Кадровая служба организации в системе управления персоналом Современное кадровое
 Скачать 0.69 Mb.
|
|
Кадровая служба организации в системе управления персоналом Современное кадровое делопроизводство Цели изучения темы: Теоретическое и практическое понимание места и роли кадровой службы организации в общей системе управления персоналом. Задачи темы: 1. Понятие, роль, сегментация и структура рынка труда 2. Организационная структура и функции кадровой службы малого, среднего, крупного бизнеса 3. Кадровая политика организации и коммуникации кадровой службы 4. План и Положение о кадровой службе 5. Безопасность работы кадровой службы 6. Оценка деятельности и механизм мотивации кадровой службы В результате изучения данной темы Вы будете Знать: Сегментацию и структуру рынка труда; Особенности кадровых служб малого, среднего и крупного бизнеса; Виды кадровой политики организации; Структуру внешних и внутренних коммуникаций кадровой службы; Основы кадрового планирования; Разделы Положения о кадровой службе и их подробного содержания; Классификацию угроз кадровой безопасности организации и методов противодействия им; Методы оценки работы кадровой службы и механизмы мотивации данного подразделения. Уметь: Различать сегменты рынка труда для грамотного построения работы с персоналом; Выстраивать организационную структуру кадровой службы с учетом масштаба и специфики деятельности организации, грамотно распределять функции между исполнительными лицами подразделения; Выстраивать кадровую политику организации с учетом ее потребностей, специфики деятельности, масштаба; Составлять плановые документы в области управления персоналом; Создавать проект Положения о кадровой службе; Выстраивать систему противодействия угрозам кадровой безопасности организации; Применять те или иные методы оценки работы кадровой службы для дальнейшего совершенствования работы подразделения, создавать актуальные механизмы мотивации работы сотрудников кадровой службы. Владеть Аналитическими инструментами для работы на рынке труда; Инструментарием в области HR для грамотного распределения человеческих ресурсов организации; Навыками для создания оптимальной организационной структуры кадровой службы, учитывая потребности организации; Навыками в области налаживания системы коммуникаций подразделения (внешних и внутренних); Законодательным инструментарием в области кадрового планирования и создания соответствующих документов; Различными методами противодействия угрозам кадровой безопасности организации; Актуальными инструментами оценки работы кадрового подразделения и мотивации работников кадровой службы. Учебные вопросы темы: 1. Понятие, роль, сегментация и структура рынка труда 2. Организационная структура и функции кадровой службы малого, среднего, крупного бизнеса 3. Кадровая политика организации и коммуникации кадровой службы 4. План и Положение о кадровой службе 5. Безопасность работы кадровой службы 6. Оценка деятельности и механизм мотивации кадровой службы Вопрос 1. Понятие, роль, сегментация и структура рынка труда Экономическая теория определяет рынок труда как экономическую категорию, отражающую совокупность социально-экономических отношений, связанных с процессом купли-продажи товара рабочая сила (сегодня — уже человеческого капитала). С позиции же конкретного предпринимателя и HR- менеджера рынок труда — это лишь один из многих ресурсных рынков, предназначенного для удовлетворения потребностей хозяйствующих субъектов в трудовых ресурсах, необходимых им для достижения целей уставной деятельности. Макроэкономические функции рынка труда: с одной стороны, являются удовлетворением потребностей организаций-работодателей в наемном персонале, без которого не может осуществляться производственно-хозяйственная или иная уставная деятельность большинства из них, а с другой стороны, являются удовлетворением потребностей трудоспособных граждан как наемных работников в материальных и иных благах, получаемых от нанимателей в качестве компенсации за потребляемый ими человеческий капитал. Инфраструктура рынка труда включает в себя следующие элементы: юридические и физические лица – постоянные участники (субъекты) рынка, объединенные в определенные группы (категории) по функциональному признаку; государство, выполняющее на рынке в первую очередь функции регулирования и надзора, а также крупнейшего работодателя; механизмы централизованного и децентрализованного регулирования рынка труда. Рынок труда может сегментироваться по различным признакам (таблица 1). Таблица 1 Основные подходы к сегментации рынка труда Признак сегментации Основные сегменты рынка труда Территориальный • мировой рынок труда; • национальные рынки труда; • региональные рынки труда. Отраслевой • открытые отраслевые рынки; • замкнутые отраслевые рынки. Соотношения спроса и предложения • трудоизбыточные рынки труда; • трудодефицитные рынки труда. Квалификация трудовых ресурсов, предлагаемых на рынке • рынок высококвалифицированных трудовых ресурсов; • рынок квалифицированных трудовых ресурсов; • рынок неквалифицированных трудовых ресурсов. Возрастной • рынок молодых работников и специалистов (16-29 лет); • рынок трудовых ресурсов зрелого возраста (30-54 лет); • рынок трудовых ресурсов предпенсионного возраста (55-64 лет); • рынок трудовых ресурсов пенсионного возраста (более 65 лет). Позиционирование организации на рынке Внешний рынок труда Внутрифирменный рынок труда Главными субъектами рынка труда выступают продавцы и покупатели товара «рабочая сила»: • наемные работники, осуществляющих предложение своего человеческого капитала потенциальным работодателям во временное и возмездное пользование; • работодатели, предъявляющих спрос на человеческий капитал с заранее определенными потребительскими характеристиками; • ассоциированные объединения основных субъектов рынка труда в лице профессиональных союзов наемных работников и ассоциаций работодателей, от имени своих членов вступающие друг с другом в договорные отношения. Необходимым участником рынка труда является государство, которое выполняет на нем одновременно две функции: регулирования и надзора; обеспечения занятости значительной части трудоспособного населения, будучи, по сути, крупнейшим работодателем. Первая функция государства реализуется на всех ресурсных рынках и в экономике в целом. Однако на рынке труда эффективность подобного регулирования должна быть особенно высока, поскольку от него зависит не только экономическая, но и социально-политическая стабильность общества. Основной целью государственного регулирования выступает обеспечение относительного паритета основных субъектов рынка, т.