Аудит. Контрольная работа Аудит. Понятие аудита персонала, возможности, цели и задачи
 Скачать 39.45 Kb.
|
|
Министерство образования и науки Российской Федерации ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет» Кафедра менеджмента КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине: «Аудит системы управления персоналом» Тема: Понятие аудита персонала, возможности, цели и задачи.
Екатеринбург, 2022 Введение 3 1.Понятие аудита персонала 5 2.Предмет , объекты изучения, задачи аудита персонала 9 3.Основные направления аудита персонала 13 Заключение 16 Список использованной литературы 18 СОДЕРЖАНИЕ
ВведениеНеоспорим тот факт, что деятельность по управлению персоналом влияет на эффективность организации в целом. В свою очередь, условием эффективности организации является налаженная система текущего контроля. Аудит как одна из форм контроля выступает в качестве общественно необходимого института, обеспечивающего независимый характер контроля. Наибольшее распространение аудиторская деятельность получила в финансовой сфере, где аудиторы осуществляют проверки бухгалтерской или финансовой отчетности, платежно-расчетной документации отдельных хозяйственных операций, налоговых деклараций и других финансовых обязательств и требований экономических субъектов. Однако метод аудита может найти свое применение не только в финансовой сфере. О прогрессивном характере эволюции аудита свидетельствует то, что происходит усложнение и расширение аудиторских услуг. Это находит выражение, например, в развитии экологического и управленческого аудита. Последний представляет собой всеобъемлющий аудит в масштабах экономического субъекта. В рамках управленческого аудита особое место занимает аудит персонала. Объективная потребность в развитии подобных услуг обусловлена усложнением системы управления персоналом на предприятиях и возрастающей ролью «человеческого фактора» в системе производства. Другой предпосылкой развития аудита персонала является необходимость выживания организации в условиях жесткой конкурентной борьбы. Деятельность персонала – наиболее значимый при этом фактор, так как именно люди делают работу и позволяют организации существовать и развиваться. Интерес к аудиту персонала в последние годы растет, что подтверждается и работами отечественных экономистов, изучающих социально-трудовые отношения. Среди них следует отметить разработки таких специалистов, как Колосовой Р.П.; исследования ученых Белгородской государственной технологической академии строительных материалов и Белгородского филиала Московского международного университета бизнеса и информационных технологий (Гармашев А.А., Захаров В.М.) ; А.Я. Кибанова. В этих работах рассмотрены основные характеристики проведения аудиторских проверок в сфере труда. Упор в основном сделан на аудит персонала как такового, а не на комплексный анализ всех аспектов трудовых показателей предприятия. Цель данной работы-изучить предмет и содержание курса «Аудит персонала». Задачи: - рассмотреть понятие «аудит персонала» - изучить предмет , объекты , задачи аудита персонала -определить основные направления аудита персонала 1.Понятие аудита персоналаАудит – это вид профессиональной деятельность по независимой оценке операций организации. Слово «аудит» возникло более двух тысяч лет тому назад и происходит от латинского «audio», что буквально значит «он слышит» или «слушатель». В ряде европейских стран аудит в трудовой сфере носит название «социальный аудит». Раймон Ватье, инициатор социального аудита во Франции и президент международного Института социального аудит (IAS), считает, что социальный аудит – это «инструмент руководства, управления и способ наблюдения, который, по аналогии с финансовой или бухгалтерской ревизией дает возможность оценить способность предприятия или организации управлять возникающими человеческими или социальными проблемами, вызванными профессиональной деятельностью». Пьер Канду определяет социальный аудит как «независимую деятельность по наблюдению, анализу, оценке и выработке рекомендаций, деятельность, основывающуюся на методологии и использующую методы позволяющие, при сопоставлении со справочными изданиями, определить сначала сильные стороны и проблемы в области использования персонала в форме затрат и рисков. Это позволяет осуществить диагностику и выявить причины этих проблем, оценить их значимость и, наконец, сформулировать рекомендации по осуществлению конкретных действий, которые, впрочем, никогда не осуществляются самим аудитором». Ален Курэ и Жак Игаленс предлагают следующее определение: «социальный аудит ставит целью анализировать каждый фактор риска и предлагать рекомендации по способу их сокращения». Они выделяют четыре категории социальных рисков: риск нарушения закона и внутренних правил (НЗ), риск неприспособленности кадровой политики организации к ожиданиям персонала (НК), риск неадекватности потребностей в человеческих ресурсах (НП), риск невнимания к социальным проблемам (СП). В странах Северной Америки используется термин «аудит человеческих ресурсов»: «Комплекс услуг по систематическому, формализованному и обширному осмотру (оценке, системы управления персоналом организации», «Оценка осуществляемой в организации деятельности по управлению персоналом», «Общий контроль качества управления человеческими ресурсами отдельного подразделения или компании целом». В отечественной литературе также наблюдается многообразие определений этого понятия. Так существует термин «аудит кадровый»: «Это своеобразный инструмент диагностики и оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития Авторы дают следующие определение «аудита в трудовой сфере»: « это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений». Аудит персонала — часть или разновидность управленческого аудита. Он может применяться для повышения эффективности системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом. А.