Оценка качества труда. Оценка качества труда 1. Поэтому тема контрольной работы является актуальной

• Название: Поэтому тема контрольной работы является актуальной
• Анкор: Оценка качества труда
• Дата: 06.12.2022
• Размер: 40.56 Kb.
• Имя файла: Оценка качества труда 1.docx
• Тип: Документы; #830868

ВВЕДЕНИЕ

В современных системах менеджмента качества недостаточно уделяется внимания такой категории как качество труда. Прежде всего, это относится к организациям, выпускающих высокотехнологическую продукцию. Этим обусловлена актуальность темы данной статьи.

Качество - древнейшая категория, представление о которой складывается задолго до того, как появились такие категории как прибыль, производительность и др. Еще в первобытнообщинном обществе качество рассматривается как первопричина формирования потребности в труде [6, с. 77]. С этой точки зрения качество рассматривается и в трудах философов Древнего мира, и в Средние века, и в Новое время, и в работах русских философов-космистов. Истоки менеджмента качества зародились в школе научного управления (Scientific Management, 1885-1920 гг.). А американский специалист В. Шухарт в 1930 году выделяет два аспекта качества: объективные физические характеристики и субъективную сторону.

Поэтому тема контрольной работы является актуальной.

Цель настоящей работы состоит в изучении качества рабочей силы и качества труда, их взаимосвязи и места в системе тотального управления качеством. качество труд мотивация персонал

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть основы качества труда;

- проанализировать показатели качества труда ООО «Торнео»;

- охарактеризовать качество труда в системе общего управления качеством.

Объектом исследования является качество труда как экономическая категория, предметом - особенности взаимосвязи качества труда и качества рабочей силы в общей системе менеджмента качества.

1. ОСНОВЫ КАЧЕСТВА ТРУДА

Труд - целесообразная, материальная, общественная, орудийная деятельность людей, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества.

Труд становится основным способом самоутверждения человека в мире. В труде совершенствуются физические и духовные качества человека, формируются собственно человеческие культурные потребности. Таким образом, в труде создаются не только продукты потребления, но и сам деятель, субъект труда - человек. В этом плане с полным основанием можно сказать - «труд создал человека». Исходя из данных суждений, можно сделать вывод о том, что для человека, вовлеченного в трудовые отношения и стремящегося к эффективизации этих отношений, очень важными факторами становятся составляющие качества трудовой жизни.

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации» [6].

На основании возникающих или уже имеющихся потребностей у человека возникают различные мотивы, которые складываются в единую мотивационную структуру и, воздействуя на которую посредством мотиваторов, повышается эффективность труда и удовлетворенность работника.

Качество трудовой жизни является многогранным показателем, содержащим в себе как объективные, так и субъективные характеристики. К первым можно отнести показатели дохода на душу населения, миграции населения, уровня смертности, системы и уровня образования, степени равенства при распределении дохода и др. К субъективным - оценки восприятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения.

Для правильного анализа производственной деятельности человека, прежде всего, необходимо провести различие между его способностью и готовностью к труду. При этом следует учитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такой подход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющих умение и стремление трудиться, так как именно они решающим образом обусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитие трудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физические возможности их применения, а также такие специфические, присущие личности качества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способность адекватно реагировать на ситуацию. Иначе говоря, каждый работник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он должен обладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда для этого необходимы.

Качество труда -- это собирательная характеристика сложности труда, показывающая результаты с точки зрения экономических затрат.

Качество труда можно характеризовать с двух сторон: со стороны сложности труда и со стороны величины, показывающие соответствие между затратами и результатами труда. Во втором случае понятие качества труда тесно связано с понятием эффективности труда.

Для того, чтобы получить численную характеристику качества труда вводят такое понятие, как оценка качества труда. Оценку проводят по различным параметрам, которые называют показателями качества труда. Совокупность показателей качества и дает качество труда. Особенность показателей качества состоит в том, что для каждого рода деятельности показатели свои. Для учителей к одному из показателей относят, например, среднюю оценку учеников по конкретному предмету. Для работника завода такой показатель неприменим, зато применим показатель количество изготовленных деталей.

Для каждого предприятия подбирают свой набор показателей качества труда. Целесообразно подбирать от 5 до 15 показателей. Меньше 5 приводит к тому, что учитываются мало факторов и работники могут подгонять показатели под результат. Больше количество показателей приводит к непониманию общей оценки качества труда.

Основные показатели качества труда, которые характерны для многих отраслей:

- мастерство работника (квалификация);

- инициативность -- участие в различных инициативах;

- интенсивность труда -- затраты энергии на единицу времени;

- владение другими профессиями;

- изобретения в работе;

- рационализаторская работа;

- участие в изобретательской и рационализаторской работе;

- сотрудничество и поиск компромиссов;

- надежность -- позволяет наедятся на работника;

- бережливость -- экономит имущество работодателя;

- соблюдение техники безопасности [6].

Помимо показателей качества труда следует говорить и о принципах. К ним относятся:

- понимание сотрудниками качественного труда;

- принятие решений, которые получение на основе анализа информации;

- полномочия предоставляются ответственным работникам;

- обучение должно носить непрерывный характер и затрагивать всех работников;

- менеджеры должны нести ответственность

Качество труда может учитываться в нескольких случаях:

- при начислении заработной платы -- традиционный подход, который любят использовать именно в России. Больше показатели -- выше зарплаты. В развитых странах подобные правила не применяются.