е. наемных работников и работодателей. В случае нарушения государством баланса экономических интересов основных участников рынка труда могут быть следующие негативные последствия: при нарушении паритета интересов в пользу работодателей – обострение социальной напряженности в обществе, вплоть до дестабилизации политической ситуации в масштабах конкретного региона или страны в целом; при нарушении паритета интересов в пользу наемных работников — «бегство капиталов» с территории конкретной страны или региона, провоцирующее увеличение уровня безработицы и сокращение налогооблагаемой базы. Вторая функция государства также имеет большое значение для развития рынка труда. В процессе ее практической реализации государство признано выступать в качестве методолога, который должен разрабатывать и внедрять инновационные технологии управления персоналом, а в дальнейшем распространять накопленный позитивный опыт среди частных работодателей, опираясь на принадлежащие ему: профильные научно-исследовательские структуры; организации различных отраслей и сфер деятельности, выступающие в качестве экспериментальных полигонов для внедрения и отработки инновационных технологий персонального менеджмента; специально созданные центры консалтинговой поддержки предпринимательства, осуществляющие безвозмездное распространение соответствующего опыта. Еще одним признаком развитой инфраструктуры рынка труда является присутствие на нем государственных и частных структур, на безвозмездной или платной основе оказывающих основным субъектам рынка различные сервисные услуги. В роли профессиональных посредников, без которых немыслимо эффективное функционирование любого современного рынка, выступают: муниципальная служба занятости населения; частные рекрутинговые агентства. Указанные структуры оказывают помощь работодателям в замещении вакантных рабочих мест, а наемным работникам, соответственно, в трудоустройстве. Еще одна группа сервисных структур на рынке труда представлена государственными и негосударственными учреждениями профессионального образования различного уровня. Их услуги также направлены на удовлетворение соответствующих потребностей как работодателей, так и наемных работников. К наиболее распространенным типам подобных структур относятся: центры первичной профессиональной ориентации и начального профессионального обучения (например, ПТУ); средние профессиональные образовательные учреждения; высшие профессиональные образовательные учреждения; центры повышения профессиональной квалификации и профессиональной переподготовки. Подобные учреждения обеспечивают базовую подготовку трудовых ресурсов самой различной квалификации и их последующее обучение. С позиции интересов развития внутрифирменного рынка труда заслуживает внимания деятельность консалтинговых центров, специализирующихся в области управленческого консультирования организаций работодателей. Услуги данных агентств направлены на содействие заказчику в разработке новой или совершенствовании уже функционирующей системы управления персоналом. Разновидностью консалтинговых центров, играющих активную роль в поддержании правовых отношений на рынке труда, являются юридические структуры. Они обеспечивают квалифицированной юридической помощью и работодателей, и наемных работников. В условиях рыночной экономики необходимым элементом структуры рынка труда выступают специальные механизмы его централизованного и децентрализованного регулирования. От их эффективности во многом зависит не только функционирование рассматриваемого рынка, но и степень социально- политической стабильности общества в целом. Субъекты централизованного регулирования рынка труда: • международные организации; • органы законодательной власти различного уровня; • органы исполнительной власти различного уровня, уполномоченные в соответствии с действующим законодательством выполнять на рынке труда различные регулирующие и надзорные функции. Главная цель централизованного регулирования рынка труда - обеспечение относительного паритета социально-экономических интересов основных категорий его участников в лице наемных работников и работодателей. Децентрализованное регулирование рынка труда осуществляется за счет действия объективных экономических законов, в равной степени влияющих на хозяйственное поведение всех участников рынка, диктуя им общие правила игры и мотивируя к поиску наиболее эффективных решений. На рынке труда регулирование осуществляют две группы экономических законов: универсальные законы, выполняющие регулирующие функции на любых рынках; специальные законы, действующие только на рынке труда. Наиболее эффективное воздействие на рынок труда оказывают универсальные экономические законы. Универсальные экономические законы: 1. Закон соответствия спроса и предложения,определяющий, в первую очередь, ценовые характеристики как основного товара на данном рынке (человеческого капитала), так и сервисных услуг. 