Ответы (1-20). Понятие и черты предпринимательской деятельности Предприниматели
 Скачать 169.95 Kb.
|
Внешние факторыПодвнешними факторами понимают те условия, которые коммерсант не может изменить, но должен учитывать, поскольку они влияют на состояние его дел. Внешние факторы, влияющие на уровень коммерческого риска, подразделяют на:
Внутренние факторыК внутренним факторам относятся:
Кроме того, к внутренним факторам относят также: защиту коммерческой тайны; компетентность участников коммерческой деятельности в области экономики, менеджмента, маркетинга, рекламы и коммерции, их личностные качества; проведение маркетинговых исследований по состоянию рынка, конкурентной среды, состава поставщиков и потребителей; строгое соблюдение законодательства в области коммерческой деятельности; ассортимент и качество реализуемых товаров; персонал предприятия; используемое оборудование; величину расходов предприятия; желаемую норму прибыли и т.п. По степени влияния на величину риска различают:
Виды факторов риска по степени управляемостиБольшое значение имеет разделение факторов рискапо степени управляемости:
Управляемыми являются факторы, которые зависят от качества работы предприятия: качество управленческой работы на предприятии; уровень организации труда; эффективность использования ресурсов. Труднорегулируемыми являются факторы, которые зависят от предыстории предприятия и в исследуемом периоде с трудом или частично поддаются воздействию: помещение, в котором размещается предприятие, квалификация и численность персонала, взаимоотношения в коллективе. Неуправляемые факторы — это такие факторы, которые не могут быть изменены, а могут быть только учтены. Это — климатические и политические условия, курсы валют и др. Существенным фактором, влияющим на риск, являютсячерты личности коммерсанта. Это обусловлено тем, что ситуация риска связана с наличием альтернатив, необходимостью выбрать один конкретный вариант поведения из множества возможных. Выбор варианта во многом зависит от характера коммерсанта, его способности правильно оценить ситуацию, степень риска, от его смелости и способности своевременно принять необходимое решение. Коммерческий риск возникает в силунеопределенности воздействия всех факторов внешней среды на коммерческую деятельность. Наличие коммерческого риска — это оборотная сторона экономической свободы, своеобразная плата за нее. Свобода предоставлена всем предпринимателям, свободе одного коммерсанта- предпринимателя сопутствует одновременно свобода и других продавцов и потребителей, поэтому с развитием рыночных отношений возрастают неопределенность и коммерческий риск.
Общеэкономическая функция. Предпринимательская деятельность направлена на производство товаров, выполнение работ, оказание услуг и доведение их до конкретных потребителей: населения, других предпринимателей, государства. Состояние и уровень развития предпринимательства является одним из определяющих условий экономического роста, увеличения объемов валового внутреннего продукта (ВВП) и национального дохода. Ресурсная функция изначально связана с наиболее эффективной комбинацией факторов производства, экономических ресурсов. Что и отличает предпринимателя от обычного хозяйственника - это применение различных новых способов соединения факторов производства. Новаторство, сознательный риск и ответственность за принимаемые решения, и проекты, на которые идет предприниматель ради получения максимальной прибыли, предполагает рациональное использование воспроизводимых и невоспроизводимых ресурсов. Организаторская функция проявляется в свободе выбора вида коммерческой деятельности, независимости и самостоятельности хозяйствующих субъектов, в умении сформировать и повести за собой коллектив. Социальная функция. Удовлетворение личных потребностей предпринимателя - получение прибыли - связано с удовлетворением потребностей других людей. На свой страх и риск предприниматель всегда выполняет определенный социальный заказ (на новый товар, услуги, технологии), ориентируясь на достижение экономического успеха. Получение прибыли для предпринимателя одновременно выступает как цель и как стимул в его деятельности. Чем эффективнее функционируют предпринимательские структуры, тем больше средств поступает в бюджеты разных уровней, обеспечивается рост рабочих мест. Формируется и новый слой людей - людей предприимчивых и самодостаточных, способных добиваться поставленной цели. Творческая функция изначально присуща предпринимательству, поскольку связана с реализацией оригинальных взглядов и подходов по принимаемым решениям, технологиям, инновациям. Предпринимательские способности - это особое проявление способностей человеческого капитала, затраты высококвалифицированного труда. Предпринимателем в его деятельности движет воля к победе, желание борьбы, не только материальное, но и моральное удовлетворение, самоутверждение. Политическая функция. Отношения по поводу владения, пользования и распоряжения средствами производства и продуктами труда помимо имущественных и правовых аспектов всегда имели социальный, этический и политический оттенки отношений элементов внутренней и внешней предпринимательской среды.