- для оценки рабочей силы предприятия -- подход, применяемый в развитых странах. Работодатель тут не пытается получить хорошие показатели, а хочет получить настоящие, как результат при росте качества труд, растет и эффективность, а значит -- прибыль. Подход кардинально отличается от применяемого в России, потому что не ставит целью стимулировать работать лучше только ради зарплаты.

Контроль качества труда необходим для:

1. Уменьшения количества брака.

2. Уменьшения удельного времени на единицу продукции.

3. Уменьшения времени простоя оборудования.

4. Удовлетворении потребностей потребителя.

Неразрывно с понятием качества труда связана система менеджмента качества ИСО 9000, ИСО 9001.

Если на предприятии внедряется система менеджмента качества, то обязательным условием внедрения является совпадение целей компании и работников компании.

Выделяют следующие факторы мотивации работников:

Внешние факторы мотивации -- материальные, на них обращают внимание в первую очередь при трудоустройстве:

- стабильная работа;

- условия (ДМС, льготы, привилегии);

- возможность карьерного роста;

- уровень зарплаты;

- премии, штрафы.

Внутренние факторы мотивации -- нематериальные, их нельзя получить, устраиваясь на работу:

- взаимодействие и оценка коллег;

- взаимодействие и оценка руководства;

- возможности для творчества, самореализации;

- уровень ответственности [7, с. 12].

Ощущение значимости труда реализуется предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить путем предоставления работнику большей самостоятельности.

Осознание реальных результатов своего труда обеспечивается в том случае, если работник получает ответную информацию о своей работе.

Обогащение содержания труда (работы) должно создать условия сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительную степень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в принятии решений.

Повышение качества труда -- важная задача и одновременно проблема, которая решается только совместно работниками предприятия и самим предприятием [3].

Теория «обогащения труда» основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. «Обогащение труда» направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

Сегодня многие предприятия используют теорию «обогащения труда» для устранения негативных последствий утомления и связанного с ним падения производительности труда.

В то же время в практической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теории Герцберга. В частности, как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы [4, с. 26]. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующее воздействие и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время. Это обстоятельство необходимо учитывать при решении конкретных вопросов управления персоналом.

Взаимодействие мотивов выглядит следующим образом: если сотрудник делает цели организации своими личными целями (идентификация), то выполнение им своих производственных заданий одновременно вызывает личное удовлетворение. Личное удовлетворение в свою очередь способствует достижению более высоких результатов. Мотивация внутри групп или участков предприятия создает условия для возникновения чувства коллективизма среди сотрудников [5, с. 89].

Рассмотренные содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок существуют процессуальные теории, которые дают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласно этим теориям, поведение человека не только определяется потребностями, но является одновременно функцией его восприятия и ожиданий, возможных последствий выбранного им типа поведения.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации [6, с. 85].

2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ООО «ТОРНЕО»

Оценка работником своего реального социально-экономического состояния основывается на анализе качества трудовой жизни, поскольку на работе человек проводит большую часть активного времени, при этом трудовая деятельность выступает источником удовлетворения основных материальных и нематериальных потребностей.

Рассмотрим пример. Был проведен социологический опрос работников ООО «Торнео» с целью выявления потребностей трудового коллектива, их пожеланий по поводу улучшения условий труда.

ООО «Торнео» является дистрибьютором ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» в г. Новоуральске и занимается реализацией пива и другой продукции ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

Общий объем выборки составил 435 человек, включая сотрудников различных должностей, от руководящих до рядовых работников.

В 2005 г. руководство компании «Торнео совместно с отделом персонала приняло решение вести регулярную оценку удовлетворенности сотрудников (Employee Satisfaction Survey). Основные цели данной процедуры, по мнению первых лиц, следующие:

- повышение удовлетворенности персонала работой;

- снижение текучести кадров;

- выяснение мотивационных предпочтений людей;

- выявление основных проблем и причин недовольства сотрудников [3, с. 23].

Достижение этих целей должно было привести к созданию оптимальных условий для максимально эффективной работы каждого человека в компании.

По сути, такая систематическая оценка позволяет выяснять и отслеживать аспекты деятельности предприятия, которые нравятся сотрудникам, а также те, что вызывают недовольство, дискомфорт, снижают результативность и, в конце концов, приводят к уходу ценных специалистов. Оценка также позволяет отделу персонала обоснованно вести переговоры с руководством о необходимости изменений в организации труда работников, т. к. на помощь специалисту по кадрам в данном случае приходит цифровой материал.

В компании большинство сотрудников работают удаленно друг от друга, поэтому проведение анализа качества условий труда каждого из сотрудников представляет собой определенные трудности, тогда как для персонала головного московского офиса оценка проводится дважды в год (в июне и ноябре) с тем, чтобы оперативно отслеживать мотивационные тенденции и реакцию на проводимые изменения. На основании последней оценки 2010 г. отдел персонала в свои годовые цели (Quality Objectives) включил и те, которые касаются повышения удовлетворенности сотрудников своей работой. Окончательное измерение происходило в сентябре 2010 г, в этом измерении непосредственно принимал участие автор данной работы.

