Морозова Наталья Дмитриевна_1618890320. Понятие и сущность государственной кадровой политики
 Скачать 284.16 Kb.
|
1 2 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Уральский государственный экономический университет» КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Государственная и муниципальная служба» Тема: Понятие и сущность государственной кадровой политики
Екатеринбург 2021 г. Содержание
Введение Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности государственных и муниципальных органов. Эффективность деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации работы с кадрами муниципальных служащих. Структурная перестройка экономики муниципального образования невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения. Степень разработанности проблемы. Большой вклад в изучение теоретических аспектов кадровой политики в сфере муниципального управления внесли такие ученые, как: А.Е. Алышова, А.Л. Гапоненко, И.С. Дмитриева, О.Л. Каращенко, О.М. Рой и др. Проблемы муниципальной кадровой политики РФ и пути ее совершенствования изучены следующими учеными: Л.И. Алимова, И.В. Галкин, Е.В. Мироненко, Т.Г. Романкевич и др. Объектом исследования является система кадровой политики в органах государственной власти. Предметом исследования является система кадрового обеспечения в Правительстве Свердловской области. Целью курсовой работы является изучение организации кадровой работы в Правительстве Свердловской области и разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики. В рамках данной курсовой работы будут решены следующие задачи: Рассмотреть понятие и принципы государственной кадровой политики; Изучить механизмы реализации кадровой политики; Проанализировать работу кадрового состава Правительства Свердловской области; Дать оценку кадровой политике Правительства Свердловской области; Выявить проблемы в работе кадровой политики в Правительстве Свердловской области; Предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики в Правительстве Свердловской области. Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников. Во введении обосновывается цель и намечаются задачи исследования, определяется материал и методы исследования. В первой главе даются исходные теоретические понятия кадровой политики. Во второй главе рассматривается основные характеристики кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в Правительства Свердловской области. В третьей главе предлагаются направления совершенствования кадровой работы, а также рекомендации и мероприятия по совершенствованию государственной кадровой политики. В заключении обобщаются результаты исследования. Материалом исследования послужили данные, выбранные из учебников по основам государственного и муниципального управления, теория организации и электронные источники, а также источники, рекомендованные научным руководителем. 1 Теоретические аспекты кадровой политики в органах государственной власти 1.1 Понятие и принципы государственной кадровой политики Государственная кадровая политика — действенный фактор мобилизации и сосредоточения усилии государственных и общественных институтов на решении задач устойчивого развития и эффективного использования кадрового потенциала страны, комплектования и профессионального развития кадров. [21, с.19] В узком смысле — государственная кадровая политика выступает как стратегия, политический курс работы с кадрами, обоснованный и закрепленный в официальных документах, определяющих деятельность государственных структур по установлению и регулированию кадровых отношений в конкретно исторических условиях развития общества. Центральный компонент этой политики — стратегия федеральных органов по формированию, развитию и рациональному использованию трудовых ресурсов Российской Федерации, мобилизации и профессиональному использованию кадрового потенциала рабочей силы (персонала). [21, с.20] Кадровая политика государства служит исходной базой, без которой невозможны взаимодействие и координация работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур. Именно она может выступать интегрирующим фактором продуктивного использования трудовых ресурсов страны. Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства: кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами; многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений; необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта. [23, с.36] Понятием «кадры» принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие «персонал», которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом. [23, с.38] Кадровая работа – это деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются: формирование системы управления персоналом; планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров; деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; обучение, управление карьерой и продвижением кадров; мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала; создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п. [23, с.39] В настоящее время кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Структура государственной кадровой политики в науке рассматривается неоднозначно. По мнению одних ученых в кадровую политику должны быть включены: ценности и принципы кадровой политики; перспективные (стратегические) цели и задачи; основные этапы реализации стратегических целей и задач; субъекты кадровой политики; эффективные средства и методы организации социальных сил для достижения целей кадровой политики; ресурсное обеспечение деятельности субъектов кадровой политики; политическая деятельность по использованию ресурсов кадровой политики; основные направления политической деятельности в сфере кадровой политики; политическая культура. [20, с.56] Профессор А.