См. рис. 9-1 – 9-3
• выполнять обязательства, вытекающие из заключения договоров; • заключать самостоятельно трудовые договора с принятыми на работу сотрудниками; • полностью рассчитываться со всеми работниками независимо от финансового состояния предприятия или предпринимателя; • осуществлять социальные медицинские и иные виды обязательственного страхования нанятых работников и обеспечивать им условия для трудовой деятельности; • своевременно представлять декларацию о доходах и уплачивать налоги в установленном законом порядке и размерах; • заявлять о банкротстве предприятия в случае невозможности исполнения обязательств перед кредиторами. Ответственность предпринимателя строится независимо от его вины и предусматривается не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданских договоров, но и за нарушения прав и охраняемых законом интересов других субъектов предпринимательской деятельности, в т.ч. за недобросовестную рекламу, ограничение конкуренции, а также распространение сведений, порочащих деловую репутацию других предпринимателей; за загрязнение окружающей среды; нарушение антимонопольного законодательства; несоблюдение безопасных условий труда, а также за изготовление и реализацию населению товаров и продукции, причиняющих вред здоровью. Гражданин-предприниматель отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом за исключением тех видов имущества, на которое по закону не может быть наложено взыскание. Одним из важных признаков правового статуса предпринимателя является признание законодательством возможности его участия в распределении прибыли: после уплаты налогов и других обязательных платежей прибыль поступает в распоряжение предпринимателя и используется им самостоятельно, если иное не предусмотрено в уставе предприятия. Среднесписочная численность. Согласно пункту 3 статьи 80 НК РФ, предприниматель обязан представлять в налоговую инспекцию по месту жительства сведения о среднесписочной численности своих работников за предшествующий календарный год не позднее 20 января текущего года. Форма сведений о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год - № КНД 1110018 — утверждена Приказом ФНС России № ММ-3-25/174. Рекомендации по предоставлению сведений о среднесписочной численности за прошедший календарный год размещены в Письме ФНС России от 26 апреля 2007 г. № ЧД-6-25/353@. Если у индивидуального предпринимателя нет работников, то форма заполняется со среднесписочной численностью ноль человек. Дело в том, что налогоплательщики (в том числе и предприниматели), среднесписочная численность работников которых за предшествующий календарный год превышает 100 человек, обязаны представлять налоговые декларации или расчеты в налоговую инспекцию по установленным форматам в электронном виде. Упрощенная налоговая декларация. Если предприниматель зарегистрировался в этом качестве, но хозяйственной деятельностью не занимается, это не снимает с него обязанности по заполнению налоговой декларации. Только декларация эта будет особая — упрощенная. Этого требует пункт 2 статьи 80 НК РФ. Если у предпринимателя в сметном или налоговом периоде отсутствовало движение денег на банковских счетах или в кассе, если у него нет никаких объектов для начисления налогов, то он обязан представить за этот период единую (иначе называемую упрощенной) налоговую декларацию. Ее форма дана в Приложении 1 к Приказу Минфина России № 62н. Упрощенная налоговая декларация представляется в налоговую инспекцию по месту жительства индивидуального предпринимателя не позднее 20 апреля, июля, октября текущего года и января следующего года. Стоит провести хотя бы одну операцию по расчетному счету, пусть даже и не связанную с бизнесом, придется подавать все налоговые декларации в обычном порядке (хотя бы даже там и будут одни нули). Случаи участия. Одна из самых странных обязанностей, которую законодатели вменили налогоплательщикам, в том числе и индивидуальным предпринимателям, прописана в подпункте 2 пункта 2 статьи 23 НК РФ. Предприниматели обязаны письменно сообщать в налоговую инспекцию по месту их жительства обо всех случаях участия в российских и иностранных организациях. К данному участию, в частности, относится приобретение акций или приобретение доли в обществе с ограниченной ответственностью. Индивидуальный предприниматель обязан не позднее одного месяца со дня начала такого участия предоставить в свою налоговую инспекцию сообщение об участии в российских и иностранных организациях по форме № С-09-2, утвержденной Приказом ФНС России № ММ-7-6/252@. Кстати, многие специалисты полагают, что налоговикам нужно сообщать и о случаях участия в саморегулируемых организациях.
