понятие и значение трудового договора. Понятие и значение трудового договора. Понятие и значение трудового договора в соответствии с

• Название: Понятие и значение трудового договора в соответствии с
• Анкор: понятие и значение трудового договора
• Дата: 11.10.2022
• Размер: 118.38 Kb.
• Имя файла: Понятие и значение трудового договора.docx
• Тип: Документы; #728703
• страница: 5 из 7

Специфика расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников

Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя сконцентрированы в ст. 81 ТК. В то же время и этот перечень не является исчерпывающим. «Калитку» приоткрывает п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК, в соответствии с которой трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут как по позициям, содержащимся в п. 1–13 данной статьи, так и в других случаях, установленных ТК и иными федеральными законами.

Возможность наличия таких оснований для отдельных категорий предусмотрены прежде всего в самом ТК. Часть 4 ТК посвящена особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников. Эти особенности проявляются, в частности, и в вопросах прекращения трудовых договоров с этими работниками.

Конкретизация этих оснований может содержаться в ТК, в иных федеральных законах и даже в трудовых договорах, заключаемых некоторыми категориями работников.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя некоторые категории работников пользуются повышенной защитой и на них распространяются дополнительные гарантии при увольнении.

Так, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК). 29 июня 2015 г. в ст. 261 ТК было внесено изменение, касающееся обязанности работодателя в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины продлить срок его действия (при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска).

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением определенных случаев) Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя тоже имеет свои особенности (ст. 269 ТК).

Определенная специфика в вопросах прекращения трудового договора находит свое отражение и в других главах ТК.

В отношении лиц, работающих по совместительству, помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК).

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК).

При увольнении работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации он должен быть уведомлен в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК).

В отношении работника, работающего у работодателя — физического лица, также имеется специфика при прекращении трудового договора. Он может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором с этим работником (ст. 307 ТК).

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в этом случае определяются трудовым договором.

Непосредственно в трудовом договоре могут быть предусмотрены основания его расторжения и с надомниками (ст. 312 ТК).

ТК предусматривает особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе. Расторжение трудового договора с дистанционными работниками по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным этим трудовым договором (ст. 312.5 ТК).

При этом необходимо учитывать следующий важный нюанс: в случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

Необходимо учитывать, что правовой статус этой категории работников определяется как в ТК, так и в специальном Федеральном законе — от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ (ред. от 13 июля 2015 г.)«Об образовании в Российской Федерации».

В прежних редакциях ТК имелась ст. 332, регулировавшая особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений. После принятия нового Федерального закона «Об образовании» данная статья ТК называется несколько иначе: «Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ».

Интересной новеллой, в частности, является положение, в соответствии с которым при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК).

Определен максимальный срок пребывания на руководящих должностях в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования. Так, должности ректора, проректоров, руководителей филиалов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста 65, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, дополнительными основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК. Такое же основание предусмотрено и для прекращения трудового договора с руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной научной организации (ст. 336.3 ТК).

Введенная в ТК Федеральным законом от 22 декабря 2014 г. № 443-ФЗ гл. 52.1 «Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей» предусматривает проведение аттестации, результаты которой могут стать основанием для прекращения трудового договора.

Порядок проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (ст. 336.1 ТК).

Специфика имеется в отношении оснований прекращения работы в представительстве РФ за границей (ст. 341 ТК). Прекращение работы в представительстве РФ за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением РФ или заключении с ним срочного трудового договора.

Работа в представительстве РФ за границей может быть прекращена досрочно также в случаях:

1. 
   возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания;
   
2. 
   объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;
   
3. 
   уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;
   
4. 
   несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;
   
5. 
   невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;
   
6. 
   однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;
   
7. 
   временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев подряд или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
   

Трудовой договор с работником религиозной организации помимо общих оснований, предусмотренных ТК, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В этом же договоре могут быть определены сроки предупреждения работника об увольнении, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ст. 347 ТК).

В связи с принятием Федерального закон «О физической культуре и спорте» от 4 декабря 2007 в ТК были внесены изменения. Он дополнен гл. 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров». В ней, в частности, предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом (ст. 348.11).

Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:

1. 
   спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;
   
2. 
   использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом.
   

Кроме того, в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие о его обязанности произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. Размер денежной выплаты определяется трудовым договором (ст. 348.12).

В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 307 ТК, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Наряду с основаниями, предусмотренными ТК, дополнительные основания прекращения трудового договора с помощником нотариуса могут быть установлены законодательством о нотариате (ст. 351.4 ТК).

Специфику имеют трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем. На них распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за определенными исключениями, когда трудовые отношения с такими работниками регулируются иностранным правом. 1 декабря 2014 г. в ТК была введена гл. 50.1. «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства».

