понятие и значение трудового договора. Понятие и значение трудового договора. Понятие и значение трудового договора в соответствии с

• Название: Понятие и значение трудового договора в соответствии с
• Анкор: понятие и значение трудового договора
• Дата: 11.10.2022
• Размер: 118.38 Kb.
• Имя файла: Понятие и значение трудового договора.docx
• Тип: Документы; #728703
• страница: 2 из 7

Общий порядок заключения трудового договора

Большое значение в законодательстве и на практике придается вопросам общего порядка заключения трудового договора. Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем обязательным условиям, а возможно, и дополнительным условиям данного договора, который оформляется непременно в письменной форме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах (если законом или нормативным актом не предусмотрено большее количество экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров хранится у работодателя, другой передается работнику, который подтверждает это своей подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Данный приказ должен соответствовать условиям заключенного трудового договора. Он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В отличие от трудового договора — юридического акта, порождающего трудовое правоотношение, приказ является только актом оформления (последующей документацией) после заключения этого договора. Указанный приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, начисления ему заработной платы с учетом представленного табеля о выполненной работе и т. д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, а по письменному обращению — выдать работнику копии и других документов, связанных с его работой.

При заключении трудового договора работник представляет работодателю следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, предоставляют также документы воинского учета (ст. 65 ТК).

Обязательным документом, который должен быть представлен, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые, в этом случае она оформляется работодателем. При отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или иной причиной работодатель обязан по письменному заявлению этого лица, указавшего причину отсутствия трудовой книжки, оформить новую трудовую книжку. При этом внесение записей за прошлое время в трудовую книжку может иметь место при представлении указанным лицом соответствующих документов, подтверждающих его работу.

Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК, является основным документом о трудовой деятельности и стаже работы по специальности, а также трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника с указанием причины прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК, а также сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной. Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является, согласно ст. 309 ТК, письменный трудовой договор (ч. 3 ст. 303 ТК).

Кроме паспорта и трудовой книжки, работодатель вправе потребовать от поступающего на работу страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При поступлении гражданина на работу впервые, такое свидетельство оформляет работодатель.

Если выполняемая работа требует специальных знаний или специальной подготовки, гражданин обязан предъявить документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний. Например, диплом юриста, учителя, врача или удостоверение на право вождения автомобиля, троллейбуса и т. д., который подтверждает, наличие у лица профессии, специальности и квалификации, свидетельствующих о его профессиональной подготовке.

Справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданная в порядке и форме, установленных соответствующим органом исполнительной власти в сфере внутренних дел, предъявляется при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК, иными федеральными законами не допускаются указанные лица.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК, а также указанными в ст. 65 ТК нормативными правовыми актами федерального уровня. Так, при приеме на работу инвалидов необходима рекомендация государственного учреждения медико-социальной экспертизы (МСЭК) или другой экспертной организации, а также направление службы занятости при устройстве на рабочее место в счет установленной квоты для данной категории работников.

Договор, не оформленный письменно, как того требует ст. 67 ТК, не утрачивает своего значения, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В данном случае трудовой договор считается заключенным, но не оформленным надлежащим образом, поэтому работодатель не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе обязан оформить трудовой договор в письменной форме. В связи с этим необходимо учитывать, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями заключать трудовые договоры с работниками, осуществлять прием на работу. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению уполномоченного на это лица возникают трудовые правоотношения (ст. 16 ТК). На работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех рабочих дней, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, то не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. Вместе с тем в ТК устанавливаются последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом (ст. 67.1 ТК).

Согласно этой статье ТК, при фактическом допущении физического лица к работе работником, не уполномоченным на это работодателем или не уполномоченным на это представителем работодателя, который отказывается признать возникшие отношения трудовыми, т. е. заключить с указанным лицом трудовой договор, в этом случае работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). При этом работник, который неправомерно осуществил фактическое допущение к работе, хотя не был на это уполномочен работодателем, привлекается к ответственности, в том числе к материальной, в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами.

Следует иметь в виду, что трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 ТК).