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Организационная культура – это не обособленный и замкнутый в себе организм. Необходимость существования в организации прочной и эффективной культуры объясняется тем, что окружающая среда биз- неса меняется очень быстро. И поэтому единственной твердой и неиз- менной опорой для принятия решений в компании на всех уровнях управления является именно организационная культура, т.е. система наиболее общих и стабильных ценностей и целей, принципов и правил поведения. Наличие сильной, устойчивой, но и гибкой организацион- ной культуры, адекватной быстро меняющейся окружающей среде, является одним из важнейших факторов выживания и успеха в совре- менном бизнесе и одним из основных конкурентных преимуществ ор- ганизации. Организационная культура отдельной компании неразрывно свя- зана с культурой предпринимательства, сложившейся в обществе в целом. Культура предпринимательства формируется и развивается под воздействием следующих факторов [6]: - общечеловеческие ценности, влияющие на хозяйственную дея- тельность в целом, а потому и на развитие культуры предпринима- тельства; - культурные образцы хозяйственных представлений и хозяйст- венного поведения. Этот фактор связан со стремлением или, наоборот, с нежеланием того или иного общества постоянно совершенствовать технику и технологию; - нормы и образцы взаимодействия субъектов предприниматель- ской деятельности, способы воспроизведения и трансляции этих об- разцов, т.е. правила поведения определенной деловой профессиональ- ной группы; - ценностно-мотивационное отношение к труду, богатству, накоп- лению; - особенности ландшафта, климата, местонахождения страны, размеров ее общей и сельскохозяйственной территории; - национально-культурные и религиозно-культурные стереотипы образа жизни конкретной страны. Культуры различных стран, форми- рующие различные системы ценностей, существенно влияют на куль- туру предпринимательства и в итоге – на поведение предпринимате- лей. Макс Вебер вычленял в мировых религиях этнический компонент, т.е. «коренящиеся в психологических и прагматических религиозных связях практические импульсы к действию» [5, 43]. Вебер показал, что «важные для хозяйственной этики черты религий интересуют нас с определенной точки зрения, а именно по их отношению к экономиче- скому рационализму, причем, поскольку и это понятие не однозначно, экономическому рационализму, который стал господствовать на Запа- де с XVI и XVII вв. в качестве компонента укоренившейся там буржу- азной рационализации жизни» [5, 65-66]. Это явление М. Вебер назвал «протестантской этикой», центральным для протестантского мировоз- зрения понятием и оценил как один из факторов становления эффек- тивной капиталистической экономики. Герберт Хофстед в 60-80-е годы XX столетия доказал определен- ную роль национально-государственного и этнического факторов в развитии культуры предпринимательства. Ученым была построена четерехкомпонентная модель ценностей, позволяющая описать типы культур предпринимательства. Согласно этой модели культура пред- принимательства может быть охарактеризована следующими компо- нентами: дистанция власти, показатель избегания неопределенности, индивидуализм-коллективизм, мужественность-женственность [1]. Основываясь на той или иной модели культуры предпринима- тельства, организационная культура, в свою очередь, базируется на желаниях и пристрастиях основателей компании и базовых установках сотрудников, которые они выработали в процессе своей деятельности. Организационная культура может возникать и формироваться как осознанное, так и неосознанное явление. При этом маловероятно, что культура, сформировавшаяся сама, будет именно той культурой, кото- рая необходима компании для успешного развития. Выделяют два основных направления методики формирования организационной культуры. Первое направление связано с поиском ценностей успешной орга- низационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностям и ограничени- ям внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностям национального менталитета. Второе – с закреплением выявленных ценностей организационной культуры на уровне персонала организации. Если первое направление формирования культуры организации относится к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявля- ются организационные ценности, в максимальной степени соответст- вующие целям организационного развития и особенностям персонала организации, то второй блок задач относится к тактическому менедж- менту, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и проце- дур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе. Оба этапа взаимосвязаны и взаимообусловлены: от того насколько правильно будут определены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, будет зависеть глубина приверженности к ним, поддерживаемая при помощи мер второго этапа. И наоборот, правильность, последовательность и систематичность конкретных мер по поддержанию организационной культуры во многом определит в конечном итоге ее силу. К мерам по реализации задач первого направления относятся сле- дующие: изучение особенностей национального менталитета с точки зрения определенных принципов управления организации; определе- ние возможностей и ограничений персонала; определение основных технологических возможностей и возможностей внешней среды. Искомые ценности культуры, выявленные на первом этапе, стано- вятся основной целью для второго этапа их формирования в организа- ции. Задачи второго направления реализуются посредством выделения ключевых фигур или творцов организационной культуры, которые призваны формировать необходимые