Я. Кибанов дает такое определение: «Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия». Шестакова Е. В., Прытков Р. М. под аудитом персонала понимают «комплексную оценку человеческих ресурсов и системы работы с ними на предмет их соответствия целям и стратегии компании, а также выявление причин (с оценкой их влияния и значимости) возникновения проблем в функционировании компании, с последующими рекомендациями по приведению системы управления человеческими ресурсами и/или человеческих ресурсов в соответствие с потребностями бизнеса». П.Э. Шлендер дает такое определение: «аудит персонала представляет собой целенаправленную и системную работу по решению проблем, обусловленных неэффективными методами управления организацией». Базаров Т.Ю. под аудитом персонала понимает «оценку соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития». Аудит в трудовой сфере не является новой идеей, но его определение еще не устоялось. Аудит персонала, может быть определен как «комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективном организации посредством совершенствования системы управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям». Аудиту персонала свойственны следующие отличительные черты: • нацеленность на общеорганизационную эффективность; • строгая форма программы проверки, процедур и заключения; • независимость аудитора по отношению к организации; • профессионализм в выполнении проверки. На практике аудит персонала — последовательная, регулярная и долгосрочная форма контроля за реализацией практических усилий по оптимизации управления персоналом. Аудит персонала дает возможность обнаружить и убрать слабые места в системе управления персоналом, специалисты и менеджеры по управлению персоналом получают представление о функционировании человеческих ресурсов организации. Аудит протекает в виде анализа социально-трудовых показателей, оценивает деятельность кадровой службы и может охватывать отдельные подразделения или организацию в целом. Для решения конкретных ситуационных проблем разрабатываются более совершенные методы и технологии функционирования организации, большое значение придается аналитической обоснованности решений в сфере формирования и использования трудового потенциала. Все большую роль играет диагностическая работа, которая позволяет объективно оценить управленческую деятельность. Деятельность по управлению персоналом влияет на эффективность организации, поэтому к показателям экономической эффективности управления персоналом можно отнести всю совокупность показателей эффективности деятельности организации. Экономически эффективное использование персонала выражается в благоприятном соотношении результата работы и затрат на персонал. 2.Предмет , объекты изучения, задачи аудита персоналаПредмет аудита персонала – эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом. Объект аудита персонала — трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям: • оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала; • диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности. Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик. Оценка кадрового потенциала должна включать: • анализ списочного состава работников (по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли) и его соответствие организации; • оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса; • оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его соответствия требованиям производственной деятельности; • анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей; • проверку и анализ данных об использовании рабочего времени; • оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда; • определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом; • исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.); • сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания); •диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению. Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации. На основе целей аудита можно сформулировать его основные задачи: • оценка текущей политики и стратегии организации, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и руководителями; • оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и приема персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения; • обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий, соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу; • формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики; • оценка показателей эффективности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату; • оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административном уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков кадровой системы; • оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации; • разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшения формирования и использования кадров. Сложность и многогранность объекта и целей аудита персонала предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов: 1) организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и др. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.; 2) социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.; 3) экономические методы, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала. 3.Основные направления аудита персоналаРазнообразие задач аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений организации позволяет наметить его основные направления1: • организационно-технологическое; • социально-психологическое; • экономическое. Организационно-технологическое направление аудита персонала предусматривает проверку документации и анализ показателей деятельности организации, подтверждающих легитимность и эффективность работы. Существенная роль в данном направлении отводится анализу трудовых показателей, характеризующих состояние трудовых ресурсов и кадрового потенциала, систему эффективности труда, систему оплаты и материального стимулирования труда. Сюда можно включить и показатели движения кадров, использования рабочего времени, производственного травматизма, отношения к работе и степень удовлетворенности трудом Социально-психологическое направление аудита персонала — это оценка социально-трудовых отношений с помощью