кадровое агентство по подбору персонала "ЮНИТИ-СЭТ" (специализация - на подборе персонала в профессиональны областях, а именно, девелопмента, строительства, архитектуры). 1 июня 2007 года в Кадровом Центре «ЮНИТИ» открыт Департамент по подбору персонала для банковской, финансовой, инвестиционной и страховой сферы - «ЮНИТИ - Финанс». В 2008 году выделен IT-отдела (подбор персонала в области информационных технологий); FMCG - отдела, отдел Mass Media, фармацевтического направления и других. Фактически, в настоящий момент «Юнити» состоит из трех юридических лиц: «КЦ Юнити», «Центр Юнити» и ООО «Юнити». Это позволяет компании не терять статус малого бизнеса. Достаточно показательны результаты, которых смогла достичь компания в своей работе: компания входит в десятку крупнейших кадровых агентств Москвы по данным за 2007, 2008 и 2009 годы, входит в пятерку по количеству закрытых вакансий для российских компаний. По стоимости услуг компания входит в средний сегмент рынка (стоимость услуги составляет от 18 до 25% от годового дохода специалиста).  Рис. 2.1.1. Организационная структура ООО «КЦ «Юнити» Табл. 2.1.1. Основные технико-экономические показатели «Юнити» и их динамика
Производительность труда рассчитывалась по формуле:  Прежде всего, обратим внимание на значительный рост объема услуг, он возрос к 2011 году практически в два раза, и составил 151,8 млн. руб. Также, компании удалось увеличить прибыль до 30,36 млн. руб. Изменения, происходившие в компании (углубление специализации консультантов, активное привлечение клиентов, выделение структуры «Юнити-финанс», IT-отдела, FMCG - отдела и других), позволили компании значительно превысить показатель объема услуг и соответственно прибыли. На увеличение объема услуг повлияло увеличение количества сотрудников, однако, показатели иллюстрируют, что прирост показателя прибыли превышает показатель увеличения количества персонала в 2010 году, в 2011 несмотря на значительный прирост количества сотрудников, прибыль осталась позади, безусловно, стала больше, но не превысила показателя численности сотрудников (рис.2.1.2.).  Рис. 2.1.2. Соотношение роста прибыли и изменения количества персонала Также можно судить о том, что вновь принятый персонал достаточно быстро смог добиться эффективной работы, однако, эффективность работы сотрудников необходимо повышать. При росте количества сотрудников производительность труда снизилась (наглядно информация представлена на рис. 2.1.3.). Однако, стоит учесть, что данное снижение во многом произошло из-за того, что работники проходили испытательный сроки и пока не успели выйти на эффективный уровень работы, поэтому в 2012 году планируется повышение показателя производительности труда.  Рис. 2.1.3. Зависимость производительности труда от численности персонала Однако, производительность труда необходимо повышать. Достичь необходимых показателей можно, регулярно обучая персонал, а также, используя систему адаптации, позволяющую сократить сроки «вхождения» нового сотрудника в профессию. Фонд заработной платы стабильно растет в соответствии с ростом численности персонала. Можно отметить, что рост окладов сотрудников, связанный с развитием компании, а также инфляцией, был в 2009 году. Средняя заработная плата работников на 2009 год составила 48 346 руб. В 2010 году ее размер упал на 2%. Это связано с тем, что до настоящего времени большая часть договоров, по которым работает компания, рассчитана в долларах, в то время как заработная плата выплачивается в рублях (по курсу ЦБ на день выплаты). Падение курса американской валюты, таким образом, уменьшает среднюю заработную плату сотрудников. Если же анализировать данные, представленные в долларовом эквиваленте, то, формально, средняя заработная плата стабильно растет и к 2010 году по сравнению с 2009 годом она выросла на 1,5%. 2.2 Анализ кадрового потенциала компании Для того чтобы проанализировать кадровый потенциал компании, надо оценить качественный и количественный состав персонала, а также исследовать показатели движения рабочей силы. В таблице 2.2.1. представлены данные о персонале, а также динамика происходящих изменений. Табл. 2.2.1. Данные о численности персонала КЦ «Юнити»
По данным вышеприведенной таблицы видно, что количество сотрудников компании растет, так к 2011 году персонал насчитывает 150 человек, что в 2,5 раза больше, чем в 2009 году. Это связано с развитием компании, с появлением новых отделов и соответственно должностей. Возрастной и половой состав персонала кадрового центра «Юнити» из года в год практически не меняется. В основном в компании преобладают работники в возрасте 20-35 лет, они составляют приблизительно 80%. Средний возраст персонала соответствует среднему возрасту людей, работающих в данном сегменте рынка. Сама услуга подбора персонала является достаточно новой, выпускающие кафедры управления персоналом появились недавно. Также доход от данного вида деятельности не всегда является стабильным, что может не устраивать людей более старшего возраста. Что