И. Турчинов к базовым элементам кадровой политики относит: психологию профессиональной деятельности, экономику труда, экономическую социологию, теорию управления, теорию государства и права, государственной службы. [21, с.21] Другие ученые под содержанием кадровой политики на государственной гражданской службе понимают систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров. [22, с.34] В целом же, в структуре государственной кадровой политики выделяются следующие основные компоненты: официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений; главные критерии оценки кадров; направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны. [24, с.40] К числу важнейших социальных функций государственной кадровой политики относятся следующие: повышение эффективности государственного управления и общественного производства; укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества; вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека. Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели государственной кадровой политики определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. В условиях кардинального изменения подходов к государственному управлению, общественному развитию Российской Федерации главными целями государственной кадровой политики являются: обеспечение государственных органов и структур, где предусмотрена государственная, военная и специальная службы, высоко подготовленными кадрами, способными во всей полноте реализовать профессиональные способности в условиях нового этапа государственного строительства; обеспечение высокого профессионализма государственных служащих, занятых в сфере государственного управления и всех направлений народно-хозяйственного комплекса, а также руководителей других ведомств, где предусмотрена государственная, военная и специальная службы; максимально эффективное использование интеллектуальных возможностей всего кадрового потенциала страны, его бережное сохранение и перманентное развитие, опережающее использование научных достижений и знаний о человеке; создание условий для проявления каждым государственным служащим своих творческих способностей, достижения вершин служебной карьеры в зависимости от личных профессиональных заслуг и достижений, повышения эффективности его деятельности в целом, всемерное стимулирование его профессионального развития и др. [6] Цели государственной кадровой политики достигаются посредством решения соответствующих задач. Важнейшей задачей государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих Российской Федерации. При этом важно, чтобы организационно-правовые средства, предназначенные для институциализации решения стратегических проблем. Основными задачами государственной кадровой политики также являются: повышение эффективности института Президента Российской Федерации, совершенствование кадровой структуры его органов, прежде всего Администрации Президента Российской Федерации как важнейшего президентского органа, обеспечивающего укрепление вертикали федеральной власти в стране; сохранение стабильного, высококвалифицированного профессионального ядра кадров государственной службы, обладающих богатым опытом служебной деятельности, истинных носителей лучших традиций аппаратной работы; укомплектование органов управления, государственных учреждений инициативными, профессионально компетентными, надежными и добросовестными кадрами; создание наиболее благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, повышения качества и эффективности выполнения служебных обязанностей, всемерного стимулирования их профессионального и служебно-должностного роста; достойное и рациональное отношение к кадрам после прекращения ими государственной службы (предоставление им государственных социальных гарантий, обеспечение социально-правовой защитой, привлечение в качестве экспертов наиболее опытных работников для 15 решения вопросов государственного строительства, федерального управления и т. д.). [6] Принципы ГКП. Государственная кадровая политика должна базироваться на общих, базисных принципах, регулирующих кадровые процессы в целом, специфических принципах, регулирующих кадровый потенциал в отдельной сфере, и частных принципах, регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса. Общие (базисные) принципы – это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность и др. Конкретизацию общих принципов кадровой политики представляют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере государственной службы. К ним, прежде всего, относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Специфические принципы – принципы, действующие в отдельной кадровой сфере, например, в государственной службе. Частные принципы – принципы, регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, способствуют активизации человеческого фактора. Их классическую формулировку дал в 1912 г. американский ученый Г. Эммерсон. [18] Остановимся на краткой характеристике отдельных, наиболее, на наш взгляд, важных общих и специальных принципах кадровой политики и кадровой деятельности. Принцип законности государственной кадровой политики и практики: соблюдение и исполнение Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов в кадровой работе; соблюдение правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов; знание управленческими кадрами норм административного, трудового, гражданского, уголовного и других отраслей права и их правильное применение; соблюдение и защита прав и свобод работников при приеме на работу (службу) и в ходе их профессиональной деятельности/ Принцип законности также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права. Принцип демократизма: коллегиальное решение кадровых назначений с учетом общественного мнения (совет с трудовым коллективом); отсутствие дискриминации работников; подотчетность и подконтрольность руководителей органов, организаций и учреждений, кадровых служб по вопросам кадровой работы общественности; рациональное соотношение выборности и назначения лиц на государственные и другие должности; обязательность проведения конкурса при наличии альтернативных кандидатур в процессе назначения на должности государственной службы и иные должности, а также при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва и т.д. [18] Принцип гуманизма: уважение к личности человека; стремление к социальной справедливости при решении кадровых вопросов; гарантированные условия для развития инициативы, таланта творческих способностей работников; оказание помощи в получении профессионального образования. в профессиональной подготовке, профессиональной переподготовке и повышении квалификации; максимальное удовлетворение информационной потребности персонала предоставление права на соблюдение религиозных традиций; создание возможностей и условий для должностного роста работника в соответствии с его заслугами. [18, с.118] Принцип гласности: максимально возможная открытость информации о работе государственного или иного органа и управляющих лиц по вопросам их кадровой деятельности; периодическая отчетность кадров всех уровней власти перед персоналом, в том числе и по кадровым вопросам; выборность должностных лиц там, где это установлено законом; проведение открытых конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестаций работников и т.д. Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах. [18] К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности. При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой. Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и повсеместной реализацией указанных принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики. 1.2 Механизмы реализации кадровой политики в органах государственной власти Современная наука выявляет множественность подходов к определению такого феномена, как механизм реализации государственной кадровой политики. Сегодня внимание ученых и практиков сосредоточивается прежде всего на решении таких вопросов, как сущность, структура (элементы, компоненты), содержательное наложение и конкретные технологии механизма реализации государственной кадровой политики. На сегодняшний день существует, по крайней мере, три основных подхода к определению сущности механизма кадровой политики. Точка зрения профессора В.И. Лукьяненко основывается на том, что механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и отражающаяся на концепции государственной кадровой политики, законодательной базе, принципах, методах, способах, методиках, технологиях и формах кадровой работы. [18] Профессор В.А. Сулемов определяет механизм реализации государственной кадровой политики (точнее, механизм кадрового обеспечения государственной службы) как особую систему реализуемых на практике мер (правовых, организационно-управленческих, социальноэкономических, воспитательных и др.), определенный порядок кадровой деятельности. [18] Позиция профессора В.М. Анисимова основывается на том, что сущность механизма реализации государственной кадровой политики заключается в том. что это система учреждений и мер (административноорганизационных, социально-экономических, правовых, профессиологических, культурно-воспитательных), приводящих в действие кадровую политику. [9] Базовые механизмы реализации государственной кадровой политики характеризуются тем, что относятся ко всем этапам и всем сторонам процесса формирования и развития кадрового потенциала общества. В качестве базовых механизмов реализации государственной кадровой политики выступают нормативно-правовые механизмы как сложный комплекс сил, средств, ресурсов и процедур по правоустановлению, правоприменению, правопользованию, контролю и надзору, а также правосудию в кадровой сфере. Эти механизмы включает в себя органы государственной власти, в функции которых входит разработка законопроектов и подзаконных актов (Администрация Президента РФ, Правительство, научные учреждения), процедуру разработки и принятия новых законов и подзаконных актов, а также процедурные вопросы по отмене устаревших законов и подзаконных актов. В целях создания целостной системы государственной службы РФ назрела необходимость законодательного закрепления ее единых правовых основ. Поэтому были разработаны и приняты приоритетные федеральные законы и иные нормативные правовые акты о системе госслужбы РФ, о видах государственной службы, о местном самоуправлении и о муниципальной службе. Эти законодательные и правовые акты должны обеспечить единый подход к правовому регулированию и организации государственной и муниципальной службы, приведению ее в соответствие со сложившими общественными отношениями и новыми экономическими условиями. С содержательной стороны модель механизма реализации государственной кадровой политики включает в себя как минимум четыре составляющих элемента, или уровня: верхний уровень — концептуальный — теоретические основы государственной кадровой политики; второй уровень — нормативно-правовой — законодательная база государственной кадровой политики; третий уровень — организационный — специальные институты — органы, занимающиеся кадровой работой; четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, — технологический — формы, способы и методы кадровой работы. [18] Cтруктурно модель механизма реализации государственной кадровой политики трех основных компонентов: субъекта, процесса кадрового управления и объекта. Субъекты кадровой работы — органы и должностные лица, воздействующие на кадры. Субъекты государственной кадровой политики подразделяются: по уровням государственной власти (федеральный уровень и уровень субъектов Федерации); по сферам государственного управления (государственный, муниципальный, рыночный, смешанный секторы); по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная). Здесь очень важно разграничение функций