Перед автором встала задача создания анкеты для проведения первичного исследования - измерения удовлетворенности трудом. Было принято решение, что она будет стандартной и не должна изменяться до конца обработки результатов во избежание нарушения полученных статистических данных. После этого в нее могут быть внесены коррективы с учетом полученного опыта и обратной связи от сотрудников, но основные разделы анкеты и способ ее заполнения останутся теми же - для обеспечения сопоставимости результатов всех опросов. В связи с этим к формированию анкеты автору было необходимо отнестись максимально серьезно.

В первую очередь, предстояло понять, о каких именно аспектах работы руководство компании хочет знать мнение персонала. В итоге, управленцы выбрали следующие параметры: коллеги, начальник, деятельность, развитие, оценка достижений, условия работы, организация и руководство, оплата труда, режим, защищенность рабочего места, ясность задач, социальный пакет. Все эти аспекты наиболее полно характеризуют деятельность, и с помощью их оценки можно понять, что именно сотрудникам нравится, а что - нет.

Следующим был вопрос обработки полученных результатов для обеспечения их достоверности. Это производится в течение месяца после сбора анкет. Данные сводятся в общие таблицы и представляются руководству в виде презентации, где показывается общее отношение сотрудников к каждому параметру работы. Кроме того, указываются наиболее значимые для людей аспекты, а также предлагаются общие выводы и рекомендации для отдела персонала по улучшению ситуации.

За основу опросника была взята анкета по изучению организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием, составленная профессором университета г. Мюнхена, доктором А. Майером (A. Maier) [5, с. 149]. Эта анкета была выбрана потому, что она отличается полнотой, к тому же, используя ее, легче анализировать результаты исследования. С помощью данного опросника также можно измерить социально-психологический климат в коллективе и некоторые элементы организационной культуры. Анкета профессора Майера учитывает как объективные характеристики труда, так и их субъективное восприятие. При этом само построение и содержание ее соответствует российскому социально-психологическому пониманию удовлетворенности трудом и взаимоотношениями по вертикали и горизонтали. На основании результатов опроса может быть построена иерархия мотивов деятельности сотрудников и обозначены приоритеты профессионального развития. При этом применение и обработка анкеты не требует специального оборудования или компьютерных программ. Еще одна отличительная особенность опросника А. Майера - возможность внесения в него любых дополнительных шкал и параметров, которые интересуют работодателя или исследователя.

Таким образом, стандартная анкета была модифицирована соответственно целям данного исследования и сделана максимально адекватной тем задачам, которые стоят перед автором работы с учетом факторов, влияющих на качество трудовой жизни.

Были внесены следующие изменения в анкету А. Майера:

1.Добавлены некоторые субблоки в первый блок, которые представлялись достаточно важными («Мои достижения», «Рабочая нагрузка», «Задачи подразделения», «Моя личная жизнь», «Режим работы»; в 2006 г. в связи с особым вниманием организации к Системе управления деятельностью был внесен субблок по оценке этой системы, а также работы кадрового отдела). При этом менеджер по персоналу ориентировался на мнение сотрудников, полученное им из частных бесед, аттестационных листов и интервью с теми, кто увольнялся из компании.

2.Добавлены еще три блока:

- оценка социального пакета, предоставляемого организацией. Работникам предлагалось оценить все его компоненты и дать характеристику: «Для меня достаточно», «Мне не достаточно», «Так же, как в других компаниях», «Хуже, чем в других компаниях», «Лучше, чем в других компаниях», «Не имеет для меня значения», «Не относится ко мне». При этом нужно было выбрать лишь один из вариантов - наиболее подходящий. Если какой-то компонент социального пакета не распространялся на сотрудника, ему предлагалось выбрать ответ «Не относится ко мне», а также отметить, какие еще льготы он считает необходимым включить в социальный пакет для его позиции;

- оценка оборудования, предоставляемого для работы (его достаточность, качество, что еще нужно для более эффективного труда);

- ранжирование критериев оценки некоторых параметров из первого блока («Коллеги», «Начальник», «Условия труда», «Деятельность», «Организация и руководство», «Заработная плата»). Данная часть анкеты была введена для того, чтобы понять, что же наиболее значимо для сотрудников в том или ином аспекте их деятельности в организации. Например, было предложено проранжировать следующие критерии параметра «Коллеги»: готовность прийти на помощь, делиться информацией, дружелюбие, сплоченность, профессионализм, принадлежность к одному социальному и культурному слою общества.

Стандартная анкета состоит из трех блоков: оценка аспектов трудовой деятельности, их ранжирование по значимости, общие сведения о заполнявшем опросник человеке. Адаптированная под критерии дипломной работы анкета стала состоять из пяти основных блоков:

1. Оценка аспектов трудовой деятельности по критериям.

2. Оценка социального пакета.

3. Ранжирование аспектов деятельности по их значимости для сотрудника.

4. Ранжирование критериев (по значимости) оценки аспектов деятельности.

5. Общие сведения о сотруднике, заполнявшем анкету.

Первичный опрос проводился среди всех сотрудников предприятия. Всем были предложены анкеты, объяснены цели их заполнения и важность этого исследования для компании в целом и для каждого сотрудника в частности: получение объективной информации об условиях работы, перспективах профессионального и личностного роста, оценка некоторых других аспектов организационного развития. При этом подчеркивалось, что на основании полученных ответов могут быть приняты решения, касающиеся сложившейся ситуации, таким образом, каждый работник может повлиять на развитие компании и на улучшение условий своего труда.