Признание отношений, возникающих на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми отношениями ныне регламентируется соответствующими статьями ТК (с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г.). Если отношения были признаны таковыми, то к ним применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК). Не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения (ч. 2 ст. 15 ТК). Определены основания и порядок признания отношений, порождаемых гражданско-правовыми договорами (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и т. д.) в области трудовой деятельности, трудовыми отношениями. Если указанные отношения признаны впоследствии трудовыми отношениями в порядке, установленном в ч. 1–3 ст. 19.1 ТК, то они считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, к исполнению определенных указанным договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК).

В ТК определен порядок заключения трудового договора и установлены соответствующие гарантии при егo заключении (ст. 64 ТК). Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, и не допускается какая-либо дискриминация. Это значит, что любые действия, обстоятельства, оценки, умаляющие права работника при заключении трудового договора, ставящие его в неравное положение по сравнению с другими лицами по мотивам, не связанными с деловыми качествами работника, не должны иметь место. Требование о запрещении дискриминации и равных возможностях для реализации лицами своих трудовых прав, как известно, установлено в ст. 2 ТК в качестве одного из основных принципов трудового права и раскрывается в ст. 3 ТК. Вопросы, связанные с заключением трудового договора, получили свое разъяснение в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в ред. от 28 сентября 2010 г.).

В этом постановлении Пленума разъясняется, что основным критерием при заключении трудового договора, приеме на работу должны служить деловые качества работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Лицу, поступающему на работу, могут быть предъявлены требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Другие обстоятельства (ограничения или преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к общественным объединениям и т. п.) не могут служить основанием для отказа в заключении трудового договора, приеме на работу.

В то же время законом предусмотрено, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ст. 3 ТК).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Не может быть отказано в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

При нарушении установленных законом гарантий работник вправе обратиться в суд с иском о защите своего права и о вынесении судебного решения, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор.

В случаях, установленных ТК и иными федеральными законами, при заключении трудового договора предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр. Такому обязательному предварительному медицинскому осмотру, согласно ст. 69 ТК, подлежат лица, не достигшие 18 лет, а также иные лица в случаях, установленных ТК и иными федеральными законами. В ст. 213 ТК предусмотрены обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры, которые проводятся для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, с целью определения пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Указанные медицинские осмотры также проходят работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и некоторых других предприятий, учреждений, организаций в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Все указанные медицинские осмотры проводятся за счет средств работодателя.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры и порядок их проведения, согласно ст. 213 ТК, определяются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (ч. 4 ст. 213 ТК).

Работодатель при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, его должностной инструкцией (если она является приложением к трудовому договору), а также с коллективным договором.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность при заключении трудового договора по соглашению его сторон установить испытание работнику в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, как того требует ст. 70 ТК, иначе работник будет принят без испытания, поскольку указания на испытание только в приказе о приеме на работу недостаточно. В период испытания на работника распространяются нормы трудового законодательства.

Испытание не устанавливается для лиц, избранных по конкурсу; избранных на должность по выборам; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших 18 лет; лиц получивших среднее профессиональное или высшее профессиональное образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступившим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; для иных лиц в случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При этом в испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В случае неудовлетворительного результата испытания работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока испытания как не выдержавшим испытания с предупреждением об этом не позднее чем за три дня. Указанное предупреждение должно быть в письменной форме и обязательно с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание и принятия решения об увольнении. При истечении срока испытания работник считается выдержавшим его, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Отдельные виды трудового договора

В зависимости от срока действия все трудовые договоры разграничиваются на трудовые договоры, которые заключаются на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 ТК).

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, является наиболее распространенным. Срочные трудовые договоры, в отличие от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, имеют ограниченную сферу применения (ст. 58 и 59 ТК). Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК). При этом в другой статье ТК (ч. 1 ст. 59) предусмотрены эти случаи (основания) заключения срочного трудового договора не по инициативе (воле) сторон, а в силу требований закона. Перечень таких случаев не является исчерпывающим, поскольку могут иметь место и другие случаи, предусмотренные ТК или иными федеральными законами. В указанные случаи, в частности, входит заключение срочного трудового договора для замены временно отсутствующего работника либо на время выполнения временных (до двух месяцев) работ или для выполнения сезонных работ, а также с лицами, направляемыми на работу за границу, и др.