2. Закон рыночной конкуренции, определяющий необходимость соперничества между всеми участниками рынка за возможность удовлетворения соответствующих потребностей (реализации собственных интересов) на наиболее выгодных условиях и влияющий на хозяйственное поведение: • продавцов человеческого капитала (наемных работников), соперничающих между собою за право трудоустройство в организации, имеющие наиболее высокий рейтинг в качестве работодателей; • покупателей человеческого капитала (организаций работодателей), соперничающих между собою за возможность привлечь наиболее квалифицированных, ответственных и лояльных работников; • сервисных структур, соперничающих между собою за право реализовать профильные для себя услуги (образовательные, посреднические, консалтинговые, юридические) конкретным потребителям из числа главных участников рынка. Специальные экономические законы: 1. Закон перемены труда, отражающий естественную для большинства человеческих индивидуумов, как носителей товара рабочая сила, потребность в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности, реже – профессиональной специализации. Закон действует как на внешнем для работодателей, так и на внутрифирменном рынке труда, и мотивирует работодателей, не желающих столкнуться с высокой текучестью кадров, к созданию условий для полного раскрытия трудового потенциала своих работников, в том числе – путем обеспечения им возможности: • постоянного дополнительного обучения с целью обновления и приобретения новых профессиональных компетенций; • вертикальных и горизонтальных должностных перемещений. 2. Закон непрерывного улучшения условий труда отражает потребность наемных работников в постоянном повышении качества трудовой жизни, оцениваемого с использованием следующих основных критериев: • уровень основной заработной платы и дополнительных вознаграждений; • совокупная стоимость социальных льгот и гарантий, предоставляемых работодателем; • уровень безопасности труда; • санитарно-гигиенические условия труда; • экологическая безопасность труда; степень психологического комфорта и стрессозащищенности труда. Вопрос 2. Организационная структура и функции кадровой службы малого, среднего, крупного бизнеса Анализируя систему управления персоналом, необходимо помнить, что деятельность по управлению кадровым направлением осуществляется не только первым лицом организации, руководителем кадрового подразделения и его сотрудниками. В нее включены и другие подразделения и должностные лица, в круг полномочий которых входит работа с персоналом, связанная с их основными полномочиями. К таким подразделениям можно отнести: службу безопасности, финансовую службу, юридическую службу, санитарного врача организации и т.п. Организации малого среднего и крупного бизнеса отличаются по ряду параметров, к ним относятся численность персонала, уровень доходов, система управления организацией. Основой расчетов считается средняя численность работников за отчетный период. В категорию малых попадают компании со штатом от 16 до 100 человек. Организации с количеством сотрудников не более 15 человек признаются микропредприятиями, которые также являются организациями малого бизнеса, но представляют особую группу. Таким образом, численность всех организаций малого бизнеса — от 1 до 100 человек. Средней считается фирма с числом работающих от 101 до 250 человек. Средняя численность работников за календарный год определяется с учетом всех его работников, в том числе работающих по гражданско-правовым договорам или по совместительству с учетом реально отработанного времени, работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений. Численность крупных предприятий законодательно нигде не отражена, но из данного закона логически следует, что она начинается от 251. Верхняя планка законодательно не обозначена. Основным критерием финансового состояния предприятий малого и среднего бизнеса является выручка от реализации товаров, работ, услуг и (или) балансовая стоимость активов предприятий малого и среднего бизнеса за предшествующий календарный год, которая также определяется законодательством. Предельные значения этих величин определяет Правительство РФ раз в пять лет на основе данных сплошных статистических наблюдений за субъектами малого и среднего предпринимательства. Согласно постановлению Правительства РФ от 13.07.15 N 702 «О предельных значениях выручки от реализации товаров (работ, услуг) для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства» были установлены следующие предельные значения выручки от реализации товаров (работ, услуг): · микропредприятия — 120 млн. рублей; · малые предприятия — 800 млн. рублей; · средние предприятия — 2000 млн. рублей. Специфика управления организациями малого, среднего и крупного бизнеса определяется такими характеристиками, как: учредители, организационно- правовая форма, особенности организационной структуры. Организационная структура — совокупность взаимосвязанных подразделений системы, сформированных посредством целей и задач, поставленных перед организацией, а также распределением функций между ними. Основные типы организационных структур управления предприятием: линейная; функциональная; линейно-функциональная; проектная; дивизиональная; матричная и некоторые другие. Кадровая служба организации — специализированная штабная структура, уполномоченная осуществлять координацию деятельности по управлению персоналом и реализацию кадровой политики. Цель работы кадровой службы—– полное и своевременное удовлетворение потребностей организации в кадрах, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На сегодняшний день в работе служб управления персоналом все больше преобладают не учетные, а аналитические и организационные аспекты деятельности. При этом отмечено резкое возрастание профессионального уровня работников кадровых служб. Сегодня в их состав входят специалисты в области психологии и социологии, трудовых отношений, специалисты в области разработки и организации учебных программ, а также менеджеры. |