Опрос проводился анонимно, что позволило людям чувствовать себя свободно и отвечать откровенно. Тем не менее, все желающие могли подписать анкету, если считали это необходимым. При обработке результатов отдельно учитывались ответы руководителей и подчиненных, подсчитывались средние баллы по каждому вопросу и составлялись диаграммы, на которых показаны результаты первичного исследования в процентах от общего числа ответов респондентов. Каждая из диаграмм соответствует определенному вопросу в анкете.

По итогам входного анкетирования выяснилось, какие аспекты деятельности и условий труда особенно значимы для большинства работников, а также что вызывает у них недовольство, а что удовлетворяет и они хотели бы сохранить в организации. Проанализируем по отдельности ответы работников руководящих должностей и их подчиненных, по результатам данного анализа проведем сравнение их приоритетов в трудовой деятельности.

В частности, оказалось, что приоритетом для руководителей при выборе или смене работы является зарплата, наличие полного соц. пакета, далее - непосредственно условия труда и взаимоотношения с коллегами, в то время как для их подчиненных также на первом месте стоит заработная плата, но на втором месте - взаимоотношения с начальством и коллегами, условия трудовой деятельности и сама деятельность. Это говорит о разобщенности интересов персонала в силу специфики их работы, различных условий труда и подчиненности согласно организационной структуре предприятия, в дальнейшем анализе это будет неоднократно находить подтверждение.

Далее очень важным моментом является отношение персонала к деятельности в целом, к начальству и коллегам по работе, поскольку данные аспекты весомо влияют на межличностные отношения людей в организации, что в свою очередь не может не повлиять на рабочий процесс.

Так, большинству руководителей и подчиненным их деятельность в целом нравится, они не считают ее скучной или бесперспективной. Работники руководящих должностей назвали своих коллег дружелюбными, сплочеными, приятными людьми, готовыми по возможности прийти на помощь. Также около половины руководителей считают, что их коллеги принадлежат к тому же социальному и культурному уровню. Подчиненные отметили те же пункты, а также сделали акцент на том, что их коллег нельзя назвать ленивыми или неспособными. Это может свидетельствовать о том, что взаимоотношения в коллективе складывают удачно.

Характеризуя начальство, руководители и подчиненные единогласно считают своих начальников высокопрофессиональными в своей области людьми. Также обе категории работников считают начальство готовым оказывать поддержку в работе, выслушать мнение работников, под руководством их непосредственного начальника весьма приятно работать. В целом результат по данному вопросу можно расценивать как положительный, что свидетельствует о хорошей организации рабочей структуры и налаженности межличностных отношений.

Одним из важнейших аспектов трудовой деятельности в наше время является наличие социального пакета, поэтому невозможно было обойти этот вопрос. Респондентам было предложено дать ответы о существующем в организации социальном пакете, его составляющих, а также высказать свои пожелания по поводу его совершенствования.

Примечательным в данной организации является то, что такие составляющие социального пакета, как оплата мобильного телефона, проезда выполняются в полном объеме для всех сотрудников организации, что связано со спецификой деятельности данной компании. Большинство сотрудников работают удаленно друг от друга, поэтому возникает необходимость постоянной оперативной связи друг с другом, особенно это касается отдела торговых продаж, отдела закупок и складов. Также необходимо особо отметить, что в ООО «Торнео» высоко организовано питание сотрудников, а также обучение персонала в соответствие с современными требованиями к квалификации работников, своевременно и в полном объеме проводится вакцинация, проводится страхование работников от несчастных случаев. Недостатками структурной организации социального пакета отмечаются недостаточное количество корпоративных мероприятий, а также несовершенная схема внутренних рекомендаций сотрудников.

Размышляя о необходимых составляющих социального пакета, сотрудники единогласно отметили необходимость оплаты питания, организации посещения спортивного зала, а также некоторые работники сочли нужным предоставление служебных автомобилей, что также связано со спецификой дистрибьюторской деятельности.

Далее в анкете было предложено окончательно охарактеризовать основные параметры трудовой жизни по различным критериям.

Рассматривая параметр «Деятельность», руководители и подчиненные в равной степени считают главным интерес к данному виду деятельности, а также ответственность за свою работу. Для работников руководящих должностей весьма важным также является соответствие деятельности их квалификации, образованию и способностям. Для подчиненных же соответствие квалификации, а также самостоятельности при осуществлении деятельности, не менее важными являются перспектива и уважение к их труду.

Характеризуя условия работы, что особенно важно для главной цели дипломной работы, приблизительно в равной степени для руководителей и подчиненных важным является техническое оснащение, удобство, тишина и спокойствие. Мене значимыми критериями сотрудники посчитали чистоту, комфорт, вред здоровью и то, насколько условия труда способствуют усталости.

Руководство является также весомым показателем любой организации. И отношение к руководству накладывает свой отпечаток на ход рабочего процесса и осуществление дистрибьюторской деятельности.

Для руководителей на первом месте стоит критерий обеспечения необходимой для работы информацией, далее они расположили хорошую атмосферу, прогрессивность технологий, сильная организация и руководство, хорошее планирование деятельности «наверху», ощущение собственного комфорта. В то же время для подчиненных главным является интерес руководства к мнению сотрудников, хорошее планирование деятельности «наверху», обеспечение информацией, возможность участия в обсуждении проблем организации, ощущение собственного комфорта, сильная организация и руководство, прогрессивность. Остальные данные незначительны.