Наряду с этим ч. 2 ст. 58 ТК содержит и другое правило о том, что срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. И ныне они охватывают 10 таких случаев (оснований), установленных также в другой статье ТК (ч. 2 ст. 59), из которой следует, что могут быть и другие случаи, если они предусмотрены ТК или иными федеральными законами, т. е. их перечень не носит исчерпывающего характера.

Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон, например, с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), при определенной численности работников — не более 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту; с лицами, избранными по конкурсу; на замещение соответствующей должности с творческими работниками; с лицами, обучающимися по очной форме обучения или поступающими на работу по совместительству и др. В то же время по соглашению сторон могут заключаться и трудовые договоры на неопределенный срок в тех же случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК.

Таким образом, в ст. 59 ТК установлено более 20 оснований заключения срочного трудового договора, дополняемых рядом случаев, предусмотренных в других статьях ТК (разд. XII). Кроме того, определено возможное их закрепление в других федеральных законах, т. е. их дальнейшее увеличение. Все это свидетельствует о недостаточном ограничении сферы действия срочных трудовых договоров и в определенной мере не соответствует последней части ст. 58 ТК, в которой воспроизведены положения Рекомендации МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982), принятой в соответствии с Конвенцией МОТ № 158 с тем же названием. В данной Рекомендации МОТ предусмотрено запрещение заключения срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Конвенция устанавливает определенные ограничения срочных трудовых договоров, предусматривает, что в случае заключения договоров на определенный срок и неоднократного их продления они должны признаваться договорами, заключенными на неопределенный срок.

Подобных положений ТК не содержит, но следует обратить внимание на то, что в ТК установлены определенные гарантии работникам, заключившим срочный трудовой договор. Так, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК). В случае заключения срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом (ч. 2 ст. 57 ТК).

Когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник после истечения срока трудового договора продолжает работу, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК). Соответствующим образом сформулировано одно из общих оснований прекращения трудового договора как «истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения» (п. 2 ст. 77 ТК).

В ТК (ч. 5 ст. 58) установлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 сентября 2010 г.) дал разъяснения по вопросам, возникающим в связи с применением срочных трудовых договоров. В нем, в частности, был уточнен вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора. При этом указано на необходимость учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 58 ТК, а также в других случаях, установленных ТК или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК).

Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание на случаи, когда суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора устанавливает, что трудовой договор заключен работником вынужденно. В этом случае применяются правила договора, заключенного на неопределенный срок. Кроме того, разъясняется, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (ч. 1 ст. 59 ТК), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или с достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК). Уточнено также, что если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (ч. 1 ст. 59 ТК), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК прекращается по завершении этой работы.

В постановлении разъяснено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Следует отметить, что к срочным относятся также трудовые договоры, заключаемые работником и работодателем на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ. Трудовой договор может быть заключен на срок до двух месяцев при условии, что работа не превышает двухмесячного срока. Конкретный срок договора в этом случае устанавливается соглашением сторон. Если работа носит постоянный характер, то заключение трудового договора на срок до двух месяцев является неправомерным. В ст. 289–292 ТК установлены особенности труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода времени (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечень сезонных работ, включая отдельные сезонные работы, определяется отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонной работе, установлены в ст. 293–296 ТК.

Срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, согласно специальному Перечню. Перечень был утвержден Постановлением

Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. Он действует на территории РФ с учетом дополнений и изменений, внесенных соответствующими нормативными актами органов власти РФ. Особенностям правового регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, посвящены нормы, предусмотренные ст. 313–327 ТК, иными федеральными законами.

Трудовые договоры разграничиваются на отдельные виды не только по сроку их действия, но и по другим признакам, таким, как особенности, связанные с содержанием трудового договора (например, надомников, согласно ст. 310–312 ТК), порядком заключения трудового договора (в результате акта избрания на должность либо конкурсного избрания, акта утверждения и др. в соответствии со ст. 16–19 ТК) либо с учетом особого характера труда, повышенными требованиями к уровню квалификации и ответственности (руководитель организации — гл. 43 ТК, педагогические работники — гл. 52 и др.).