организационные ценности куль- туры. Процесс формирования организационных ценностей привязан к жизненному циклу организации [2]. На первом этапе создания органи- зация находится на стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Все принятые впоследствии в организации нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неуспех компании закладываются ее основателями. Они видят миссию и то, какой орга- низация должна быть в идеале. В своей деятельности они руково- дствуются предыдущим опытом создания организации и ее культур- ных ценностей. Первоначально небольшой размер, как правило, харак- терный для новой организации, позволяет основателям навязать свои взгляды ее членам. Предлагая новую идею, и методы ее практического воплощения, основатели, как правило, руководствуются интуицией и личным опытом. В этом случае организационная культура является результатом взаимодействия, с одной стороны, личных предположе- ний и мнений ее основателей, а с другой – опыта первых служащих организации. После возникновения, на этапах роста культура поддерживается существующими в организации обычаями и процедурами, которые формируют у персонала соответствующий опыт. Многие процедуры управления персоналом укрепляют организационную культуру. К ним относятся: процесс отбора, критерии оценки производительности, сис- тема вознаграждений, обучение и управление карьерой, продвижение по службе. Все эти процедуры направлены на поддержание тех, кто соответствует данной организационной культуре, и наказание вплоть до увольнения тех, кто ей не соответствует. На формирование и развитие организационной культуры влияет ряд факторов, которые можно объединить в четыре группы. Первая группа факторов – личностно-поведенческие – это аспекты и характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и внешние проявле- ния организационной культуры. Данную группу факторов определяют следующие составляющие [3]: 1. Личность лидера. Лидер организации в силу статуса и выпол- няемой роли является эталоном поведения в коллективе. Сотрудники осознанно или подсознательно подстраиваются под него и, тем самым, формируют и поддерживают устойчивые поведенческие модели. От- ношение к работе и стиль поведения руководителя, его реакция на критические ситуации, особенности построения и выполнения режима рабочего дня, внешние манеры и многое другое существенно влияют на формирование и закрепление различных элементов организацион- ной культуры [4]. 2. Управленческие акценты – это аспекты деятельности, на кото- рых концентрируется внимание руководства, как об имеющих важ- нейшее значение для фирмы. Это основа для создания новых норм и критериальной базы поведения людей. 3. Индивидуально-поведенческие и профессиональные характе- ристики работников. Из всей совокупности таких характеристик наи- большее влияние на организационную культуру оказывает общий уро- вень развития работников, их профессиональная компетентность и образование. Вторая группа факторов – структурно-нормативные. Это факто- ры, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. Они, влияя на организационную культуру, закрепляются в сознании работников и, таким образом, сами становятся ее элемента- ми. Эту группу факторов составляют: 1. Миссия, цели и стратегия организации. 2. Структура организации. Закрепляясь, структура становится эле- ментом и хорошим показателем сложившейся организационной культуры. Физическая структура (расположение помещений) и внутренний дизайн также влияют на организационную культуру. Создавая определенное настроение, формируя и поддерживая стиль общения, этот фактор в конечном итоге оказывает влияние на формирование и закрепление представлений сотрудников о ценностях фирмы. 3. Коммуникационные каналы и организационные процедуры – это степень официальной регламентации, документооборот, количест- во издаваемых распоряжений и поводы, по которым они издаются, отчеты и планы, формы и циркуляры. Данные элементы структур- но-нормативных факторов влияют на формирование поведения и поведенческих аспектов культуры организации. 4. История фирмы. Так же, как и история страны или цивилизации оказывает воздействие на культуру общества или нации, так же корпоративная история оказывает воздействие на организацион- ную культуру. 5. Принципы стимулирования. Осознав, по каким принципам проис- ходят поощрения и наказания, сотрудники формируют у себя представление о мотивации и стимулировании в организации. При этом они становятся носителями культуры и закрепляют ее. 6. Принципы отбора, продвижения и увольнения. Третья группа факторов – внешние факторы, определяемые целя- ми, запросами и интересами потребителей, которые отражаются в дек- ларируемых компанией ценностях; господствующими в обществе цен- ностями и культурными установками; национально-государственными и этническими факторами; развитием предпринимательских сетей [7]. Таким образом, на процесс формирования организационной куль- туры влияет множество факторов, которые, в свою очередь, определя- ются приоритетами религиозного или национального аспектов, соци- ально-экономического или политического процессов, декларируемыми целями и ценностями, фактическими идеями и ценностями, организа- ционной формой предпринимательской деятельности; типом системы управления; личной инициативой и степенью риска сотрудников орга- низации, выдающихся деятелей и ролевых моделей; принятыми стан- дартами и правилами взаимодействия внутри организации; нефор- мальными каналами коммуникации, классовыми, этническими и расо- выми различиями, существующими между членами одной организа- ции; системой стимулов, поощрений, санкций и контроля поведения сотрудников.
СНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КК Кадры Важнейшая составляющая КК -- ее носители, сотрудники АН. Успешный риелтор обязан обладать целым рядом профессионально важных качеств (ПВК), таких как инициативность, целеустремленность, организованность, самостоятельность, настойчивость, обязательность, терпеливость, сдержанность, прозорливость, доброжелательность, заинтересованность, внимательность, пунктуальность, оптимизм, энтузиазм, умение искать причины своих неудач в самом себе и постоянно совершенствовать свои знания, навыки, умения и др. Все перечисленные качества составляют основную часть формулы успешного риелтора [2], каждое из них в отдельности и их совокупность помогают риелтору эффективно решать те или иные профессиональные задачи. Кроме того, успешный риелтор -- это трудоголик, умный, волевой, знающий, умелый, бывалый, неунывающий, всегда готовый прийти на помощь, понять и простить слабости ближнего, умеющий добиваться своего, уважительный к людям, знающий себе цену и одновременно скромный, вежливый, интеллигентный, культурный, симпатичный человек и т.п. Риелтор представляет собой очень сложный объект оценки, обладающий большим числом качеств, однако для выявления практически всех перечисленных ПВК можно подобрать определенные тесты, выполнение которых риелторами позволит оценить их соответствие обозначенным требованиям, а также уровень корпоративной культуры АН. Такая углубленная оценка профессионально важных качеств риелтора должна быть обязательно дополнена так называемым «внешним критерием», в качестве которого может выступать количество заключенных каждым риелтором сделок на рынке недвижимости за определенный срок (месяц, год и т.д.). Причем этот критерий также будет определенным образом отражать уровень развития ПВК риелтора, т.к. без перечисленных выше качеств практически невозможно быть успешным специалистом на рынке недвижимости. Этот внешний критерий (количество заключенных сделок за определенный срок) целесообразно дополнить показателем текучести кадров в агентстве недвижимости. В современных АН, как известно, текучесть кадров достаточно высока, а это говорит о снижении в них уровня корпоративной культуры. Знание рынка и технологии работы Сотрудники агентства недвижимости обязаны обладать знаниями о рынке недвижимости и технологиях подготовки, проведения и оформления сделок, о тенденциях спроса и предложения, влиянии различных факторов на ценообразование и т.д. Кроме того, важны и такие знания, как: ?? технология рекламирования реализуемых объектов недвижимости; ?? правила безопасного проведения сделок; ?? юридические вопросы в сфере сделок с недвижимостью; ?? психологические особенности взаимодействия и общения с клиентами и т.д. Знания и способы их реализации в деятельности принято обозначать как компетенции персонала. Ранее нами уже была предпринята попытка выделить и описать пять уровней компетенций риелторов [1]. Согласно данной концепции, каждому из уровней компетенции соответствует определенный перечень знаний, навыков и умений, которыми должны владеть риелторы разной квалификации (стажер, агент, специалист, эксперт, менеджер). Оценить указанные компетенции можно в процессе опроса по специально составленному вопроснику. Такая оценка является непростой процедурой, однако выделенные функциональные критерии вполне поддаются экспертной оценке. Уровень компетенции персонала оказывает большое влияние (можно даже утверждать -- определяющее) на уровень корпоративной культуры, т.к. без этих компетенций невозможно проводить сделки с недвижимостью и демонстрировать квалифицированную работу, которая является основой корпоративной культуры любой организации. Производственные помещения К материальным аспектам бизнес-деятельности агентства недвижимости следует отнести производственные помещения, в которых работают сотрудники АН. Это один из основных элементов корпоративной культуры АН, поэтому состояние прилегающей территории, площади и обустроенность офисов этих компаний очень важны. В процессе оценки офисов АН следует обратить внимание, например, на такие моменты: ?? сопровождает ли потенциального клиента, направляющегося в АН, реклама агентства; ?? ухожена ли территория вокруг здания, в котором располагается офис; ?? имеются ли указатели направления движения поблизости от офиса и внутри него. Если реклама агентства сопровождает посетителей от метро до офиса, солидного, хорошо освещенного, с ухоженной территорией, то это положительный момент, а не наоборот. Кроме того, большая и яркая рекламная вывеска над зданием, в котором расположено АН, является подтверждением, что у этой организации «все в порядке» со службой безопасности (вопрос очень важный!), что она не прячется от налогов и кредиторов, а это, в свою очередь, можно рассматривать как показатель цивилизованности и законопослушности. При оценке самих офисов необходимо обратить внимание на качество ремонта, состояние и удобство мебели, просторность помещений, освещение и т.