В определении своего отношения к коллегам по работе все сотрудники сошлись во мнении, что их коллеги высокопрофессиональны, сплочены, принадлежат к тому же социальному и культурному слою общества, готовы делиться рабочей информацией, дружелюбны и готовы прийти на помощь.

Для характеристики начальства руководители сочли нужным отметить то, что их начальник заботится о подчиненных, активный, профессиональный, в меру строгий, но выслушиваем мнение своих подчиненных. Подчиненные высказали мнение о том, что начальство прислушивается к их мнению, обладает порядочностью, необходимым вниманием, активностью и хорошо информирует сотрудников.

Особое значение имеет удовлетворенность сотрудников своей заработной платой, и невозможно было обойти стороной этот вопрос, поскольку любой труд должен достойно вознаграждаться. Здесь руководство и подчиненные также практически едины во мнении что:

- соответствует отдаче;

- соответствует уровню зарплаты, предлагаемой для данной должности на рынке труда;

- соответствует зарплате, выплачиваемой в компании сотрудникам со сходной должностью и обязанностями;

- адекватна ответственности;

- это средняя зарплата, выплачиваемая в компании.

Тем не менее, значительная часть сотрудников высказала мнение о том, что хотя уровень их заработной платы соответствует выплачиваемой для данной должности на рынке труда, но ее размер недостаточен для комфортной жизни. Этот аспект необходимо принять к сведению, поскольку для работников именно уровень заработной платы является главным при поиске работы.

Резюмируя итоги первичного анкетирования, можно выделить то, что наибольший негатив вызывала оплата труда, предоставление необходимого для работы оборудования, социальный пакет, комфорт и тишина на рабочем месте.

Всем главам подразделений были представлены итоги исследования. После этого собраны предложения по коррекции ситуации, в данном случае упор делался на нематериальные аспекты. На основании результатов анкетирования и обсуждения с начальниками отделов был разработан ряд мер по повышению удовлетворенности персонала трудом, в частности:

1. Пересмотрена заработная плата.

2. Выработана политика, позволяющая адекватно обеспечивать людей оборудованием, необходимым для деятельности.

3. Увеличен социальный пакет, причем в него были добавлены именно те пункты, которые сотрудники оценили как наиболее им необходимые.

4. Расширены возможности проведения внутрикорпоративного обучения, совершенствование схемы внутренних рекомендаций сотрудников.

5. Стало гораздо больше внимания уделяться профессиональному и карьерному росту работников.

По результатам принятых мер было проведено повторное исследование. По итогам повторного общего исследования было обнаружено, что в целом удовлетворенность работой у сотрудников повысилась на 15 %, причем этот рост отмечен практически по каждому параметру. Приоритеты персонала тоже изменились. Так, больше внимания стало уделяться не столько материальным или человеческим аспектам (заработная плата, социальный пакет, условия работы), сколько содержанию деятельности, возможностям профессионального и карьерного роста, оценке достижений. Это говорит о том, что базовые и социальные нужды стали удовлетворяться в большей мере и появились потребности более высокого порядка. Поэтому компания поставила перед собой задачу развития сотрудников.

Исследование удовлетворенности трудом стало одной из постоянных процедур, проводимых в компании, поэтому автором были выработаны принципы ее проведения:

1. Регулярность.

2. Своевременность обработки анкет, обсуждение итогов с руководством.

3. Представление полученных данных всему персоналу с указанием тех мер, которые будут предприняты для устранения выявленных недоработок. Для всех сотрудников организации отделу по персоналу необходимо проводить небольшую презентацию результатов исследования, на которой все желающие могут высказать свои комментарии или задать вопросы. Информация высылается руководителям, а те знакомят с ней своих подчиненных, и также делают свои предложения и замечания.

4. Внесение в анкету дополнительных блоков с целью выявления отношения персонала к тем аспектам, которые организация в настоящее время считает приоритетными. Например, в последнем исследовании, проведенном отделом персонала, в связи с тем, что в компании активно внедряется Система управления деятельностью, был включен блок, посвященный ей, а также тому, как оценивают ее сотрудники. В данном исследовании этот блок не был включен в состав анкеты, поскольку он не имеет практического значения для заданной темы.

5. Исследование не проводится сразу же после значительных организационных изменений.

6. Принятые по результатам исследования решения претворяются в жизнь, их эффективность оценивается.

На данный момент в компании было проведено четыре исследования удовлетворенности трудом. Можно утверждать, что эта процедура - эффективный инструмент мониторинга и своевременной коррекции ситуации в организации. Руководство считает, что условия труда подчиненных должны соответствовать их требованиям. Это позволяет им сконцентрироваться именно на работе и своем развитии внутри компании, а не фокусироваться на недовольстве и жалобах, а также поиске иной работы. Исследование дает не индивидуальные, а массовые статистические данные, что позволяет проводить ожидаемые большинством сотрудников изменения и удовлетворять их потребности. Разумеется, руководство не забывает и о персоналиях, в этом направлении компания разрабатывает процедуры управления талантами.

Таким образом, в ходе проведения данного социологического исследования автором были выявлены определенные моменты, отрицательно влияющие на качество трудовой жизни работников, а также учтены желания работников по улучшению условий труда. Исходя из полученных данных, необходимо выяснить пути совершенствования качества труда работников данного предприятия, а также разработать рекомендации для руководства для повышения уровня трудовой жизни и удовлетворенности сотрудников своей работой.