и компетенций структур и их кадровых служб, законодательное разграничение полномочий в решении кадровых вопросов между федеральными органами власти, органами власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления. Процесс кадрового управления — это технологии кадровой деятельности. Данный процесс включает в себя: правление персоналом со стороны линейных менеджеров и кадровую работу менеджеров по персоналу; определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу; использование субъектами кадрового управления эффективных технологий работы с персоналом. Объекты государственной кадровой политики — это то, на что воздействует субъект кадровой политики: народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадровый корпус, кадры, их отдельные категории и группы. Однако правильнее говорить не о механизме, а о механизмах реализации ГКП, так как можно выделить несколько основных систем эффективного проведения и реализации ГКП, а именно: Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП. Этот механизм включает в себя органы государственной власти, в функции которых входит разработка законопроектов и подзаконных актов (Администрация Президента РФ, Правительство, научные учреждения – в том числе РАГС), процедуру разработки и принятия новых законов и подзаконных актов, а также процедурные вопросы по отмене устаревших законов и подзаконных актов; Механизм организационного обеспечения ГКП. Этот механизм включает в себя организационное обеспечение всех вопросов подбора, обучения, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров, проведения их аттестации, формирование резерва и его обучение, контроль деятельности кадров; Механизм учебно-методического обеспечения ГКП. Учебно-методическое обеспечение должно охватывать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Основным учебно-методическим центром этой работы является РАГС при Президенте РФ и ее структурные подразделения, региональные академии государственной службы. [10, с.97] Вывод. Успешная работа механизмов реализации возможна лишь при наличии: органов и организаций федерального, регионального, муниципального уровней, занимающихся кадровыми вопросами, и кадров, способных реализовать ГКП; законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики. 2 Анализ кадровой политики в государственном учреждении на примере Правительства Свердловской области 2.1 Краткая характеристика кадрового состава Правительства Свердловской области Нынешняя экономическая и политическая ситуация увеличивает роль человеческого фактора в развитии результативного государственного управления. Тем самым обуславливается необходимость осуществления современной кадровой политики, предполагающей введение технологий формирования кадрового состава на гражданской службе, методического обеспечения деятельности органов государственного управления, обеспечения подготовки квалифицированных управленческих кадров для областей экономики и социальной сферы. [17, с.113] Правительство Свердловской области — высший постоянно действующий исполнительный и распорядительный орган государственной власти Свердловской области. Впервые Правительство Свердловской области было сформировано 18 ноября 1991 года. В тот период оно было основным структурным подразделением администрации Свердловской области, курировавшим работу органов исполнительной власти области (комитетов, отделов, департаментов, управлений и т.п.). В 1994—1995 гг. правительство фактически имело статус коллегии при администрации области, а областные органы исполнительной власти подчинялись непосредственно администрации. В августе 1995 года, после первых выборов Губернатора Свердловской области, правительство обрело нынешние вид и статус. Правительство Свердловской области является коллегиальным органом и обладает правами юридического лица. Состав правительства Свердловской области включает в себя 27 должностных лиц. [8] Основными законодательными актами, регулирующими процедуру поступления граждан на государственную гражданскую службу Свердловской области, являются Федеральные законы № 58-ФЗ. [2] Важное значение имеет также принятый в развитие положений упомянутых федеральных законов Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. 39 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», утвердивший Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации. [4] Реализация Федерального закона № 79-ФЗ во многом определяется организацией отбора кадров на вакантные должности. От решения этой проблемы зависит качественный состав государственных служащих, их возможности решать сложные задачи государственного управления. На гражданскую службу могут быть приняты граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, которые установлены для замещаемой должности. [14, с.81] Правовое регулирование поступления на государственную гражданскую службу должно основываться на конституционном принципе равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе без какой-либо дискриминации [1]. Необходимо учитывать также права гражданских служащих на должностной рост. Всем указанным требованиям в наибольшей мере соответствует конкурсный порядок поступления на государственную гражданскую службу, при котором заключается служебный контракт, и акт о назначении издается по результатам конкурса на занятие вакантной должности гражданской службы. При конкурсном подборе кадров любой гражданин Российской Федерации и гражданский служащий, соответствующие установленным Законом требованиям, могут претендовать на вакантную должность в государственном органе, и решение принимается коллегиальным органом - конкурсной комиссией. [14, с.83] Конкурсный порядок замещения должности, с одной стороны, позволяет расширить круг претендентов на эту должность, выбрать наиболее способных и подготовленных, а с другой – минимизирует субъективность в 40 оценке конкретного лица. Дело в том, что конкурсная комиссия, куда помимо представителей работодателя входят представители научных и образовательных учреждений, формируется таким образом, чтобы исключить возможность возникновения конфликта интересов, которые могут повлиять на принимаемые ею решения. Таким образом, по своей юридической природе и предназначению в правовой системе России институт конкурсного отбора для замещения должностей государственной гражданской службы позволяет в большей степени обеспечить реализацию принципов равенства возможностей и справедливости в осуществлении данного права. [16, с.112] В целях реализации принципа равного доступа граждан к государственной службе Федеральным законом № 79-ФЗ установлено общее правило - поступление гражданина на гражданскую службу или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. [3] Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные Федеральным законом № 79-ФЗ. В соответствии с частью 2 статьи 22 Федерального закона № 79-ФЗ конкурс не проводится при: при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»; при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации; при заключении срочного служебного контракта; при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 28, ч. 1 ст. 31 и ч. 9 ст. 60.1 Федерального закона № 79-ФЗ; при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, а также при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей. Решение о проведении или не проведении конкурса на замещение указанных должностей в каждом конкретном случае принимает руководитель государственного органа. Конкурс представляет собой специальную процедуру подбора кадров, которая позволяет всесторонне и объективно оценить деловые качества претендента на должность гражданской службы. [12, с.34-35] В процессе конкурса определяется профессиональный уровень претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствие установленным квалификационным требованиям. [13, с.26] Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Заседание конкурсной комиссии 42 проводится при наличии не менее двух кандидатов и считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа членов комиссии. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. Прием документов для участия в конкурсе осуществляется в течение 21 дня со дня объявления об их приеме. После окончания приема документов осуществляются проверки достоверности сведений, представленных 43 претендентами на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Правительстве Свердловской области, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов, а также на основании конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности государственной гражданской службы. С целью определения уровня профессиональных и личностных качеств кандидатов обязательными для применения методами являются тестирование, оценка кандидатов и индивидуальное собеседование. При этом тестирование и оценка кандидатов предшествуют индивидуальному собеседованию. Также существует и резерв кадров, формируется он для замещения: вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; вакантной должности гражданской службы гражданином в иных случаях, предусмотренных законодательством о гражданской службе. Лица, включенные в резерв управленческих кадров, рассматриваются в качестве претендентов на вакантные управленческие должности, сформированные по трем группам: государственные должности Свердловской области и должности государственной гражданской службы Свердловской области в государственных органах Свердловской области; руководящие должности в муниципальных образованиях, расположенных на территории Свердловской области (далее — муниципальные образования); руководители государственных унитарных предприятий и учреждений Свердловской области, а также иных организаций с долей собственности Свердловской области 25 и более процентов по приоритетным сферам экономики. Резервисты могут также рассматриваться в качестве претендентов на руководящие должности территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления муниципальных образований и организаций, расположенных на территории Свердловской области. По состоянию на 2021 год в резерве находятся более ста человек. Конкурс на включение в кадровый резерв государственного органа проводится по решению руководителя государственного органа исходя из потребностей в кадровом резерве. Порядок и методика проведения конкурса для формирования кадрового резерва осуществляются в соответствии с Указом Президента РФ № 112. [4] Основанием для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа является соответствующее решение конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса на замещение вакантной должности или включение в кадровый резерв государственного органа. Включение на конкурсной основе в кадровый резерв государственного органа производится: граждан - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа; граждан - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан; гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа; гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих. [5] Подготовка резерва управленческих кадров Свердловской области — процесс, направленный на развитие управленческих качеств и способностей резервистов. Подготовка резервистов осуществляется в соответствие с главой третьей Положения «О резерве управленческих кадров Свердловской области» по следующим формам: самоподготовка и самообразование; участие в семинарах, форумах, конференциях, круглых столах и тренингах; участие в деятельности коллегиальных и совещательных органов; участие в разработке и реализации социально значимых для Свердловской области проектов и программ; подготовка докладов и статей; повышение квалификации; стажировка; Основаниями для исключения из резерва управленческих кадров в соответствии с главой четвертой Положения «О резерве управленческих кадров Свердловской области» являются: назначение резервиста на управленческие должности, на которые сформирован резерв; личное заявление резервиста об исключении из резерва управленческих кадров; неудовлетворительная оценка, предусмотренная в пункте 37 Положения «О резерве управленческих кадров Свердловской области»; отказ резервиста от прохождения оценочных процедур; непредставление или несвоевременное представление резервистом отчета резервиста; непредставление в Администрацию резервистом письменной информации об изменении персональных данных, данных о смене места работы и должности в течение трех месяцев со дня их изменения; смерть резервиста; достижение резервистом предельного срока, установленного для нахождения в резерве управленческих кадров; достижение резервистом возраста 50 лет; двукратный отказ резервиста от занятия предлагаемой Администрацией вакантной управленческой должности; двукратный отказ резервиста от прохождения программ повышения квалификации, стажировок, участия в мероприятиях, проводимых в рамках работы с резервом управленческих кадров; расторжение служебного контракта (трудового договора) с резервистом по инициативе представителя нанимателя (работодателя) в соответствии с пунктами 3, 5 — 11, 14 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктами 1 — 8 и 9 части 1 статьи 37 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; обстоятельства, делающие нахождение в резерве управленческих кадров, назначение из резерва управленческих кадров невозможными и (или) нецелесообразными (в том числе выход из гражданства Российской Федерации, признание недееспособным, дисквалификация или иное наказание, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством, законодательством о государственной гражданской службе Российской Федерации, о муниципальной службе в Российской Федерации). [5] Таблица 1 – Назначение людей из кадрового резерва за 2020 год
Из таблицы 1 видно, что из состоящих в кадровом резерве 115 людей по состоянию за 2020 год назначено на руководящие должности было принято 5 человек, что составило 4,35 % от общего числа. Таблица 2 – Численность должностей государственных служащих
На 1 июля 2019 года штатная численность государственных гражданских служащих Свердловской области составляла 6241 штатную единицу, при фактической численности 5952 человека. Укомплектованность должностей государственной гражданской службы Свердловской области составляла 95,4%. Таблица 3 – Анализ возрастного состава государственных служащих
Наименьшее количество государственных гражданских служащих Свердловской области в 2019 году было в возрасте от 60 до 65 лет – это 134 человека (2,3%). Данный показатель за последние пять лет увеличился на 1,0% (на 1 июля 2014 года – 1,3%). При этом значительное количество государственных гражданских служащих Свердловской области в 2019 году находилось в возрасте от 40 до 49 лет - 1614 человек (27,2%). [5] 2.2 Кадровая политика Правительства Свердловской области и механизмы её реализации Механизм реализации кадровой политики – система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических мер, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. [19, с.89] Кадровая политика должна опираться на следующие принципы: справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. В основе формирования кадровой политики Правительства Свердловской области лежат анализ структуры персонала, эффективности использования кадровых технологий и рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. База кадрового планирования в правительстве свердловской области заключается в анализе потребностей в персонале и изучении информации о производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях объединяющей составной частью предпринимательского планирования. [11, с.212] В Свердловской области были созданы правовые основы и обеспечено стабильное функционирование государственного и муниципального управления, а именно: разработана нормативная правовая база Свердловской области в целях реализации законодательства Российской Федерации о государственной гражданской и муниципальной службе; создана система мониторинга формирования кадрового состава на государственной гражданской и муниципальной службе; разработана система повышения квалификации лиц, замещающих муниципальные должности, и муниципальных служащих; формируется на постоянной основе реестр государственных гражданских служащих Свердловской области и кадровый резерв Свердловской области; разработана система осуществления проверочных мероприятий по соблюдению законодательства о государственной гражданской и муниципальной службе в Свердловской области; разработан порядок формирования резерва управленческих кадров Свердловской области и на постоянной основе осуществляется работа с ним; создана областная комиссия по реализации государственных гарантий, предоставляемых государственным гражданским служащим Свердловской области; создана комиссия по совершенствованию государственного управления и структуры исполнительных органов государственной власти Свердловской области. Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства: кадровая политика проводится и организуется государством; кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей. В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры управления, так как они являются основными проводниками государственной политики. Проблема кадров является составной частью государственного управления и требует системного и комплексного подхода. Качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую связано с повышением и экономической эффективности. Поэтому программы социально-экономического развития неразрывны с программами развития кадров. [25, с.56] 1 2 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||