д. Следует помнить, что всякая неряшливость человека, группы людей (организации) и их производственных помещений -- это, как правило, индикатор отсутствия развитых волевых качеств и культуры. Психиатры давно заметили, что неряшливость человека является одним из первых признаков разрушения личности. Если такой человек (организация) не умеет управлять собой, то маловероятно, что он сможет продуктивно управлять сделкой, имуществом клиентов и документами к нему. В офисах АН обязательно должны быть созданы условия для конфиденциальной беседы с клиентами, например комната для переговоров или отдельный кабинет. Кроме того, следует поинтересоваться, находится оцениваемый офис в собственности АН или является арендованным помещением, как давно офис располагается по этому адресу, благоустраивает ли АН прилегающую территорию, какой репутацией пользуется у «соседей». Из этого краткого анализа следует, что состояние производственных помещений является одним из важнейших элементов корпоративной культуры, играющим большую роль в определении ее уровня в АН.
Деловой этикет - это порядок поведения, установленный в деловом общении. Правила делового этикета одинаковы по всему миру, и каждый человек просто обязан знать их. Чем более высокую должность он занимает, тем это для него более важно. Но в то же время деловой этикет - это не просто свод правил, которые требуется исполнять. Это регулирование делового общения, правила деловой этики, которые в конечном итоге способствуютвзаимопониманию, установлению деловых отношений в коллективе и, собственно, процветанию любого дела. Важно отметить, что в цивилизованном мире деловой этикет считается экономической категорией. И это действительно так. Если все сотрудники соблюдают деловой этикет, придерживаются высоких стандартов поведения, то в коллективе создается позитивная атмосфера, улучшается микроклимат, меньше конфликтов и болезней на нервной почве, выше производительность труда, выше качество принимаемых решений, более рационально используется рабочее время и прочее. Хорошо, если понимание необходимости соблюдать определенные правила поведения на работе осознаются сотрудниками сразу. Но как часто, именно по причине несоблюдения делового этикета, возникают проблемы и с карьерным ростом, и в установлении взаимоотношений с коллегами и начальством, и даже в отношении к самой работе тоже. Самые простые вещи, вроде бы, объяснять не приходится: нас научили не класть локти на стол в ресторане, не одеваться на работу, как на пикник или в спортзал. Но есть и масса других правил, которые необходимо соблюдать. Например, вы точно знаете, как представить нового сотрудника начальству? Как попросить повышения зарплаты? Стоит ли женщине пожимать руку мужчине при знакомстве? Осваивая цивилизованный рынок, современные предприниматели должны знать, что лишь 10-15% желающих утвердиться в рыночном мире добиваются своих целей. И именно следование правилам делового этикета и этике делового общения являетсязалогом успеха в бизнесе. Другими словами, соблюдение правил делового этикета - один из необходимых элементов вашего профессионализма. Действительно, разумные современные предприниматели уже понимают, что соблюдение делового этикета и этики делового общения - это один из залогов успешного ведения дел и является показателем профессионализма. Причем, если у вас есть зарубежные партнеры, вы просто обязаны знать правила делового этикета их стран, иначе неверный шаг в разговоре или при встрече может обернуться значительными потерями в бизнесе. Бизнесмену необходимы надежные знания делового этикета, особенно при желании установить прочные деловые отношения с зарубежными партнерами. Деловой этикет включает соблюдение правил культуры поведения, которое предполагает уважение человеческой индивидуальности. Воспитанный, культурный предприниматель будет в равной степени уважительно относиться и к министру, и к рядовому техническому работнику, и к президенту компании, и к уборщице офиса, т.е. всем оказывать искреннее уважение. Овладеть деловым этикетом не только возможно, а просто необходимо, если вы, в самом деле, желаете достичь высот в вашей карьере. Причем, в деловой этикете не бывает мелочей, равно как не бывает мелочей в общении с людьми вообще.
|