Далее рассмотрим особенности качества труда в системе менеджмента качества.

3. КАЧЕСТВО ТРУДА В СИСТЕМЕ ТОТАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ

Именно субъективная сторона и делает качество такой сложной категорией для понимания и измерения. К концу ХХ века приходит понимание того, что качество определяется степенью удовлетворения требований потребителей, для которых продукция произведена. При этом невозможно обеспечить качество продукции, не обеспечив качество процессов, деятельности, системы и качество человека [1]. Согласно общепринятой точке зрения, качество определяется потребителем, но система управления организацией, ориентированная только на потребителя, не является устойчивой в перспективе. И при организации деятельности фирмы, прежде всего выпускающей сложную, наукоемкую продукцию, необходимо учитывать интересы всех сторон, так или иначе заинтересованных в результатах работы фирмы.

Существует множество классификаций заинтересованных сторон. В системе управления качеством в рамках всеобщего управления качеством (TQM), а также в международных стандартах ИСО серии 9000 на системы менеджмента качества различают пять заинтересованных сторон: потребитель, собственники, работники предприятия, поставщики, общество (государство) [2]. При этом качество трудовой деятельности оказывает влияние на качество жизни перечисленных сторон и может отличаться не только по силе воздействия, но и по направлению.

Что же представляет собой качество труда, исходя из вышесказанного? На взгляд автора, качество труда - это степень соответствия характеристик трудовой деятельности требованиям сотрудников, собственников, организации, потребителей результатов этой деятельности и других заинтересованных сторон. Перечисленные заинтересованные стороны, выдвигающие свои требования (которые могут носить противоречивый, антагонистический характер), а также разнообразие видов трудовой деятельности делают качество труда чрезвычайно сложным и многогранным понятием.

Рассмотрим некоторые аспекты влияния заинтересованных сторон на качество труда. Так, владельцы предприятий создают коммерческие организации для получения прибыли. Это их основная цель, влияющая на их требования к труду работников организации. Часто эта задача не является единственной, однако она является наиболее распространенной. Для ее достижения необходима высокая результативность и эффективность труда. Измерение этих показателей должно стать частью оценки качества трудовой деятельности.

Сотрудники фирм рассчитывают на справедливый размер оплаты и хорошие условия труда. Эти показатели должны быть не хуже, чем в других организациях. Для исследования требований сотрудников целесообразно использовать теории мотивации, например, двухфакторную теорию Герцберга. Потребители заинтересованы в получении товаров и услуг, обладающих определенным набором характеристик, по минимальной цене. Соотношение двух этих величин отражает конкурентоспособность продукции. Безусловная связь между свойствами продукции и ее ценой позволяет использовать конкурентоспособность продукции также и для оценки качества труда с точки зрения потребителя.

В определении качества труда, предложенном выше, указано, что могут быть и другие заинтересованные стороны, выдвигающие требования. К их числу относятся государство, общество, поставщики и т.д. В целом их интересы обычно совпадают с интересами одной или нескольких сторон, прямо указанных в определении, но могут меняться в зависимости от различных условий. В отличие от них, требования трех основных заинтересованных сторон, кратко охарактеризованные выше, обычно устойчивы и почти не изменяются по своей направленности, хотя и растут с течением времени.

Качество труда, с одной стороны, включающее множество характеристик, а с другой, оказывающее влияние на еще более сложный показатель качества жизни, по-разному воздействует на различные заинтересованные стороны. Интересы данных субъектов могут противоречить друг другу. Таким образом, улучшение качества жизни за счет изменения качества труда для одной из сторон может привести к снижению качества жизни другой. Например, снижение требований к продукции может повысить качество труда с точки зрения работника предприятия, повысив его качество жизни, но снизить качество жизни потребителя.

Описанное столкновение противоположностей при формировании качества труда ставит вопрос о силе влияния каждой из заинтересованных сторон на итоговый показатель. Сила влияния потребителей, владельцев и сотрудников организаций на показатель качества труда связана с теми взаимоотношениями, которые сложились между этими заинтересованными сторонами. В большинстве случаев, особенно если речь идет о производстве товаров, сотрудники организации и потребители не взаимодействуют. Таким образом, необходимо рассмотреть возможные связи между сотрудниками и владельцами фирмы, а также между владельцами фирмы и потребителями. Отметим, что часто владельцы фирм не участвуют в таких взаимоотношениях самостоятельно, а делегируют свои полномочия отдельным сотрудникам организации, представляющим их интересы.

Взаимодействие между владельцами фирмы и клиентами сводится к определению характеристик продукции, которую первые производят посредством предприятия, а вторые приобретают. Взаимодействие происходит на рынке. Соответственно характеристика рынка определяет роль покупателей и производителей в определении характеристик товаров. С точки зрения экономической теории существует четыре основных типа рынка: рынок совершенной конкуренции, рынок монополистической конкуренции, олигополия и монополия. Тип рынка зависит от вида продукции, количества фирм, наличия или отсутствия ограничений на вход в отрасль и выход из нее, доступности информации о ценах, нововведениях и т.д. [3, с. 95] Все эти факторы могут повлиять на степень влияния производителей и потребителей на качество труда, но наиболее важными параметрами являются первые два: вид продукции и количество фирм.