таких показателей, как мотивация персонала, побуждающая его к плодотворной деятельности; взаимодействие личных и коллективных интересов; развитие партнерских отношений между работодателями и трудовым коллективом; участие персонала в общественных организациях управления предприятием. Экономическое направление аудита персонала — это изучение объема реализации на одного сотрудника, прибыли до уплаты налогов на одного работника, общих издержек на рабочую силу, издержек на одного работника, расходов на социальные выплаты и содержания социальной инфраструктуры. Только комплексный анализ и оценка показателей, определение уровня и динамики отдельных показателей в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других показателей могут дать полную картину происходящих ситуационных изменений. Поскольку управление персоналом организации должно быть единым, все направления аудита взаимосвязаны и взаимозависимы Деятельность по управлению персоналом включает стратегический, функциональный и линейный уровни, на основе которых выделяют три основных уровня аудиторской проверки Аудит персонала на стратегическом уровне направлен на деятельность высшего звена управления организацией. На данном уровне проверяются интегрированность практики управления персоналом в организационное стратегическое планирование, связь службы управления персоналом с другими управленческими функциями относительно формирования и использования трудового потенциала организации. Изучение кадровой стратегии имеет важное значение для планирования кадровой политики, укомплектования персоналом, так как высшее руководство должно представлять себе степень конкурентоспособности организации на рынке труда. Систематизация внутренних и внешних факторов управления, ликвидация изъянов в структуре организации, препятствующих повышению трудового потенциала, поиск уникальных особенностей организации повысят конкурентоспособность персонала. На функциональном уровне определяется эффективность деятельности функционального подразделения по управлению персоналом. Аудит должен сосредоточиться на информационной системе управления персоналом, укомплектовании кадрами и их развитии, организационном контроле и оценке. Аудит на линейном уровне предполагает проверку правильности применения линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом. Оценка линейного управленческого звена со стратегической и функциональной составляющей управления персоналом может повысить эффективность управления на данном уровне Аудит по направлениям и уровням управления персоналом может выполняться приглашенными внешними аудиторами или внутрифирменными аудиторскими бригадами. С помощью внутренних аудиторов организация может значительно улучшить функционирование и развитие системы управления персоналом, осуществить внутреннюю ревизию или мониторинг между проведением внешнего аудита. Проведение аудита персонала дает лишь необходимую информацию о состоянии дел в организации. Только разработка на основе аудита персонала программы совершенствования социально-трудовых отношений и алгоритмов управленческих решений по практическому ее осуществлению может реально повысить эффективность работы организации. ЗаключениеАудит персонала – это комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективном организации посредством совершенствования системы управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям. Аудиту персонала свойственны следующие отличительные черты: • нацеленность на общеорганизационную эффективность; • строгая форма программы проверки, процедур и заключения; • независимость аудитора по отношению к организации; • профессионализм в выполнении проверки. Аудит способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав работающих; продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию их творческой активности, позволяет повысить роль служб по управлению персоналом, сблизить их деятельность с целями организации, заострить внимание на наиболее важных вопросах. Аудит персонала позволяет убедиться, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, а организация и условия труда соответствуют требованиям законодательства. Таким образом, аудит персонала- это предпринимательская деятельность по осуществлению независимых вневедомственных проверок экономических субъектов в сфере труда и трудовых отношений. Основные его цели — оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений; установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и правовым актам, действующим в Российской Федерации; выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Достижению этих целей должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской деятельности: независимость и объективность при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия его рекомендаций и заключений по результатам аудиторских проверок. Объект аудита персонала — состояние трудовой сферы экономического субъекта, а предмет — трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей работников всех уровней, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Список использованной литературыАудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: Вузовский учебник, 2010. - 262 с. Ивашкевич В.Б. Аудит в системе внутреннего контроля // Аудиторские ведомости. - 2010.- № 3.-С.16-21 Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации // Экономический анализ: теория и практика. - 2010.- № 1.-С.32-37 Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. – М.: Альфа-Пресс, 2010-560с. Управление персоналом / Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 560 с. Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева и др.; Под ред. А.Я.Кибанова - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 с. Чуракова С.В. Консалтинг и аудит персонала. Курс лекций. – Красноярск: СибГТУ, 2015. – 231с. Экономика персонала: Учебник / Р. П. Колосова, Т. Н. Василюк, М. В. Артамонова, М. В. Луданик. - М.: ИНФРА-М, 2010.-896с. 1 Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации // Экономический анализ: теория и практика. - 2010.- № 1.-С.32-37 |