Необходимо отметить (не вдаваясь в подробности), что в соответствии со ст. 327.6 ТК наряду с основаниями, предусмотренными ТК, основаниями прекращения трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, являются, в частности, приостановление действия, окончание срока действия, аннулирование разрешения на привлечение и использование иностранных работников; аннулирование разрешения на работу или патента, а также аннулирование разрешения на временное проживание в РФ, аннулирование вида на жительство, окончание срока действия разрешения на работу или патента и в ряде других случаев в отношении временно пребывающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства; приведение численности работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в соответствие с установленными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ ограничениями на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства; невозможность предоставления работнику прежней работы по окончании срока временного перевода в соответствии с ч. 2 ст. 327.4 ТК, а также невозможность временного перевода работника в соответствии с ч. 3 ст. 327.4.

Особый интерес представляет трудоправовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. В ТК эти проблемы регулируются рядом статей, объединенных в гл. 43.

Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Трудовое законодательство однозначно относит руководителя организации к лицам наемного труда (наемным работникам), статус которых имеет определенную специфику. Законодательство, определяющее правовое положение различных организационно-правовых форм, как правило, не обходит вниманием и такую ключевую фигуру организации, как руководитель.

Положения гл. 43 ТК распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

• 
  руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
  
• 
  управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
  

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой договор с руководителем организации имеет ряд особенностей, отличающих его от иных трудовых договоров.

Некоторые ограничения для занятия должности руководителя, установленные в законодательстве, не должны рассматриваться как дискриминирующие, так как они определяются специфическими требованиями, предъявляемыми к данному виду наемных работников.

В ст. 278 ТК зафиксировано достаточно жесткое положение, в соответствии с которым помимо оснований, предусмотренных непосредственно в ТК и иных федеральных законах, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен по следующим основаниям:

1. 
   в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
   
2. 
   в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
   
3. 
   по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
   

Эти дополнительные основания касаются исключительно руководителей организаций, но не их заместителей или главных бухгалтеров (в некоторых статьях ТК они названы вместе).

Наиболее уязвимым с точки зрения руководителя как субъекта трудовых отношений является положение, закрепленное в п. 2 ст. 278 ТК, которое формально дает и право, и возможность уволить руководителя по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) практически мгновенно.

Аналог этому положению имеется в «акционерном законодательстве», и, в принципе, против него трудно возражать. Руководитель — ключевая фигура в организации, и работодатель должен иметь право эту ключевую фигуру заменять. Удобство же для работодателя заключается в том, что он не обязан обосновывать такое свое решение никакими обстоятельствами.

Положения ст. 278 находят свое развитие в других нормах, содержащихся, как и указанная статья, в гл. 43 ТК. Так, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. На практике такого рода компенсации крайне редко предусматривались в трудовых договорах, заключавшихся руководителями в качестве работника, и в случае расторжения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК последние оставались незащищенными.

Право собственника (работодателя) расстаться с руководителем «без объяснения причин» нашло свое подтверждение в постановлении Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах».

Конституционный Суд РФ постановил признать положения п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах», в соответствии с которыми трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, в том числе советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, не противоречащими Конституции РФ, поскольку названные положения по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего нормативно-правового регулирования предполагают, что расторжение трудового договора в данном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, т. е. по соглашению сторон, а в случае спора — решением суда.

Статья 279 ТК, согласно которой в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, не соответствует Конституции РФ (ее ст. 19 (ч. 1 и 2), 37 (ч. 1 и 3) и 55 (ч. 3)) в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает досрочное расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации.

Гарантированный минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам.

В результате 30 июня 2006 г. в ст. 279 ТК были внесены изменения, в соответствии с которыми в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Практика безудержного применения так называемых «золотых парашютов» привела к тому, что 2 апреля 2014 г. законодатель внес в п. 2 ст. 278 ТК изменения, которые предусмотрели исключения, которые могут быть предусмотрены ТК.

В развитие данной нормы в ТК была введена ст. 349.3, регулирующая вопросы ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников. Ее действие распространяется на строго определенные категории работников. Это руководители, их заместители, главные бухгалтеры и члены коллегиальных исполнительных органов некоторых организаций (государственных и с его участием), а также некоторых фондов и бюджетных учреждений.

Решая вопросы трудовых отношений, возникающих в отношениях с руководителем, следует учитывать позиции Верховного Суда РФ, сформулированные им в постановлении Пленума от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации».

Трехкратный размер среднего месячного заработка, предусмотренный в качестве компенсации при прекращении трудового договора в порядке п. 2 ст. 278 ТК, является максимальным, на который могут рассчитывать данные работники (даже если трудовые договоры, заключенные с ними до вступления в силу изменений, внесенных в ТК, предусматривали более высокие размеры выплат).

На практике достаточно остро встает вопрос относительно возможности увольнять руководителя организации во время его болезни.