Рынок совершенной конкуренции характеризуется тем, что на нем обращаются стандартные товары, на характеристики которых не влияет ни одна из сторон. Таким образом, конкурентоспособность продукции различных производителей одинакова. Соответственно, взаимоотношения между владельцами организаций и потребителями не оказывают влияния на качество труда. Отметим, что рынок совершенной конкуренции - скорее абстрактная модель. Однако с развитием технологий рыки некоторых биржевых товаров вплотную приблизились к ней. На таком рынке обращаются стандартизованные товары. Стандартные характеристики, безусловно, устанавливаются при участии производителей и потребителей, но происходит это настолько редко, что при проведении оценки качества труда целесообразно не учитывать такую возможность.

Монополистическая конкуренция - это рынок, на котором большое число фирм предлагает разнородную продукцию. Такая продукция обладает уникальным набором характеристик, но в случае необходимости может быть легко заменена на товары конкурентов. На таких рынках часто применяются методы неценовой конкуренции [5]. Это значит, что высокая конкурентоспособность продукции становится условием успешного функционирования предприятия. Следовательно, ожидания потребителей оказывают решающее влияние на характеристики продукции, а с ними и на качество труда сотрудников организаций.

В условиях монопольного рынка потребители не имеют возможности выбирать продукцию. Изменение спроса на продукцию - это естественный механизм донесения требований потребителей до производителей. Так как в данном случае этот механизм не работает, то потребители не могут влиять на качество труда напрямую. Роль посредника между двумя заинтересованными сторонами вынуждено брать на себя государство. При этом государство может преследовать свои интересы, меняющиеся в каждой конкретной ситуации. Следовательно, не существует общего правила, описывающего влияние государства на качество труда в условиях монопольного рынка.

Олигополия - тип рынка, занимающий промежуточное место между двумя вышеописанными типами. В зависимости от различных факторов такой рынок по своим свойствам может оказаться ближе к монополистической конкуренции или к монополии. К числу этих факторов относятся количество фирм на рынке и соотношение их долей, свойства продаваемого продукта, возможность сговора между производителями и т.д. Например, на рынке разнородной продукции при наличии явного лидера для небольших фирм возникает ситуация, близкая к монополистической конкуренции, в то время как крупнейший производитель обладает значительной монопольной властью. А на рынке однородных товаров, производимых близкими по размеру предприятиями, обычно существует сговор, хотя часто и неявный. Это превращает производителей в коллективного монополиста. В соответствии с особенностями того или иного рынка распределяется влияние владельцев фирм и потребителей на качество труда.

Выше были перечислены основные типы рынков и соответствующие им взаимоотношения между их участниками. В большинстве случаев можно определить тип рынка и монопольную власть конкретной компании на основе наблюдений. Однако для анализа влияния различных сторон на качество труда желательно иметь более объективные инструменты. Для оценки монопольной власти производителя, а, соответственно, и его силы влияния на качества труда по сравнению с потребителями, можно использовать эластичность спроса на его продукцию по цене. Чем более эластичен спрос, тем меньшей монопольной властью обладает производитель. Высокая эластичность означает, что большую роль играют неценовые методы конкуренции, а значит, фирмам следует более пристально рассматривать требования потребителей [4, с. 46].

Рассмотренный показатель удобен тем, что позволяет сравнить силу влияния конкретной организации на качество труда. Однако во многих случаях сбор данных, необходимых для определения эластичности спроса на продукцию фирмы, занимает слишком много времени или вовсе невозможен. В большинстве таких случаев можно использовать другой показатель - индекс Херфиндаля. Этот индекс показывает степень монополизации рынка. Он рассчитывается как сумма квадратов долей, занимаемых всеми производителями на рынке. Соответственно, в случае абсолютной монополии он равняется 10000, а на рынке свободной конкуренции стремится к нулю [3, с. 111]. К преимуществу индекса Херфиндаля относится относительная доступность информации, используемой при расчетах. Он тем точнее отражает монопольную власть конкретной компании, чем ближе ее показатели к средним по рынку. Таким образом, в большинстве случаев для сравнения силы влияния владельцев организаций и потребителей целесообразно использовать его.

Выше были рассмотрены взаимоотношения между владельцами организаций и потребителями, которые осуществляются с помощью рыночных механизмов. Аналогичные механизмы применяются и при взаимодействии владельцев организаций с их сотрудниками. Соответственно, особенности рынка труда определяют силу влияния двух этих сторон на качество труда.

Основным индикатором состояния рынка труда является уровень безработицы. Высокий уровень безработицы (а также относительно низкий уровень, но с тенденцией роста) позволяет владельцам фирмы предъявлять более высокие требования не только к потенциальным сотрудникам. Появляется возможность повышать вознаграждение существующих сотрудников в меньшей степени, чем увеличивается производительность труда. Другой вариант - замораживание или снижение вознаграждения сотрудников при сохранении производительности труда. Напротив, малое количество безработных заставляет владельцев проводить мероприятия по сохранению персонала.

Для сравнения силы влияния владельцев организации и ее сотрудников необходимо использовать не уровень безработицы в чистом виде, а отклонение этого показателя от определенной естественной величины. Выявление естественного уровня безработицы - сложная экономическая задача, требующая длительных наблюдений. В большинстве случаев при анализе взаимодействия сторон, влияющих на качество труда, такие наблюдения недоступны, поэтому данный показатель целесообразно определять экспертными методами. Кроме проблемы выявления естественного уровня безработицы в условиях конкретной местности, возникает дополнительная сложность определения этого показателя для конкретной специальности. Это связано с тем, что в современных условиях труд не является универсальным. Высокая безработица может сосуществовать с дефицитом специалистов, обладающих определенными редкими навыками [5, с. 209-215].

Выше было рассмотрено, как механизмы рынка продукции и рынка труда влияют на роли трех заинтересованных сторон при определении качества труда. Однако, кроме владельцев организаций, потребителей и сотрудников, как отмечалось выше, на качество труда влияют и другие субъекты. Наиболее влиятельным из этих субъектов является государство. Оно может как регулировать рынки с помощью экономических методов, так и применять нерыночные механизмы. Например, ими могут быть технические регламенты или изменения в трудовом законодательстве.

Как было сказано, все заинтересованные в повышении качества труда стороны имеют различные потребности и стараются максимально полно реализовать их. При наличии большего, чем у других субъектов, влияния, они делают это в ущерб прочим сторонам. Однако в условиях современной экономики не существует возможности длительное время удовлетворять свои потребности, игнорируя интересы других. Таким образом, приходится искать способы повышения качества труда, удовлетворяющие все заинтересованные стороны. Наличие экономического развития на протяжении человеческой истории показывает, что такие способы существуют. Они разнообразны, сегодня их принято называть «инновациями».

Выше были описаны важнейшие взаимодействия между основными сторонами, влияющими на качество труда. Сила каждой из сторон проявляется в том или ином показателе, что позволяет достаточно точно определить, чьи интересы оказывают большее влияние на качество труда. Однако долго- срочное развитие возможно только при достижении компромисса постоянного улучшения на основе инновационного типа развития экономики [4, 9]. Постоянное улучшение лежит в основе категории «качество» с появлением человека разумного. В условиях постиндустриального общества, когда жизненный цикл продукции сокращается до 3-4 лет, а в отдельных отраслях до 1-2, согласование интересов всех заинтересованных сторон приобретает особую актуальность и представляет сверхзадачу для менеджмента качества. Поэтому столь важен в управлении качеством системный подход, который предполагает создание целостной подсистемы управления организацией, представляющий собой совокупность элементов объекта производства, направленной на достижение поставленной цели - создание условий для обеспечения требуемого качества при минимальных затратах [6, с. 89].

В соответствии с международными стандартами ИСО серии 9000, менеджмент качества представляет собой скоординированную деятельность по руководству и управлению организацией применительно к качеству [1]. При этом хороший менеджер управляет решением сложных задач, а эффективный руководитель проводит полезные изменения в организации [4]. Руководитель дополняет, но не подменяет собой менеджера. Таким образом, подчеркивается, что важнейшим элементом менеджмента качества, наряду с планированием, управлением и обеспечением качества, является улучшение качества, которое определяется как часть менеджмента качества, направленная на увеличение способности выполнять требования к качеству всеми заинтересованными сторонами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать следующие выводы по данной работе.

При исследовании таких понятий как качество, система менеджмента качества, менеджмент качества, качество жизни недостаточное внимание, на взгляд автора, уделяется категории «качество труда», которое в условиях современной четвертой промышленной революции, основанной на технологиях шестого технологического уклада NBIC (нано, био, информационные и когнитивные технологии), приобретает первоочередное значение. Именно когнитивные технологии, связанные с деятельностью человека, будут определять будущее цивилизации, поэтому сделанная в данной статье попытка рассмотреть теоретические проблемы качества труда в системе менеджмента качества, с нашей точки зрения, актуальна, прежде всего, для предприятий, выпускающих сложную, наукоемкую продукцию. В современных условиях именно качество труда специалистов в этой области экономики определяет будущее. Таким образом, вопрос основ качества труда рассмотрен в первой главе.

Качество труда занимает весомое положение в общей системе качества.

В работе был проведен анализ показателей качества труда ООО «Торнео». Проведенный анализ моральной и материальной стимуляции показал, что имеется достаточная неудовлетворенность персонала материальными и моральными стимулами. С целью исправления существующего положения были разработаны в рамках дипломной работы меры по усилению материальной и моральной стимуляции. В области материальной стимуляции предложено увеличить размеры оплаты труда. В области моральной стимуляции можно предложить мероприятия, связанные с расширением социального пакета, а также улучшением психологического и санитарно-гигиенического микроклимата. В дальнейшем, с выделением соответствующих фондов одновременно с мероприятиями по моральной стимуляции необходимо проводить вручение разовых премий, что должно быть отражено в положении о моральном стимулировании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. ГОСТ ISO 9000-2011. Межгосударственный стандарт. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.

2. ГОСТ Р ИСО 9004-2010. Национальный стандарт Российской Федерации. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества.

3. Горбашко Е.А. Управление качеством. М.: Юрайт, 2012.

4. Экономика труда. Учебник для бакалавров / А.И. Рофе. - М.: КноРус, 2015. -- 376 с.

5. Экономика и социология труда. Теория и практика: учебник для бакалавров. / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2014.

6. Скляревская В. Экономика труда Учебник- М., Дашков и Ко, - 2014. - 304 с.

7. Экономика и социология труда: Социально-трудовые процессы в системе рыночного хозяйства /Н. Карпова, А. Схиртладзе, В. Борискин / - М., ООО «ТНТ», - 2012. - 368 с.