касается самой профессии, то в основном в рекрутинге работают женщины. Компания «Юнити» не стала исключением, в ней женский состав составляет в среднем 87%. Таб.2.2.2. Динамика изменения численности персонала по категориям  По данным таблицы видно, что руководящий состав является стабильным с момента основания компании (генеральный директор, исполнительный директор, директор). Анализ динамики численности персонала по категориям за последние три года произвести достаточно сложно по причине серьезных внутренних кадровых изменений. В течение последних двух лет в компании происходит по развитию, в составе 3 человек. Обращает же на себя внимание, в первую очередь, показатель численности ассистентов и ведущих специалистов. Количество первых с 2009 по 2010 года увеличилось на 225% и составило 36 человек. А количество ведущих специалистов по подбору выросла к 2011 году с 5 до 25 человек. Прежде всего, это связано с тем, что компания, расширяясь, ориентирована на увеличение количества «добывающего звена». Также стоит отметить, что рост количества специалистов/ведущих специалистов не всегда связано с приемом на работу новых сотрудников: компания проводит программы по повышению квалификации сотрудников, а также регулярные аттестации, предоставляя им возможность карьерного роста. Если проанализировать процент увеличения количества консультантов, то он может показаться не очень высоким (13%). Однако, стоит отметить, что «консультант» - это руководящая позиция, в подчинении консультанта находятся от 4 до 10 человек. В среднем основная часть консультантов - это люди, проработавшие в ЮНИТИ более 5 лет, поэтому к подбору сотрудников на данную позицию компания подошла особенно тщательно. Перед приемом на работу данного сотрудника компания ведет с ним долгие переговоры. Таким образом, увеличение числа консультантов на 13% (2 человека) - цифра очень весомая. Табл. 2.2.3. Уровень образование персонала КЦ «Юнити»
Из таблицы видно, что 90% коллектива имеют профильное образование, необходимое для работы в сфере рекрутинга и кадрового консалтинга: управление персоналом, психологи, педагоги. Руководители команд, ведущие специалисты и большинство специалистов имеют высшее образование, в 2011 году они составляют 62% от всего персонала. Некоторые из работников компании только получают высшее образование (37%). Это связано с молодым составом компании. Для ресечеров, стажеров и ассистентов предусмотрен неполный рабочий день и гибкий график работы, что позволяет совмещать трудовую деятельность с учебой, как на дневном, так и на вечернем отделении ВУЗа. Компания «Юнити» старается принимать на работу сотрудников, получающих профильное образование («управление персоналом», «менеджмент» и др.), поскольку возможность работать по специальности является дополнительным мотивирующим фактором. Также наличие профильного образования является фактором, позволяющим сотруднику быстрее вникнуть в работу и стать профессиональным членом коллектива. Табл. 2.2.4. Движения рабочей силы КЦ «Юнити»
Для более подробного анализа движения рабочей силы рассчитаем: Коэффициент общего оборота (Коб):  Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):  Коэффициент оборота по выбытию (Кв):  Коэффициент текучести кадров (Кт):  Коэффициент замещения (Кзам):  По данным вышеприведенной таблицы можно проследить тенденцию уменьшения основных показателей движения персонала в 2011 году. Исходя из данных видно, что в 2011 году на работу было принято 24 человека, что на 221% меньше чем в предыдущем году, уволено 5 человек, что на 40% больше, чем за предыдущий год. Это связано с тем, что за последний год увеличился объем работы для консультантов и специалистов по подбору персонала, вновь прибывшие работники не справляются с большими объемами в виду неопытности. Существенно изменился коэффициент оборота по приему рабочей силы, общего оборота кадров. Коэффициент текучести основного персонала к 2010 году по сравнению с предыдущим снизился с 3,9 до 3,33%, однако в 2009 году он составлял 1,8%. При этом нельзя сказать, что данные цифры в точности отражают движение персонала компании «Юнити». Новые сотрудники оформляются в штат компании после прохождения испытательного срока. Таким образом, если новый сотрудник не устроил компанию или компания не устроила сотрудника, официальной процедуры увольнения не происходит, взаимоотношения с данным сотрудником не отражаются в кадровых документах. Так же некоторым работникам грозит сокращения, однако, официального подтверждения этим данным пока нет. Таким образом, можно отметить процесс существенного увеличения количества персонала компании с невысоким уровнем текучести, что говорит о продуманной кадровой политике, грамотно построенной системе мотивации. В большой степени на данные показатели повлияла и корпоративная культура компании, сложившаяся форма взаимодействия руководства, всегда готового пойти на контакт, и персонала, готового вносить предложения по изменению условий труда. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||