Интересной представляется позиция Верховного Суда РФ по этому вопросу. Так, в п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 сентября 2010 г.) применительно к возможности увольнения руководителя по ст. 278 ТК, в частности, сказано следующее:

«Принимая во внимание, что ст. 3 ТК запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и гл. 43 ТК, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 3 ст. 81 ТК, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске».

А через 10 лет Пленум Верховного Суда в постановлении Пленума от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» указал, что необходимо учитывать, что гарантия, закрепленная ч. 1 ст. 261 ТК, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся женщины — руководители организации (гл. 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (гл. 54.1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу, и др.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя для работника предусмотрен целый ряд гарантий (некоторые гарантии предоставляются лишь при отсутствии виновного поведения работника).

Так, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК).

Участие профсоюзов в решении вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя. ТК предусматривает участие представителей работников (в лице выборного профсоюзного органа) в решении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Однако степень этого участия изменилась. Раньше у профсоюзного комитета в арсенале было непреодолимое «право вето» при решении вопросов об увольнении членов профсоюза по некоторым основаниям (ст. 35 КЗоТ).

Теперь ТК говорит о необходимости «учета мотивированного мнения» при увольнении по ряду оснований (п. 2, подп. «б» п. 3, п. 5 ст. 81 ТК) работников, являющихся членами профсоюза. Такой подход в полной мере соответствует мировой практике. Общий порядок учета этого мнения регламентируется ст. 373 ТК.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Следует заметить, что в данном случае законодатель не делает различия между работниками, являющимися членами профсоюза, и теми, кто в профсоюз не входит. Выборный орган первичной профсоюзной организации информируется о предстоящих мероприятиях в отношении всех работников организации.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если работодатель принимает решение о возможном расторжении трудового договора с работниками — членами профсоюза по указанным выше основаниям, он обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Тот в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов должен рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если такое мнение не представлено в семидневный срок, работодатель принимает решение по своему усмотрению. Так же он может поступить, если представленное мнение является немотивированным.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Это решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении. Если инспекция признает увольнение незаконным, она выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

В то же время возможно параллельное обжалование работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права на обжалование увольнения непосредственно в суд. Такое же право законодатель оставил и за работодателем, который также может обжаловать в суд предписание инспекции труда.

По отношению к вопросу о необходимости учета мотивированного мнения представительного органа работников при решении вопроса об увольнении работника нельзя не согласиться с позицией законодателя. В то же время вызывает недоумение ситуация с участием государственной инспекции труда в процедуре увольнения работников.

Так, ст. 382 ТК дает исчерпывающий перечень органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, который состоит всего из двух видов таких органов: комиссий по трудовым спорам и судов. В случае несогласия с решением работодателя о расторжении трудового договора работник вправе подать исковое заявление в суд (ст. 391 ТК), что вполне естественно. И именно суд как орган судебной власти, как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и должен решать вопрос о правомерности или неправомерности принятого работодателем решения.

Тем не менее ст. 373 ТК закрепляет иной, внесудебный вариант рассмотрения спора о расторжении трудового договора. Причем у работника есть два варианта поведения: обращение в суд либо в инспекцию труда. А у работодателя? Где же его конституционное право на судебную защиту? Он может обжаловать предписание инспекции в суд, но предписание-то он должен выполнить!

Механизмы рассмотрения конфликтной ситуации в этих двух органах и вовсе несопоставимы. В суде предусмотрены коллегиальное рассмотрение, участие прокурора, процессуальные гарантии, закрепленные в ГПК, и т. д. А при рассмотрении жалобы в инспекции?

Здесь налицо подмена судебной власти деятельностью органа власти исполнительной. Это недопустимо и должно быть исправлено в процессе совершенствования законодательства о труде.

Следует также обратить внимание на то, что здесь налицо и дискриминация по признаку принадлежности или непринадлежности работника к той или иной общественной организации. Специалистами длительное время подвергалась сомнению конструкция, в соответствии с которой не освобожденным от основной работы профсоюзным работникам предоставлялись необоснованные гарантии, заключающиеся в необходимости получать согласие на это вышестоящего выборного профсоюзного органа (даже в случае наличия нарушений работником трудовой дисциплины, дающим право увольнять любого другого работника).

Эта проблема уже была предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ. 3 ноября 2011 г. Конституционный Суд снова обратился к данной проблеме. Своим определением № 1369-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Судостроительный завод «Лотос» на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 374 ТК РФ» он признал положение ч. 1 ст. 374 ТК, согласно которому увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, не действующим и не подлежащим применению как являющееся аналогичным ранее признанному Конституционным Судом РФ и не соответствующим Конституции РФ. Соответствующие изменения были внесены в ТК Федеральным законом от 28 июня 2014 г. № 199-ФЗ «О внесении изменения в ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации».